سال می‌رسد و انتظار می‌رود که تا سال 2050 میلادی این میزان به 5000 میلیارد دلار برسد .     ( Biritish,1983). در سالهای اخیر علاقه به استفاده از ترکیبات شیمیائی که از قسمتهای مختلف گیاهان داروئی بدست می‌آید افزایش یافته، بطوریکه بیش از 40 درصد داروهای مورد استفاده در کشورهای اروپائی و آمریکائی منشاء گیاهی دارند. گیاهان داروئی هزاران سال است که در چین در درمان بیماریها مورد استفاده قرار می‌گیرند و بطور گسترده‌ای در سراسر جهان بعنوان دارو، آنتی‌اکسیدان، چاشنی غذائی، رنگ، حشره‌کش، ضدعفونی کننده و خوشبو کننده در جهت بهبود زندگی بشر بکار می‌روند و به همین دلیل تولید این دسته از گیاهان هر ساله رو به افزایش است) (Scharz, 2004 . بیش از 70 درصد از 50000 گونه گیاه داروئی که مورد استفاده قرار می‌گیرند، از طبیعت جمع‌آوری می‌شوند و تنها کمتر 10 درصد آنها در کشورهای اروپائی مورد کشت قرار می‌گیرند که با توجه به فشار بر روی منابع طبیعی، نیازمند مطالعه بیشتر در این زمینه است.درمیان گیاهان داروئی، برخی جنسها و گونه‌ها از اهمیت بیشتری برخوردارند که عمدتاً بدلیل دارا بودن ترکیبات فیتوشیمیائی ومتابولیتهای فراوان ومختلف درآنهاست. گیاه آویشن( Thymus sp) از جمله این گیاهان می‌باشد که با دارا بودن بیش از 20 نوع ترکیب شیمیائی شناخته شده و موثر، در زمره مهمترین گیاهان داروئی به شمار می‌رود (Soto, 2006). یکی از گونه های گیاه آویشن دراستان ایلام با نام زوفایی       (Thymbra spicataL) یكی ازگونه‌های دارویی وآروماتیك استان ایلام می‌باشد.گیاهی است بوته‌ای، معطرتاارتفاع 40 سانتیمتر كه بیشتر در دامنه‌های جنوبی وتپه‌های شنی رشد می‌كند و به عنوان ضد عفونی كننده مجاری تنفسی، تونیك، برطرف كننده اسپاسم‌های ماهیچه‌ای و…كاربرد فراوان دارد. تنوع شرایـط اكولوژیـكی در استـان ایـلام واختلاف پست‌ترین با بلندترین نقطه آن (بیش از 1500متر) گونه‌های گیاهی متنوعی را بوجود آورده كه دارای ارزشهای صنعتی، خوراكی ودارویی بوده و نقش مهمی در صادرات غیر نفتی دارا می‌باشند و به عنوان یك ذخیره گاه توارثی بحساب می‌آیند. زوفایی یكی از گونه‌های دارویی بومی استـان ایلام است كه مصارف سنتـی فراوانی داشته و در بین اهالی منطقه از توجه و اهمیت خاصی برخوردار است.گیاهی بوته‌ای، معطر، ساقه چوبی، برگها كوچك، گلها صورتی و به ارتفاع 10 تا 40 سانتی متر می‌باشد.این گونه در هوای گرم و نور كافی، دامنه‌های جنوبی، تپه‌های شنی و در خاكهای سبك رویش دارد. گونه مذكور تقریباً خصوصیات آویشن را دارا بوده و به عنوان ضد عفونی كننده مجاری تنفسی، تونیك، برطرف كننده اسپاسم‌های ماهیچه‌ای، خلط‌آور، دفع كننده انگلها و اشتها آورجهت مصارف درمانی بكار می‌رود،( زرگری، 1360) از دلایل عمده و اساسی انجام این پژوهش وجود تنوع گونه های گیاه آویشن و از همه مهمتر وجود زیرگونه زوفایی در منطقه که از لحاظ مورفولوژیکی و کیفی در سطح بالایی بوده و همچنین تا کنون پژوهشی در این زمینه در استان انجام نشده است.

1-2- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

          1-2-1- آویشن:

      «آویشن» در کتب فارسی به این نام خوانده می شود و در کتب طب سنتی فارسی با نام «حاشا»،«اوشن» و «صعتر الحمیر» نام برده شده.در مناطق مختلف ایران گونه های مختلف با اسامی محلی متفاوتی شناخته شده است، از جمله در همدان آن را «آزربه»در اطراف تهران«آویشن یا آویشم»ودر طالقان«زروه» در آذربایجان و مناطق ترکی زبان «ککلیک اوتی»یا «کاکله اوتی» و در سایر مناطق «صعتر»،«اوشن»،«اشمه کوهی»و،«سی سنبر»و «سوسنبر »نامیده می شود.( نیکخواه، 1388)

گیاهی است ازخانواده Labiatae یاMenthaceae  از جنس:Thymus به فرانسوی Thym و گونه وحشی آن Thym serpolet و به انگلیسی Thyme گفته می شود.نام علمی Thymus vulgaris   آن است. در ایران گونه های مختلفی از آویشن که به صورت گیاهی علفی است تا انواعی که به صورت درختچه هستند می روید، از جمله Thymus communis  که در مزارع نیز کاشته می شود و Thymus serpyllium  که سی سنبر یا سوسنبر است و در واقع گونه وحشی آویشم می باشد و همچنین گونه ی    T:fedischenkoi Ronnدرمناطق مختلف ایران از جمله در ارتفاعات منجیل، در ارک،کردستان، کرمانشاه، دامنه های جنوبی البرز، طالقان، توچال، دره کرج، آذربایجان، کرمان، شاهوار کوه در ارتفاعات ۳۷۰۰۰-۲۹۰۰ متر،اورمان کردستان،رودبار،نور کجور،دره چهل دختر گرگان شناسایی شده است این گیاه از خانواده نعنائیان  (Lamiaceae )  و منشاء پیدایش آن مناطق دریای مدیترانه است( گریو، 2008).این گیاه از گیاهان چند ساله بوده و تا ارتفاع 40 سانتیمتر رشد می‌کند و بر روی شاخه‌های کوچک و چوبی‌اش ، برگهای نوک تیز به رنگ سبز تیره می‌رویند( امید بیگی، 1374).

1-2-2 -کاربردهای آویشن :

    از برگهای بسیار خوش عطر آن اغلب به عنوان ادویه یا دارو استفاده می‌شود. از گلهای سفید متمایل به صورتی رنگ آن در تابستان بوی شامه نوازی به مشام می‌رسد. گونه‌های بی‌شمار و متفاوتی از انواع این گیاه وجود دارد. عصاره این گیاه عطر تندی دارد و نوع تازه آن از عطر بیشتری برخوردار است.

1-2-3 -خواص دارویی

     این گیاه بوی بسیار مطبوع و مزه تندی دارد و به خاطر خاصیتش در شدت دادن به جریان خون ، به هر عضوی که مالیده شود خون به آن طرف سرازیر می‌شود. برای ریزش مو ، جوشانده این گیاه استفاده می‌شود تا جریان خون را در آن قسمت بیشتر کرده و پیاز مو تغذیه شود. این گیاه داروی بسیار خوبی برای دستگاه تنفسی و بیماریهایی از قبیل زکام ، برونشیت ، آسم ، گریپ است. همچنین این گیاه داروی خوبی برای معده می‌باشد و ناراحتیهای معده را از نظر هضم ،  نفخ بطور کلی برطرف می‌کند( قربانی، 1383). از نظر ترکیبات شیمیایی آزربه(T.vulgaris) دارای حدود ۲ درصد اسانس است و اسانسی که از گل و برگهای آن گرفته می شود در حدود ۴۵ درصد تیمول داردو ضمنا دارای کاروکرول،سیمن،آلپینن،بور نئول،لینالول ،بورنیل آستات می باشد و به علاوه اولئانولیک اسید و ایزومر آن اورسولیک اسید نیز از آن جدا شده است در گزارش دیگری در مورد ترکیبات شیمیایی گیاه آمده است.گیاه دارای تیمول ،پارتیمول،پینن،لینالول و کارواکرول میباشد. (Dueñas, 2005)

1-2-4- جایگاه این گیاه در تاریخ

      این گیاه در مصر باستان نقش عمده‌ای در مومیایی کردن اجساد ایفا می‌کرد. پزشکان یونانی و مصری ، اثر قوی و تحریک کننده این گیاه را شناخته بودند حتی آشپزهای آن روزگار هم به ارزش آن واقف بودند. این گیاه در قرون وسطی به عنوان نمادی از قدرت و جرأت مطرح می‌شد و سربازهای آن موقع ، قبل از جنگ خود را با این گیاه می‌آراستند.( مظفریان، 1375)

1-2-5- آثار فارماکولوژیک

     اثر ضد سرفه و خلط آور و ضد اسپاسم این گیاه در مطالعات بر روی حیوانات از عمده ترین آثار آن بوده اند . روغن تیمول یا تیمن که در ترکیب اسانس گیاه وجود دارد،منشا اصلی خواص ضد عفونی کننده آزربه می باشد،از طریق مخاط جذب می شود و از راه ادرار دفع می شود ور نگ ادرار را تیره یا سیاه می سازد.خاصیت ضد میکروب و ضد قارچ و ضد انگل تیمول در طب جدید نیز مورد توجه است و به دلیل وجود تیمول در گیاه آزربه ازجوشانده آن برای ضدعفونی کردن و پانسمان و شست و شوی زخمها به نحو موثری استفاده می شود.در دارو سازی برای تهیه محلولهای غرغره ضد عفونی حلق و قطره های ضد سرفه و در دندان پزشکی برای تهیه محلولهای شست و شوی دهان کاربرد دارد.در تجارت دارویی به عنوان قارچ کش معروف است.در بیماری های قارچی به علت اثر زیاد که دربیماری اکتی نومیکروزیس دارد ،یک درصد محلول تیمول را روی پوست و محل زخم می مالند و ممکن است به جای تیمول روزی سه مرحله از ۶۰ درصد جوشانده گیاه آزربه یا حاشا استفاده شود.

     اکتی نومیکروزیس یک بیماری غیر مسری قارچی در حیوانات است که به انسان منتقل می شود.عامل این بیماری ،قارچی است به نامActinomyces از خانوادهAcitinomycetaceae که معمولا در دهان و آرواره های بخصوص موجدار و ناصاف حمله می کند و گاهی به مغز و ریه نیز حمله ور می شود. در گاوها آن را Actinomyces bovis ودر انسان Actinomyces israelii می نامند .تا قبل از کشف آنتی بیوتیک های جدید معالجه با این بیماری به طریقی که در بالا ذکر شد با حاشا یا ماده عامل ان تیمول انجام میگرفته ولی پس از آن معمولا از نظر تسریع عمل ،این بیماری را با استعمال دراز مدت پینی سیلین معالجه می نمایند و در درجه دوم بعد از پینی سیلین ممکن است از تتراسایکلین استفاده نمود.جراحی برای خارج کردن قسمت های زخم توام با درمان شیمیایی نیز معمول است ولی هنوز هم درمان با تیمول به عنوان دارویی که ضمن معالجه ،عوارض جنبی آنتی بیوتیک ها را ندارد مورد توجه بسیاری از پزشکان دنیاست.

     در طب سنتی از نظر طبیعت عده ای از حکمای معروف از جمله شیخ الرئیس ابوعلی سیناو بغدادی و

 

دیگران حاشا را گرم و خشک می دانند .از نظر خواص گرم کننده قوی و مدر بول و حیض ،عرق و شیر می باشد.خارج شدن جنین و مشیمه را تسهیل می کند و باز کننده گرفتگی روده ها و پاک کننده سینه می باشد.برای تنگی نفس و تقویت معده ،کبد ،طحال و کلیه و همچنین برای تحلیل اماس و خون منجمد شده دراثر سموم نباتی و حیوانی مفید است .برای بند اوردن خون از سینه و کشتن و خارج کردن انگل های معده به خصوص انگلی به نام آنسیلوستوما که نوعی نماتود می باشد، بسیار موثر است برای دفع انگل فوق الذکر توصیه می شود که روز قبل یک مسهل گیاهی موثر با تطبیق با نوع مزاج به بیمار داده شود و شب با یک شام ساده ۲الی ۴ گرد حاشا می خورند و صبح نیز یک مسهل آویشن نتیجه بسیار خوبی می دهد. شکوفه حاشا به تنهایی مسهل خوبی برای سودا بوده و می تواند جانشین تیمول باشد و اگر ۸ گرم گرد حاشا را بانمک و سرکه بیاشامند ،مظهر خوبی برای بلغم می باشد .خوردن ۱۰ گرم حاشا مخلوط با عسل و آبگرم برای بیماری فلج ،اقوه ،فراموشی ،صرع،تقویت قوه باه مفید است .خوردن تازه ان به صورت سبزی با غذا بسیار مفید است و برای تقویت دید چشم نافع است. معده را تقویت نموده و کمک به هضم غذا می نمایید .آشامیدن دم کرده ان با عسل ناراحتی در تنفس را رفع می کند و خروج ادرار ،حیض،جنین و مشیمه را تسهیل می نماید .خوردن انگشت پیچ یا لعوق آن با عسل برای خارج کردن بلغم و مواد زائدی که در سینه جمع شده است و تسکین تنگی نفس و سرفه بسیار نافع است.ضماد ان با سربرای تحلیل و ورمهای تازه و تحلیل خون بسته و منجمد در اعضا مفید است و اگر با شراب مخلوط و خورده شود ،برای سیاتیک نافع است .اگر مقدار ی از حاشا را با ده برابر وزن آب انگور مخلوط نموده و بپزند که ثلث باقی بماند در مورد جمیع خواص از جرم خشک آن بهتر است.دم کرده ان برای سکسکه ،دل پیچه ،قطره قطره ادرار کردن ، خورد کردن سنگ مثانه و تسکین درد رحم بسیار نافع است.مقدار خوراک از خشک و جرم ان ۵ گرم است.دم کرده حاشا برای سرفه های سخت وبرونشیت مفید است.حاشا در چین و ژاپن کاشته می شود ،از جوشانده گیاه به عنوان ضدسرفه و برای معالجه سیاه سرفه خورده می شود.اسانس آن ضد عفونی کننده خیلی قوی است ودر فرانسه از دم کرده ۲۰-۱۰ گرم گیاه خشک با یک لیتر آب جوش ،برای آرام کردن سرفه ۳ فنجان در روز می خورند .در موارد آسم این دم کرده را با عسل مخلوط کرده ۳ فنجان در روز می خورند. با توجه به سمی بودن ماده تیمول درمصرف و خوردن ماده حاشا و ترکیبات آن باید رعایت دستورات را نمودو از اسراف در مصرف آن خودداری شود .اسراف در مصرف حاشا و تیمول ممکن است باعث اسهال و غثیان و استقراغ شود و یا ممکن است در اثر تحریک کلیه ها موجب بروز آلبومین در ادرار گردد. مصرف بی رویه ی حاشا ممکن است عضلات قلب را ضعیف نماید و همچنین اسراف در مصرف آن ممکن است ایحاد سر گیجه وبروز صداهایی درگوش کند در کتب طب سنتی در صورت بروز عوارض ان توصیه شده است از نعناع و دم کرده ان استفاده شود. از نظر تاریخی و قدمت شناخت حاشا و یا آویشن گیاهی است که بخصوص به عنوان ادویه معطر از زمانهای قدیم مورد توجه بشر بوده ودر عهد باستان در جوامع پیشرفته آن روز به عنوان بخور های معطر و تصفیه کننده بخصوص در معابد به کار می رفته است. برگهای آویش سنبل شجاعت و تهور و رشادت بوده است.در یونان قدیم یعنی در روزگاران قبل از میلاد مسیح مرسوم بوده است اگر می خواسته اند شجاعت و رشادت مردی را تحسین کنند و از او تعریف نمایند می گفتند که او عطر حاشا دارد و بوی آویشن می دهد در اساطیر کهن مسیحیان آمده است که در علوفه ای که برای تشک در رختخواب مریم عذرا و حصرت مسیح کودک بکار می رفته گیاه و علف معطر آویشن نیز وجود داشته است.(عسگری، 1382)

      سربازان رومی رسم داشتند برای افزایش شجاعت و تهور در آب آویشن حمام کنند.(حمام آویشن برای تسکین درد مفاصل و کوفتگی عضلات و ایجاد فرح و تازه شدن و رفع خمیدگی مفید است برای این منظور ممکن است از جوشانده ی ۶درصد آویشن استفاده کرده وآن راداخل وان حمام ریخته مدتی در آن نشست. رسم شناخت آویشن به عنوان سنبل شجاعت قرنهادر جوامع بشری حاکم بوده است به طوری که حتی در قرون وسطی در دوران شوالیه ها نیز هر وقت زنهای زیبایی اروپا قصد تحسین معشوقهای شوالیه ی خود را به عنوان مرد شجاع داشتند روبان های زیبایی که روی آن شکل گیاه آویشن برودری شده به آنها هدیه می دادند .

1-3- اهداف پژوهش

     این پژوهش با هدف کلی بررسی تنوع ژنتیکی گیاه دارویی آویشن( زوفایی) بر اساس صفات کیفی و مرفولوژیکی در کوه های استان ایلام انجام پذیرفت و در این راستا اهداف اختصاصی زیر مدنظر قرار گرفته است:

 بررسی تنوع ژنتیکی سطح جمعیت های بومی گیاه دارویی آویشن(زوفایی)

بررسی صفات کیفی گیاه آویشن (زوفایی)

بررسی صفات مرفولوژیکی گیاه آویشن (زوفایی)

1-4- تعریف واژه ها و اصطلاحات:

   آویشن زوفایی: منظورگیاه آویشن (زوفایی) است که ازلحاظ صفات مرفولوژیکی وتنوع ژنتیکی موردبررسی قرار میگیرد .

تنوع ژنتیکی: منظور میزان تنوع و پراکنش گیاه آویشن(زوفایی)در منطقه می باشد.

صفات کمی: منظور تعداد برگها، گلها، اندازه ساقه و… می باشد

عنوان صفحه

فصل اول :کلیات تحقیق

1-1- مقدمه……………………………………. 3

1-2- شرحوبیانبیان مسأله………………………… 4

1-3- اهمیت وضرورت انجام تحقیق ………………….. 5

1-4- اهداف تحقیق………………………………. 8

1-5- مدل مفهومی تحقیق………………………….. 8

1-6- فرضیه­  تحقیق……………………………… 9

1-7- تعاریفمفهومی وعملیاتیواژه‌هایتحقیق………….. 10

1-8- قلمرو مکانی وزمانیتحقیق…………………… 11

فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه…………………………………… 13

بخش اول رفتار شهروندی

2-1-1- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی………. 14

2-1-2-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمانی………… 15

2-1-3- پیامدها  ونتایج  بالقوه رفتارشهروندی……… 19

2-1-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی……………… 20

2-1-5- انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام… 22

2-1- 6- مدل رفتارهای شهروندی پادساکف……………. 24

2-1-7 – رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی 25

بخش دوم :هوش هیجانی

2-2-1-ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن……… 26

2-2-2- عواطف…………………………………. 30

2-2-3- عواطف و هوش هیجانی……………………… 30

2-2-4- مفهوم وتعاریف هوش هیجانی………………… 31

2-2-5- ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن………….. 32

2-2-6- مهارت های خود مدیریتی…………………… 38

2-2-7 – مهارت‌های خودآگاهی……………………… 40

2-2-8- مؤلفه‌های خودآگاهی ……………………… 40

2-2-9- فواید خودآگاهی…………………………. 40

2-2-10-شناسایی و کنترل احساسات…………………. 41

2-2-11- هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی………… 41

2-2-12- هوش هیجانی در محل کار………………….. 46

2-2-13- هوش هیجانی و رضایت شغلی………………… 47

2-2-14- هوش هیجانی و ارزیابی عواطف  درمحیط کار…… 48

2-2-15- هوش هیجانی و توانمند سازی………………. 50

2-2-16- هوش هیجانی و تعهد سازمانی…………….    51

بخش سوم :رفتارهای کاری معکوس

2-3-1- رفتارهایکاریمعکوس………………………. 52

2-3-2- رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس.. 52

بخش چهارم:پیشینه تحقیق

4-2- پیشینه تحقیق…………………………….. 55

فصل سوم روش اجرای تحقیق

3-1- مقدمه…………………………………… 63

3-2- روش تحقیق……………………………….. 63

3-2-1-از نظر هدف……………………………… 63

3-2-2- ازنظر روش……………………………… 63

3-3 – فرآیند اجرای تحقیق………………………. 64

3-4- جامعه آماری ،نمونه وتعیین حجم نمونه………… 64

3-5- روشهای گردآوری داده ها …………………… 68

3-6- ابزارگرداوری اطلاعات………………………. 65

 

 

3-7- روایی و پایایی…………………………… 66

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………   69

3-9- آزمون‌های برازندگی مدل کلی…………………. 70

3-9-1- شاخص مجذور کای…………………………. 70

3-9-2- جذر برآورد واریانس خطای تقریب (RMSEA )…… 70

3-9-3- شاخص برازندگی تطبیقی (CFI)………………. 70

3-9-4- شاخص برازندگی (GFI) و شاخص تعدیل شده برازندگی (AGFI)  70

فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها

4-1- مقدمه ………………………………….. 73

4-2- ارزیابی مدل های ساختاری تحقیق……………… 73 

4-3- ارزیابی متغیرهای تحقیق …………………… 75

4-4- بررسی فرضیات تحقیق……………………….. 80

4-4-1- آزمون فرضیه اول………………………… 80

4-4-2- آزمون فرضیه دوم………………………… 80

4-4-3- آزمون فرضیه سوم………………………… 81

4-4-4- آزمون فرضیه چهارم………………………. 81

4-4-5-آزمون فرضیه پنجم………………………… 82

4-5-6- آزمون فرضیه ششم………………………… 82

4-5-7- آزمون فرضیه هفتم……………………….. 83

4-5-8- آزمون فرضیه هشتم……………………….. 83

فصل پنجم نتیجهگیریوپیشنهادات

5-1- مقدمه…………………………………… 89

5-2- یافته های تحقیق………………………….. 89

5-2-1- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه اول…………….. 89

5-2-1- 1- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه دوم………….. 90

5-2-1-3- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه سوم…………… 91

5-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  چهارم………….. 91

5-2-1- 1- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه پنجم…………. 92

5-2-1-3- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه ششم…………… 93

5-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هفتم…………… 94

5-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هشتم…………… 95

5-3- پیشنهاد های کاربردی………………………. 96

5-4- پیشنهاداتی برای محققان آینده………………. 97

5-5- موانع ومحدودیت های پژوهش………………….. 98

پیوست ها

پیوست الف :پرسشنامه …………………………. 100

پیوست ب :جدول های آماری. …………………….. 103

منابع وماخذ

منابعفارسی. ………………………………… 113

منابع انگلیسی……………………………….. 115

چکیده

چالش عمده ای که سازمانهادر قرن بیست و یک با آن روبرو هستند این است که چگونه از توانایی های بالقوه افراد استفاده کنند.با پیچیده ترشدن روزافزون سازمان ها وافزایش کارهای غیراخلاقی، غیرمنصفانه وغیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران را به بحث های رفتارهای کاری مناسب که مبرم ترین نیاز سازمان هاست و همچنین رفتار شهروندی که می تواند مرز بین رفتارهای خلاق و داوطلبانه را خوب توصیف کند، معطوف ساخته است.. درچنین شرایطی سازمانهابایداهمیت  هوش هیجانی را برایکارکنان مشخص نمایند، تاآنان بتوانند باتمام توان وبهره وری هرچه بیشترکارکنند.این امر، نیازمندوجود عدم رفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی است.

 

هدف ازتحقیق حاضر بررسی رابطه هوش هیجانی ورفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهان می باشد.اینپژوهشیکمطالعهتوصیفیوهمبستگیاست، جامعهآماریشامل کلیه کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهاناست.برایتعییننمونهازنمونهگیریتصادفیاستفادهشدهاستوحجمنمونه 370نفرتعیینشدهاست.روش‌گردآوریدادههامیدانیوابزاراندازه‌گیریپرسشنامهمی‌باشد.رواییآنباروش‌محتوائی،سازهوصوریدرحدقابلقبولتائیدگردیدهاستوپایاییاندازه‌گیری،ازطریقفرمول‌آلفایکرونباخ(0.885)تائیدشدهاست.برایجمعآوریدادههاازپرسشنامهاستانداردشدهاستفادهشدهاست،برایتجزیهوتحلیلاطلاعات،ابتدابهبررسیقابلقبولبودنمدلنظریازطریقنرمافزارلیزرلپرداختهشدهاستوسپستجزیهوتحلیلدادههابهکمکضریبمسیروآزمونتیمشخصشدهاست،نتایجنشانمیدهدکهمدلبرایجامعهآماریقابلاستفادهوبرازشمدلقابلقبولمیباشد،نتایجتجزیهوتحلیلدادههانشانمیدهد.بین ارزیابی هیجانات دیگران ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین استفاده از هیجانات  ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین ارزیابی هیجانها در خود(خودآگاهی) ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود ندارد.بین تنظیم  هیجانات و رفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین ارزیابی هیجانات دیگران ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.بین استفاده از هیجانات  ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. بین ارزیابی هیجانها در خود(خودآگاهی)ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجودندارد.بین تنظیم هیجانات ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجوددارد.

کلیدواژه:هوش هیجانی ،رفتارشهروندی،رفتارکار معکوس.

1-1- مقدمه

با توجه به اینکه هیجانات وعواطف تاثیر زیادی روی زندگیهایمان دارند توجه به آنها در محل کار نیز اهمیت زیادی برای ما دارد. فیشر[1] و اشکنازی (2000) بحث کردند که مطالعه عواطف در محیطهای سازمانی بسیار مهمتر است اما سالهاست مورد غفلت قرار گرفته است آنها چندین عامل هیجانی پیدا کردند که می توانند در محل کار به ظهور برسند از نظر آنها هیجانات ارتباط زیادی با فرایندها در سطح سازمانی سطح گروهی سطح تیمی و سطح فردی دارند)ریاض[2] وخان،90،2012).

موچینسکی[3](2000)مطرح کرد که عواطف در محل کار هم استلزامات نظری و هم عملی دارند یک محل کار یک ارائه چشمگیر، برای انسانها به منظور ابراز عواطفشان چه منفی و چه مثبت می باشد اوبعداً بیان کرد که شیوه ای که بدان طریق به عواطفمان در محل کار رسیدگی می کنیم می تواند عامل تاثیر گذار قاطعی در مدیریت استرسمان باشد خطا نیست که بگوییم مطالعه عواطف در محل کارمان نقش اصلی را در کمال در رابطه با خود و عواطفمان دارند(موچینسکی،801،2000).

توسعه  عواطف وهیجانات در محل کار به این معناست که تصدیق کنیم عواطف همیشه موجودند و کاری هوشمندانه با آنها انجام دهیم افرادی از نظر مهارت استفاده از عواطفشان و واکنش به عواطف دیگران تفاوت قابل توجهی دارند و این می تواند تفاوت بین یک مدیر خوب و مدیر بد را مشخص کند روشن است که منصفانه نیست بگوییم اغلب کارشناسان مدیران و مدیران اجرایی افراد نسبتا هوشمند هستند البته استثناهای درخشانی می تواند وجود داشته باشد.اما آنها در چگونگی کار با افراد می توانند تفاوت عظیمی داشته باشند یعنی مدیر دپارتمان ممکن است در دانش فنی محصول یا خدمات نبوغ داشته باشد و از نظر مهارتهای مردمی نمره قبولی بدست نیاورد(کومار[4] وروپاری،4،2009).

در این تحقیق یک مدل برای بررسیرابطه هوش هیجانی ورفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهان ارائه شده است.دراینفصل ابتدابیانمسالهواهمیتوضرورتموضوعتوصیفشدهوسپساهداف،چارچوبنظریومدلمفهومی،فرضیاتتحقیقواصطلاحاتکلیدیبیان شده اند .

 1-2- شرحوبیانمسألهتحقیق

نظریه هوش هیجانی به تبع بالا رفتن ارزش ارتباطات انسانی، رشد بالایی را داشته و یکی از مباحث پرطرفدار برای سازمانها و شرکتهای تجاریوخدماتی می باشد (صفیرمردانلو،1384). امروزه هوش هیجانی به عنوان موضوعی منحصر به فرد در زمینه تفاوت های فردی مطرح شده است بدین معنا که هوش هیجانی، زیربنای مجموعه ای از رفتارهای متفاوت افراد است(خسروجری،7،1383).استفاده از هوش هیجانی در تجارت ایده‌ای نوین می باشد که برای بسیاری از مدیران و تجار جانیفتاده است. در واقع بیشتر مدیران کماکان ترجیح می‌دهند برای انجام کارها از مغزشان استفاده کنند تا از قلبشان. نگرانی اصلی آنها آن است که احساس همدلی و دلسوزی با همکاران و مشتریان آنها را از پرداختن به اهداف سازمان دور نماید. در هر صورت همه بایستی قبول کنند که قواعد بازی در دنیای پست مدرن متفاوت است و بایستی طبق قاعده روز عمل کرد(نواکا[5]وآهیزو ،869،2009).هوش هیجانی بعنوان یکی از مهمترین مهارتهای انسانی نقش مهمی را در موفقیت مدیران  وکارکنان ایفا می کند مخصوصاً در قرن حاضر که شاهد تغییرات چشمگیری نیز در دنیای تجارت و کسب وکارمی باشیم(حیدری،4،1387).

هوش هیجانی کاربردمناسب هیجانها در روابط انسانی ،درک احوال خود و دیگران،خویشتنداری، همدلی با دیگران واستفاده مثبت از هیجانها در تفکر و شناخت این عنصرمی باشد ،هوش هیجانی در نحوه برخورد کارشناسان با دیگران تأثیر بسزایی خواهد داشت(حمیدی،2،1389)هوش هیجانی جدیدترین تحول در فهم ارتباط تعقّل وهیجان است که به رغم دیدگاههای اولیه، نوعی نگاه واقع بینانه تر از انسان میدهد. انسان نه منطق صرف و نه احساس و هیجان صرف است، بلکه ترکیبی از هر دو است. توانایی شخص برای سازگاری و چالش درزندگی به عملکرد منسجم قابلیتهای هیجانی و منطقی وی بستگی دارد. هوش هیجانی اصطلاح فراگیری است که مجموعه گستردهای از مهارتها و خصوصیات فردی را در بر گرفته و معمولا به آن دسته مهارتهای درون فردی وبین فردی اطلاق میگردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانشهای پیشین، چون هوش ومهارتهای فنییاحرفهای است(کمالی فرد،12،1390)

همچنین  می توان افرادی را به یاد آورد که دارای هوش تحلیلی (مهارتهایی که بوسیله اغلب آزمونهای هوشی سنجیده می شوند) قابل ملاحظه ای هستند لاکن علیرغم بهره مندی از این توانایی ، مشکلات عدیده در ارتباطات شخصی یا در کار و حرفه خود دارند.امروزه تحقیقات بر اهمیت هیجانات  در رابطه با توانایی های فکری به ویژه در سازمانهایی که توانایی کارکنان از لحاظ هیجانات به جای شناخت ارزیابی  می شود تمرکز زیادی نموده اند(براکت[6] و همکاران، 781،2006). زیرا روابط انسانی در سازمان ها بر عوامل هیجانی  تاثیر  توسط عوامل عقلانی تأثیر می گذارند. دراکت[7] و ولف (2001) ادعا کرد ه اند که  عوامل تاثیرگذار بر اثربخشی فردی درسازمان ،بهره هوشی به همان اندازه مهم است  که هوش هیجانی اهمیت دارد(جانگ[8] ویون،369،2012).

گلمن بیان می کند هوش هیجانی عبارت است از قدرت درک و نمایش احساسات ، هماهنگ ساختن عواطف درک و فهم ودلیل آوردن بااحساسات ومنظم کردن عواطف با خود و دیگران(گلمن ،67،1380).گلمن  چهار بعد رادرباره هوش هیجانی به عنوان متغیرهای پیش بینی کننده مشخص نموده است که عبارتنداز : خود آگاهی ، خود مدیریتی، آگاهی های  اجتماعی وروابط مدیریت  . هوش هیجانی افراد  در انجام وظایف نقش اساسی در اطمینان از نتایج وپیامدهای  سازمانی بازی میکند  است .بنابراین، سازمان های موفق نیاز به کارمندانی  دارند که به طور موثر می تواند در ارتباط باشند وبر هیجانات کنترل  دارند ودارای توانایی های فنی هستند(جانگ [9]ویون،369،2012). مایروسالووی( 2000) هوش هیجانی به این صورت تعریف کرده اند ظرفیت پذیرش اطلاعات عاطفی به صورت دقیق و موثر، که شامل اطلاعات مرتبط با بازشناسی، ساخت و مرتبط کردن هیجان در یک شخص و سایرین است، و این مولفه هر روزه در زندگی سازمانی ما وجود دارد(مایروسالووی،2000).

توانایی به کارگیری هیجاناتیا تولید هیجانها برای تسهیل حل مسئله در کارآیی اعضای گروه نقش مهمی را ایفا می کند. گسترش هیجانهای مثبت در داخل گروهها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده، تعارض را کاهش داده و میزان کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد(اسدپور،5،1389). هوش هیجانی به نظر می‌رسد می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تأمین رضایت آنها می باشد.

باتوجه به اهمیت هوش هیجانی درمدیریت وسازمان ،تحقیقات کمیدرمورد بررسی وارزیابی تأثیر هوش هیجانی برروی اثربخشی سازمانها صورت گرفته است واغلب تحقیقات تا کنون برروی جنبه های مثبت هوش هیجانی متمرکزشده اند،وبرپیامدهای منفیهوش هیجانی درمیان رفتارهای غیروظیفهای مربوط به کارکنانهیچ مطالعه ای صورت نگرفته است.دراین تحقیق متغیرهای رفتارشهروندی کارکنان درسازمان ورفتارکارمعکوس درصنعت هتلداری استفاده میشوند.این دومتغیربه رفتارهای داوطلبانه غیررفتاری مربوط به کارکارکنان ظاهر می شوندوکاهشوافزایش هوش هیجانیمیتواند برروی انها موثر باشد.

علاوه بر این، در کسب و کارهای خدمت گرا  مانند هتل ها، کارکنان، ارائه دهندگان خدمات در تماس مستقیم ورودرروبا مشتریان هستند در نتیجه، هوش هیجانی نقش مهمی در کنترل احساسات  دارد. با این حال، مطالعات انجام شده برروی کارکنان هتلها در رابطه با اثر هوش هیجانی بسیار نادر است.  درسازمانهای خدمت گرا برای کارمندانحفظ شرایط عاطفی سالم در برخوردهای خدمات در هتل ها و نتایج مداوم مثبت، ایجاد توانایی خودبرای کنترل هیجانات دراولویتقرار دارد ،درواقع، هوش هیجانی است که کارکنان باید درک کنند  و باکنترل هیجانات  خود و با مشتریانروابط عاطفی خوبی ایجاد نمایند(جانگویون،369،2012).بنابراین، می توان فرض کرد که هوش هیجانی کارکنان همچنین می تواند به کاهش عوارض جانبیرفتارهای معکوس درکار در میان کارکنان بی انجامد.به عبارتی هوش هیجانی کارکنان می تواند رفتار شهروندی معکوس را کاهش دهد. در نتیجه کارکنانی که هوش هیجانی ندارند سطح بالای رفتار شهروندی معکوس را دارند. در این رابطه، اینتحقیق  با هدف بررسیهوش هیجانی کارکنان دررابطه بادومتغیر رفتارشهروندی سازمان و رفتارهای مثبت  ومنفی در سازمان ها می پردازد. با مطالب بیان شده ،باتوجه به اهمیت هوش هیجانی  و نو بودن استفاده و کاربرد آن درمباحث سازمان های خدماتی  محقق سعی دارد با موشکافی تجربی حقیقی در قالبمطالعهپژوهشی سعی دارد تا ابعاد نظارتی و نقاط مثبت و منفی آن را در عملکرد هتلها تحلیل نماید.

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

تحقیقات اخیر براهمیت عواطف دررابطه باتواناییهای فکری بویژه درسازمانهایی متمرکز شده اند که تواناییهای کارکنان را براساس عواطف ارزیابی می کنندنه براساس شناخت (براکتوهمکاران،2006). اهمیت هوش هیجانی مورد تاکید قرار دارد چون روابط انسانی در سازمانها بیشتر تحت تاثیر عوامل هیجانی قرار می گیرند تا عوامل منطقی. دراسکر[10] و ولف (2001 )ادعا کردند که در رابطه با عوامل تاثیر گذار بر تاثیر بخشی فردی، بهره عاطفی به اندازه بهره هوشی اهمیت دارد. در واقع هوش هیجانی افرادی که وظایف را اجرا می کنند و نقشهای اساسی در تضمین پیامد های سازمانی ایفا می کنند کاملا معنا دار است. بنابراین سازمانهای موفق نیازمند کارکنانی هستند که به صورت موثر ارتباط برقرار می کنند، عواطفشان را کنترل می کنند و تواناییهای فنی شان را نشان می دهند(دراسکر و ولف،2001،81،).

اسپنسر[11] واسپنسر(1993) شایستگیهای شغلی را تجزیه وتحلیل کرده ودریافتند کارکنانی که نتایج قوی نشان می دهند عموما شایستگیهای هیجانی عالی نیز نشان می دهند ،بنابراین مشخص می شود در مقایسه

با شایستگیهای عقلی، شایستگیهای هیجانی بسیار دقیق تر بودند(جانگ[12] ویون،369،2012).

هوش هیجانی به عنوان یک موضوع جالب درتحقیقات ظاهرشده است وبسیاری از مطالعات چگونگی تاثیرگذاری هوش هیجانی را بر تاثیر بخشی سازمانی و رفتارهای غیرمرتبط با وظیفه کارکنان بررسی کرده اند (کارت[13] رایت و پاپاس،150،2008).رفتارهای غیرمرتبط باوظیفه رفتارهای داوطلبانه واختیاری هستندکه می توانند به رفتارهای شهروندی سازمانیو رفتارهای شغلی معکوسبرای سازمانها تقسیم بندی شوند.رفتارهایکاریمعکوسبر خلاف رفتار شهروندی، معکوس فرمهایی از سوء رفتار سازمانی، رفتار اختلال زا و رفتار انحرافی در محل کار هستند(فوکس[14]و همکاران، 2001،292).رفتارهای شغلی معکوس، رفتارهای ویرانگری هستند که به صورت بالقوه هم برای سازمانها و هم برای کارکنان مضر هستند (پنی[15] و اسپکتور، 2005،778). اگرچه تفاوت مفهومی بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهایکاریمعکوس به راحتی شناسایی می شود شواهد تجربی نشان داده اند که بهتر است رفتارهایکاریمعکوس را به عنوان فرمهایی از انحراف در سازمان ورفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مفاهیم مستقلی در نظر بگیریم که هر دو روابط و پیامدهای ویژه خودشان را دارندو دو انتهای مخالف یک پیوستار واحد نیستند (نورمن[16]وهمکاران، 2010،380). در تحقیق حاضر، رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهایکاریمعکوس را به عنوان پیامدهای مستقل در نظر گرفته شده است. واغلب تحقیقات بر ابعاد مثبت هوش هیجانی در میان رفتارهای غیر مرتبط با وظیفه کارکنان متمرکز بوده اند. وهیچ مطالعه ای پیامد متغیرهای مورد مطالعه را در بعد منفی بررسی نکرده است.از آنجا که رفتارهایکاریمعکوسبه عنوان رفتارهای داوطلبانه و رفتارهای غیر مرتبط با وظیفه هستند که با افت هوش هیجانی کارکنان ظهور می کنند، آنها به عنوان متغیرهای پیامد معنا دارترند و اهمیت بیشتری دارند. به علاوه در کسب و کارهای خدماتی مثل هتلها کارکنان ارائه دهنده خدمات در تماس مستقیم ورودر رو با مشتریان هستند بنابراین هوش هیجانی که نقشهای مهمی در کنترل عواطف ایفا می کند تاثیر گذارتر است. در هر حال مطالعات کارکنان هتل در رابطه با هوش هیجانی بسیار نادرند. در نتیجه برای اینکه کارکنان شرایط سالم از نظر هیجانی را در برخوردهای خدماتی در هتلها حفظ کنند و پیامدهای مثبت را به صورت پیوسته ایجاد کنند، توانایی آنها برای کنترل عواطفشان باید در اولویت قرار داده شوند. در واقع هوش هیجانی برای کارکنانی که باید عواطفشان و همچنین عواطف مشتریان را در جریان انجام کار هیجانی ادراک و کنترل کنند لازم است . بنابراین میتوان فرض کرد که هوش هیجانی کارکنان نیز می تواند تاثیرات نا مطلوب رفتارهایکاریمعکوس را در میان کارکنان کاهش دهد( جانگ [17]ویون،370،2012).در این راستا درتحقیق حاضر سعی شده است .که تأثیرنقش هوش هیجانی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی که رفتارهای مثبت در سازمان هستند ،و هم رفتارهایکاریمعکوس که رفتارهای منفی هستند بررسی شود، همچنین جزئیات عوامل فرعی هوش هیجانی بررسی می شود که آیا تاثیر معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهایکاریمعکوس دارندیا خیر؟ بنابراین این مطالعه پیوند های میان هوش عاطفی، رفتارهایکاریمعکوس و رفتار شهروندی سازمانی را شناسایی می کند که دربخش  خدمات هتلداری به طور کامل بررسی نشده اند.

1-4- اهداف تحقیق

هدفکلیبررسیرابطههوشهیجانیورفتارهایکاریمعکوسورفتارشهروندیسازمانیدربینکارکنانهتلها

بررسیرابطهبینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارکارمعکوس.
بینرابطهاستفادهازهیجاناتورفتارکارمعکوس .
بررسینقشارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی) ورفتارکارمعکوس .
بررسینقشتنظیمهیجاناتدررفتارکارمعکوس .
بررسینقشارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارشهروندیسازمانیکارکنان.
بررسینقشاستفادهازهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنان .
بررسینقشارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهیورفتارشهروندیسازمانیکارکنان .
بررسینقشتنظیمهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنان.
1.بینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.

بیناستفادهازهیجاناتورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.
بینارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی) ورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.
بینتنظیمهیجاناتورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.
بینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبت وجوددارد.
بیناستفادهازهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجود دارد.
بینارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی)ورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجوددارد.
بینتنظیمهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجوددارد.
  1-7- تعاریفمفهومی وعملیاتیواژه‌هایتحقیق

هوش هیجانی[19]:هوش هیجانی به عنوان “توانایی ادراک دقیق، ارزیابی و بیان عاطفه، توانایی دسترسی به و/یا ایجاد عواطف در زمانی که تفکر را تسهیل می کنند، توانایی درک عاطفه و دانش هیجانی و توانایی تنظیم عواطف برای تقویت رشد عاطفی و فکری ” تعریف شده است (جانگ[20] ویون،370،2012).

رفتارشهروندی سازمانی[21]:رفتارهای شهروندی سازمانی”حفظ و تقویت شرایط اجنماعی و روانی پشتیبان انجام وظیفه” هستند(جانگ ویون،370،2012).این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،تلاشدرحلمشکلاتسازمانیپیروی ازقوانینوفرایندهایسازمان،پیروی ازدستورالعملکارفرمایانوسرپرستان،آمادگی برایکمکبهاطرافیان، کمکبهدیگران در محیطکارمی باشد .که درپرسشنامه ،با سوالات 22تا26 سنجیده می شود.

رفتارهایکاریمعکوس[22]:رفتارهایکاریمعکوس به این صورت تعریف می شوند: ” رفتار اختیاری اعضای سازمان که نقض کننده هنجارهای سازمانی مهم است که رفاه سازمان و/یا اعضایش را تهدید می کند (بنت [23]و رابینسون، 2000، 359).این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،هدردادن عمدی مواد،منابعوتجهیزاتسازمان،ترک سازمان بدوناجازه ازسرپرست درساعتهایآخر،استفاده ازساعاتکاری اضافی بیشترازواقعیت،شروع بحثباهمکاران،عدمهمکاریباهمکاران می باشد،که درپرسشنامه ،با سوالات 17تا21 سنجیده می شود

ارزیابی هیجانات خود(خوداگاهی)[24]:عبارت است ازدرک عمیق از احساسات یک شخص که بیانگر قدرت و محدودیتهای مشخصی و محرک ها و ارزشهای شخصی می باشد (نواکا[25]وآهیزو ،870،2009) .این متغیر شامل مولفه هایی همچون احساسخوب داشتن،موقع داشتن احساساتوهیجانات، درکخوباز احساساتخود ،احساس آنچهواقعادرکمیشود، دانستن موقعخوشحالیوموقعناراحتی می باشد که درپرسشنامه ،با سوالات 9تا12 سنجیده می شود.

استفاده ازهیجانات[26]ا: کاربردهیجانها،تواناییاستفادهازهیجانهادرکمکبهکسبنتایجمطلوب،حلمسایلواستفادهازفرصتهاست. اینمهارتشاملتواناییمهمهمدلیوبینشسازمانیاست.این متغیر شامل مولفه هایی همچونتعییناهدافموسپسسعیبهدستیابیاهداف شایستهبودن،انگیزش داشتن،تشویق خودمبرایدستیابیبهبهترینهامی باشد که درپرسشنامه ،با سوالات 5تا8 سنجیده می شود

ارزیابیهیجاناتدیگران:این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،درکاحساساتدوستان، شاهدخوببرایاحساساتدیگران،حساسیت به  احساساتوعواطفدیگران،درک احساساتافراداطرافخود می باشد که درپرسشنامه ،با سوالات 1تا4 سنجیده می شود .

کنترلوتنظیمهیجانات:این متغیر شامل مولفه هایی همچون، کنترلخلقوخویورسیدگیبهمشکلاتعقلانی،کنترلاحساساتوهیجانات،دستیابی بهآرامش،موقع عصبانیت، کنترلخوباحساساتوهیجاناتمی باشد ،که درپرسشنامه ،با سوالات 13تا16 سنجیده می شود .

1-8- قلمرو مکانی وزمانیتحقیق

اینتحقیقبه بررسیرابطههوشهیجانیورفتارهایکاریمعکوسورفتارشهروندیسازمانیدربینکارکنانهتلهایستارهداراستاناصفهانمیپردازد. دراینتحقیقمحققبهدلیلقلمرومکانیبرایجمعآوریدادههاتصمیمداردکهاینتحقیقرادرهتلهایستارهداراستاناصفهانبررسی نماید.

محدودهزمانی :قلمروزمانیدورههایتوزیعپرسشنامهطی1ماهدرآبانماه 1392 می باشد.

2-1- مقدمه

امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجانهای خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش هیجانی ،فرد رااز نظرهیجانی ارزیابی می کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانها واحساسهای خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل واداره می کند. نکته قابل توجه درراستای هوش هیجانی این است که تواناییهای هوش هیجانی ذاتی نیستند، آنها می توانند آموخته شوند (گلمن ،65،1380) . دراین زمینه هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. رهبران ،مدیران وکارکنان  برخوردار از هوش هیجانی، افراد مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری ، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند.

نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاکی از نقش قابل ملاحظه هوش هیجانی در زندگی و به خصوص در رهبری وکارکنان سازمانها است .تا حدی که برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی که در زمینه شعور هیجانی انجام شده حاکی از آن است که باهوش ترین افراد از نظر عقلانی ، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند .تحقیقات نشان می دهد که کارکنانی که ازضریب عاطفی[27]بالایی برخوردارو از نظرفنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر وسریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا ، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود ، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل که ارزشمندو سودمند جلوه می نماید خواهد پرداخت .

این فصل  به بررسی مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته می شود ،مبانی نظری و پیشینه تحقیق دراین فصل به 4 بخش تفکیک شده است. دربخشاول به بررسی مبانی نظری متغیررفتار شهروندی و مواردی چونمفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی،بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمانی،پیامدها  ونتایج  بالقوه رفتارشهروندی،ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام،ومدل رفتارهای شهروندی پادساکفپرداخته شده است.دربخش دوم به بررسی مبانی نظری متغیر هوش هیجانی،ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن ،عواطف،عواطف و هوش هیجانی،مفهوم وتعاریف هوش هیجانی،ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن، مهارت های خود مدیریتی ،مهارت‌های خودآگاهی ،مؤلفه‌های خودآگاهی، فواید خودآگاهی، شناسایی و کنترل احساسات هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی، هوش هیجانی در محل کار،هوش هیجانی و رضایت شغلی، هوش هیجانی و ارزیابی عواطف درمحیط کار، هوش هیجانی و توانمند سازی ،هوش هیجانی و تعهد سازمانیپرداخته شده است.در بخش سوم به بررسی مبانی نظری متغیررفتارهای کاری معکوس ورابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس پرداخته شده است.ودر بخش چهارمپیشینه تحقیق شامل تحقیقات خارجی و مخصوصا داخلی مرتبط با عنوان سوابق موضوع بررسیپرداخته میشود.

بخش اول رفتار شهروندی

2-1-1- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسطارگان و باتمان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. اغلب واژه های شهروند و شهرنشین به عنوان مترادف یا دارای مفاهیم نزدیک به هم به کار می روند اما حوزه مفهومی شهروندی با حوزه مفهومی شهرنشینی بسیار متفاوت است. در حالی که شهروندی اشاره به مجموعه حقوق و وظایفیک انسان در یک جامعه سیاسی و اجتماعی دارد، شهرنشینی شیوه ای از زندگی در محیط شهری است. بنابراین این دو در یک طیف قرار ندارند، از این رو شهروندی مربوط به مکان خاصی نیست، در حالیکه شهرنشینی اشاره بر نوعیاز رفتار و یا الگوی زیستی در یک محیط خاص(شهر) دارد. شهروندی مفهومی است بسیار گسترده، کلی و عمومی که سازمان اجتماعی، سازمان سیاسی و سازمان اقتصادی جامعه را به خود معطوف می کند.مطالعات متعدد و گسترده در زمینه شهروندی هم به خوبی  نشان می دهد که این مفهوم در طول تاریخ و در جوامع مختلف هرگز پدیده ای واحد و یکپارچه نبوده است. در برخی تعاریف´´شهروندی´´ منزلتی است که موجبات برخورداری از حقوق و قدرت ها را فراهم می کند، در صورتیکه در منابع دیگر شهروندی نه تنها به موقعیت قانونی، بلکه به آرمان های دموکراتیک هنجارین باز می گردد. شهروندی قصد ارائه موقعیت و هویت مشترک و عام را دارد که به پیوند و همبستگی میان اعضای جامعه کمک می کند.موضوع حقوق و تکالیف شهرنشینان در رابطه با مدیریت محلی(شهرداریها و شوراها)، بخش کوچکی از عناصر اصلی شهروندی است. در واقع زمانی می توان شهروندی را در رابطه میان شهرنشینان و مدیریتهای شهری دخالت داد که سایر الزامات و بسترهای حیاتی شهروندی در جامعه در سطح کلان فراهم باشد مانند شکل گیری جامعه مدنی، دولت- ملت، به عنوان مثال : مشارکت شهری خود معلول شهروندی است و به بیان دیگرشهروندی مقدم بر مشارکت است. تحقق شهروندی بازتاب دو اصل مهم است، موقعیتی که افراد بر حسب حقوق و تکالیف خود کسب می کنند و شرایطی که جامعه برای کسب یا اعطای این موقعیت پدید می آورد. دسترسی بیشتر به منابع و امکانات آموزشی ،اقتصادی، اجتماعی و بهداشتی فضایی مناسب و قابلیت زا برای رشد آگاهی و عمل به حقوق و وظایف شهروندی را فراهم می نماید. زمینه های اجتماعی متفاوت به لحاظ فقر، نابرابری و محرومیتیا توسعه نیافتگی تأثیر خود را به خوبی بر کم و کیف شهروندی آشکار ساخته است. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک[28]و همکاران، 2003 ،360).

2-1-2-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمای

علوم اجتماعی – جامعه شناسی
علوم ارتباطات
عمران
مدیریت آموزشی و برنامه ریزی درسی
معماری و شهرسازی
مهندسی برق
مهندسی شیمی
مهندسی صنایع
مهندسی کامپیوتر
 

پایان نامه درمان مبتنی بر تعهد/خودکارآمدی و سطح انگیزش
 
اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی

تأثیر خودکارآمدی بر سطح انگیزش

خودکارآمدی درک شده نقش تعیین کننده ای بر خود انگیزشی افراد دارد. زیرا باور خودکارآمدی بر گزینش اهداف چالش آور، میزان تلاش و کوشش در انجام وظایف، میزان استقامت و پشتکاری در رویارویی با مشکلات و میزان تحمل فشارها اثر می گذارد (باندورا 2000). باور خودکارآمدی از طریق این تعیین کننده ها بر رفتار انسان نقش اساسی را ایفا می کند. برخی تعیین کننده ها به شرح زیر است:

1) انتخاب اهداف: خود کارآمدی به عنوان یک عامل تعیین کننده مهم انتخاب اهداف پرچالش و فعالیتهای دشوار فردی عمل می کند. یک فرد معمولاً اهدافی را انتخاب می کند که در کسب موفقیت آمیز آنها، سطح معینی از توانایی را داشته باشد. براین اساس، افراد از فعالیتهای که توانایی انجام آنها را ندارند، اجتناب می کنند، این اجتناب به نوبه خود می تواند برای افراد در انجام فعالیت های چالش برانگیز و میزان تقویت مثبت بازخوردهای حاصل از آن محدودیت ایجاد کند. افرادی که به کارآمدی خود باور دارند، اهداف چالش انگیز را انتخاب می کنند و از تجارب تهدید آمیز اجتناب می کنند و افراد با کار آمدی پایین از رویارویی با تکالیف، وظایف و اهداف مشکل پرهیز می کنند. افراد خود کار آمد بر اساس اهداف انتخابی، خود را موظف به تعیین معیارهای عملکرد کرده و پس از آن به مشاهده و قضاوت درباره نتایج عملکرد خود می پردازند و درصورت مشاهده نا همخوانی بین سطوح واقعی و مطلوب عملکرد، آنان احساس نارضایتی کرده و این محرکی برای تعیین و اصلاح عمل در آنهاست. افراد از طریق انتخابها بر جریان زندگی شخصی و شغلی خود اثر می گذارند. آنان از موقعیتها، فعالیتها و به‌طور کلی انتخابهایی که باور دارند بیش از حد توان آنهاست، اجتناب می کنند و آن دسته از فعالیتهایی را انتخاب می کنند. که باور دارند می توانند از عهده آنان برآیند. افراد دارای احساس خودکارآمدی بالا، موقعیتها و اهدافی را انتخاب می کنند که ممکن است، ولی خارج از توان آنان نیست. باورهای خودکارآمدی در انتخابهای افراد همچون انتخاب رشته، حرفه، کلاس های پیشرفته تأثیر دارد و نقش مهمی در آینده شغلی و شخصی دارد( عبدالهی، 1385).

2)کسب نتایج یا پیامدهای مورد انتظار: خودکارآمدی، همچنین نقش مؤثری در پیامدهای بالقوه مشوقها و بازدارنده های مورد انتظار دارد. پیامدهای قابل پیش بینی، عمدتاً به باورهای افراد در توانایی انجام فعالیتها در موقعیتهای مختلف وابسته است. افراد دارای کارآمدی بالا انتظار پیامدهای مطلوب از طریق عملکرد خوب را دارند ولی افراد دارای کارآمدی پایین، انتظار عملکرد ضعیفی را از خود دارند و در نهایت نتایج منفی یا ضعیفی را به‌دست می آورند.

باندورا (1997) اظهار می کند که فعالیتهای بی شماری وجود دارد که اگر به خوبی انجام شوند، پیامدهای مطلوبی به دنبال دارند، ولی آن فعالیتها توسط افرادی که به تواناییهای خود در انجام موفقیت آمیز شک می

 

کنند، پیگیری نمی شوند. بالعکس افراد با کارآمدی بالا، انتظار دارند با تلاشهای خود موفقیتهایی کسب کنند و با وجود پیامدهای منفی به آسانی منصرف نمی شوند. بنابراین، نظریه خود کارآمدی بیان می کند که باور فرد به توانائیهای خود، رفتارهای موردنیاز برای کسب نتایج مثبت مورد انتظار را ایجاد می کند و موجب می شود که فرد برای به‌کارگیری رفتار خود تلاشهای مضاعفی انجام دهد( عبدالهی، 1385).

3)اجرای اهداف: کارآمدی درک شده نه تنها در انتخاب اهداف بلکه بر اجرای آنها نیز اثر می گذارد. انجام یک تصمیم به هیچ وجه به افراد اطمینان نمی دهد که رفتارهای موردنیاز را به‌طور موفقیت آمیز انجام دهند و در مواجهه با مشکلات، استقامت و پایداری داشته باشند. یک تصمیم گیری روانی به یک عمل روانی مشتق شده از باور کارآمدی بالا، نیاز دارد. شخص باید یک خود کرداری (عملکردی) را به یک خود عزمی اضافه کند، و گرنه، تصمیم گیرنده اندیشه و تفکر را به‌کار نگرفته است. باور به کارآمدی شخصی همچنین به رفتار انسان شکل می‌دهد که آیا از فرصتها استفاده می کند و یا از حضور آنان در شرایط مختلف زندگی جلوگیری بعمل می آورد و وجود موانع و مشکلات را دشوارتر می سازد. افراد با خودکارآمدی بالا بر فرصتهای ارتقاء شغلی و غلبه بر موانع متمرکز می‌شوند، با ابتکار و پشتکار عنان کنترل بر محیط و محدودیتها را بدست می گیرند. افرادی که دچار خودشکی می‌شوند، بر موانع و محدودیتها کنترل کمی دارند و یا اصلاً کنترل ندارند و به آسانی تلاشهای خود را بیهوده می شمارند. آنان از فرصتهای محیطی کم استفاده می کنند( عبدالهی، 1385).

4) میزان تلاش: خودکارآمدی درک شده بر میزان تلاش برای انجام یک وظیفه اثر می گذارد. افراد ی که به کارآمدی خود باور دارند برای غلبه بر موانع و مشکلات تلاشهای مضاعفی می کنند. در مقابل افرادی که به 

علوم اجتماعی – جامعه شناسی
علوم ارتباطات
عمران
مدیریت آموزشی و برنامه ریزی درسی
معماری و شهرسازی
مهندسی برق
مهندسی شیمی
مهندسی صنایع
مهندسی کامپیوتر
 

پایان نامه درباره ازدواج سفید/:عوامل گرایش به ازدواج سفید
 
عوامل گرایش به ازدواج سفید
یکی از مهمترین آفت های اجتماعی که هر جامعه ای را با مشکل جدی مواجه می سازد، بی اعتمادی میان اعضای جامعه است. گسترش بی اعتمادی در روابط اجتماعی و گسترش انواع انحرافات اخلاقی در سطح جامعه به نهاد خانواده و مناسبات انسانی نیز تسری یافته و اساسا کیفیت ارتباط با دیگران را دچار شک و تزلزل کرده است(گیدنز: 1388، 144).

افزایش اعتیاد، فریبکار و کلاهبرداری و تجربیات تلخ دیگران در این موارد که هر روزه در صفحه حوادث روزنامه ها منتشر می شود در کنار توسعه کمی شهرنشینی و افزایش جمعیت که افراد را با هم بیگانه کرده است، موجب بی اعتمادی افراد می شود که نقطه عطف و حساس این مسئله در ازدواج و وصلت با دیگری خود را نشان می دهد. چه بسیار شکست های عاطفی و زناشویی که به واسطه اعتماد کاذب و خوشبینانه به دیگری رخ می دهد که فقط گوشه ای از آن از طریق رسانه ها منتشر می شود. بدیهی است هر قدر اعتماد میان افراد جامعه بیشتر باشد، ریسک ازدواج بالاتر می رود و افراد محتاط تر از پیش اقدام به این کار می

 

کنند(برات دستجردی و عرفان: 1391، 67).

صاحبنظران، روانشناسان و جامعه شناسان در علل گرایش به ازدواج سفید به عواملی اشاره نموده اند، که به برخی از آنها اشاره می شود:

عوامل فردی: در بررسی عوامل فردی در گرایش به ازدواج سفید می توان به مواردی همچون نگرش مثبت به سایت های همسریابی، شکست های عاطفی، اختلال هویت، افسردگی، میزان تحصیلات فرد، وضعیت فیزیکی فرد، علاقه به ارتباط با جنس مخالف، تنوع طلبی افراد در ارتباط با جنس مخالف و نارضایتی از زندگی شخصی اشاره نمود(سعیدی و شکیبا:1384، 53).
عوامل خانوادگی: عوامل خانوادگی موثر در گرایش به ازدواج سفید در بردارنده عواملی مانند، موافقت خانواده با ازدواج سفید، وجود سنت های خانواده در امر ازدواج، سطح سواد والدین و خانواده های از هم گسیخته هستند.
عوامل اجتماعی و فرهنگی: این عوامل رهایی از قید و بندهای اجتماعی، محدودیت های جامعه در روبط دو جنس، بالا رفتن سن ازدواج در جامعه، فشار جامعه و خانواده در ازدواج جوانان، بالا رفتن آمار طلاق، تغییر سبک زندگی و ترویج فرهنگ ازدواج سفید هستند.
عوامل اقتصادی و مذهبی: عوامل مذهبی همچون گرایشات(مذهبی، نیمه مذعبی، غیرمذهبی) و اعتقادات مذهبی در گرایش به ازدواج سفید را می توان موثر دانست. برخی از عوامل اقتصادی مانند نداشتن شغل مناسب، بیکاری و نداشتن درآمدی که بتوان از عهده مخارج زندگی برآمد(برات دستجردی و عرفان: 1391، 78-79).
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی ازدواج سفید از نظر فقه امامیه و حقوق کیفری ایران

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده: 1

فصل اوّل.. 2

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق.. 5

1-4- اهداف تحقیق.. 5

1-5- سوابق تحقیقات گذشته. 6

1-6- سوالات تحقیق.. 6

1-6-1- سوال اصلی.. 6

1-6-2- سوالات فرعی.. 7

1-7- روش تحقیق.. 7

1-8- روش گردآوری اطلاعات.. 7

1-9- ابزار گرداوری اطلاعات.. 7

1-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 7

1-11- تعریف واژه ها و اصطلاخات تخصصی.. 8

فصل دوم. 9

2-1- مقدمه. 10

2-2- مفهوم تکنولوژی.. 10

2-3- طبقه بندی تکنولوژی.. 12

2-4- عناصر اصلی تکنولوژی.. 13

2-5-  مدیریت تکنولوژی.. 14

2-6- تکنولوژی و مزیت رقابتی.. 16

2-6-1- ابعاد مزیت رقابتی.. 17

2-7- اکتساب تکنولوژی.. 18

2-7-1- انتقال تکنولوژی.. 21

2-7-2- انواع شیوه های اکتساب تکنولوژی.. 24

2-7-3-  مدل‌های اکتساب تکنولوژی.. 30

2-8- مروری بر تحقیقات گذشته. 41

2-8-1- جایگاه اکتساب تکنولوژی در مطالعات صورت پذیرفته. 41

2-8-2- سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته. 42

2-8-3- معیارهای تاثیرگذار بر شیوه های اکتساب تکنولوژی.. 53

فصل سوّم. 63

3-1-مقدمه. 64

3-2-روش تحقیق.. 64

3-3- ابزار و روش گرد آوری اطلاعات.. 65

3-4- روایی ابزار اندازه گیری.. 66

3-5-جامعه و نمونه تحقیق.. 66

3-6-تکنیک DEMATEL فازی.. 66

3-7- روش تحلیل شبکه  ANP. 70

3-7-1- تفاوت روش تحلیل شبکه و تحلیل سلسله مراتبی.. 71

3-7-2- مراحل روش تحلیل شبکه. 72

3-7-2-1- ساخت مدل و پیکربندی مساله. 72

3-7-2-2-تشکیل ماتریس مقایسه زوجی و محاسبه بردار های وزن.. 72

3-7-2-3-تشکیل سوپر ماتریس…. 73

3-7-2-4محاسبه توزیع ماندار سوپر ماتریس وزن دار شده 74

3-7-2-5- نرمال کردن وزن‌های بدست آمده با در نظر گرفتن هر خوشه. 74

3-7-2-6-انتخاب گزینه برتر. 74

فصل چهارم. 75

4-1- مقدمه. 76

4-2- گروه بندی عوامل تاثیر گذار در استراتژی اکتساب تکنولوژی.. 76

4-2-1- عوامل شناسایی شده برای قابلیت سازمان.. 77

4-2-2- عوامل شناسایی شده برای استراتژی سازمان.. 77

4-2-3- عوامل شناسایی شده برای برای تکنولوژی.. 78

4-2-4- عوامل شناسایی شده برای عوامل محیطی.. 78

4-3- تاثیر گروه های اصلی اثر گذار بر همدیگر. 79

4-4- شناسایی ارتباط عوامل در درون هریک از گروه‌ها 83

4-4-1- ارتباط بین عوامل مربوط به قابلیت سازمان.. 83

4-4-2- ارتباط بین عوامل مربوط به استراتژی سازمان.. 84

4-4-3- ارتباط بین عوامل مربوط به تکنولوژی سازمان.. 85

4-4-4- ارتباط بین عوامل مربوط به محیط.. 86

جدول4-8 ارتباط عوامل مربوط به محیط.. 86

4-5- مدل تحقیق.. 87

4-6- روش ANP برای اولویت بندی استراتژی‌های اکتساب.. 88

4-6-1- اولویت بندی تاثیر هر یک از گروه‌ها بر روی هدف.. 88

4-6-2- اولویت بندی معیارها در درون هر کدام از گروه‌ها 89

4-6-3- سوپر ماتریس اولیه. 93

4-6-4- توزیع ماندار سوپر ماتریس…. 97

4-6-5- وزن نرمال شده استراتژی‌های اکتساب تکنولوژی.. 101

فصل پنجم. 102

5-1- مقدمه. 103

5-2- تجزیه‎وتحلیل سوالات تحقیق.. 103

5-2-1- سوال اصلی.. 103

5-2-2- سوالات فرعی: 104

5-3- یافته‌ها و نتایج تحقیق.. 105

5-4- پیشنهادات تحقیق.. 107

5-4-1- پیشنهادهایی برای صنعت پتروشیمی ایران.. 107

5-4-2- پیشنهادهای برای تحقیقات آتی.. 107

ضمیمه. 108

Abstract 143

چکیده
با توجه به سرعت جهانی شدن و  رقابت تنگاتنگ در عرصه جهانی، تکنولوژی‌های برتر به عنوان مزیت رقابتی برای حضور در بازار های جهانی مطرح شده‌اند. اگر سازمان‌ها می‌خواهند از تغییرات تکنولوژیکی عقب نمانند، می‌باید قادر باشند تا تکنولوژی‌های مورد نیاز خود را کسب و از تکنولوژی‌های خود بهره برداری کنند. در تنظیم استراتژی تکنولوژی یکی از بحرانی‌ترین مراحل این است که چگونه تکنولوژی مورد نیاز را کسب کنیم. اکتساب تکنولوژی این مورد را در نظر می‌گیرد که آیا تکنولوژی را از طریق توسعه داخلی، همکاری با دیگر شرکت‌ها و موسسات و یا خرید تکنولوژی بدست آوریم.

این پژوهش با هدف اولویت بندی استراتژی های اکتساب تکنولوژی انجام گرفت که اجزای کلیدی موثر بر سبک اکتساب تکنولوژی شناسایی گردید سپس این عوامل در چهار گروه عوامل محیطی ، تکنولوژی سازمان، استراتژی  وعوامل مربوط به قابلیت سازمان گروه بندی شد. ارتباط درون هر یک از گروه ها با استفاده از ماتریس مقایسات زوجی بدست آمد و ارتباط بین گروه ها با تکنیک  DEMATEL  فازی حاصل شد و نهایتا با استفاده از روش ANP استراتژی های اکتساب تکنولوژی اولویت بندی گردید.

در بین استراتژی های اکتساب تکنولوژی خرید در اولویت اول، همکاری در اولویت دوم و ساخت در اولویت سوم قرار گرفت. در بین دوازده عامل محیطی، عوامل سیاسی و قانونی و اجرای تحریم‌های اقتصادی با 1/27 درصد بیشترین تاثیر، در میان نه عامل مربوط به قابلیت سازمان، معیار آشنایی شرکت با وضعیت بازار 6/26 درصد دارای بیشترین تاثیر، عوامل مربوط به استراتژی سازمان شامل پنج عامل بود که در بین این پنج عامل، معیار تناسب با استراتژی کسب و کار با 3/51 درصد در رتبه اول و در بین عوامل مربوط به تکنولوژی، هزینه های تحقیق و توسعه با 4/21 درصد در اولویت اوّل تاثیر گذاری بر استراتژی اکتساب تکنولوژی قرار دارد.

واژگان کلیدی: مدیریت تکنولوژی، استراتژی، اکتساب تکنولوژی، DEMATEL فازی، ANP

 1-1- مقدمه
در سراسر تاریخ انسان، تکنولوژی  تاثیری عمیق بر توسعه انسان و بر پیشرفت تمدن داشته است. علی رغم  این حقیقت که تکنولوژی بزرگ‌ترین و فراگیرترین عامل موثر بر زندگی انسان امروزی است، اما هنوز هم برای بسیاری از مردم یک معماست و هنوز هم بسیاری از عوام و خواص نمی‌توانند تعریف دقیقی از آن ارائه بدهند. لذا بهتر است بحث را با ارائه تعریفی روشن از تکنولوژی آغاز کنیم . (خلیل،1386)

 

تکنولوژی را می‌توان تمام دانش، کالاها، فرایندها،ابزارها، روش‌ها و سیستم‌هایی تعریف کرد که در جهت خلق و ساخت کالاها و ارائه خدمات به کار گرفته می‌شوند. تکنولوژی عبارتست از روش انجام کارها به وسیله ما. تکنولوژی ابزاری است که به وسیله آن می‌توانیم به اهداف خود دست یابیم. تکنولوژی، اجرای عملی دانش است، ابزاری است که به کمک تلاش و سعی آدمی می‌آید.(همان منبع)

با توجه به سرعت جهانی شدن و  رقابت تنگاتنگ در عرصه جهانی، تکنولوژی‌های برتر به عنوان مزیت رقابتی برای حضور در بازار های جهانی مطرح شده‌اند. اگر سازمان‌ها می‌خواهند از تغییرات تکنولوژیکی عقب نمانند، می‌باید قادر باشند تا تکنولوژی‌های مورد نیاز خود را کسب و از تکنولوژی‌های خود بهره برداری کنند. لذا تصمیماتی در این خصوص اتخاذ می‌شود باید در فعالیت‌های طراحی استراتژی و برنامه ریزی یک سازمان مد نظر قرار گیرند. چنانچه در یک سازمان امکان دسترسی به تکنولوژی در داخل نباشد به منزله ناتوانی روی تکنولوژی کلیدی است که باید از بیرون تامین نماید( بین،2007) .

1-2- بیان مسئله
   تدوین و اجرای موثر استراتژی تکنولوژی به عنوان عامل اصلی در مزیت رقابتی یک شرکت لحاظ می‌گردد. مطالعات زیادی در مورد اینکه چه طور چشم انداز استراتژی تکنولوژی را تعریف کنیم، وجود دارد. برخی از این مطالعات بر توسعه تکنولوژی و برخی بر توسعه دانش تاکید دارد.(داونپورت[1] و دیگران، 2003). اما آنچه همه ادبیات‌ها در آن مشترک هستند این است که استراتژی تکنولوژی فرآیندی است که، از مجموعه ای گام‌هایی تشکیل می‌شود که این گام‌ها از تصمیم‎گیری استراتژیک  تا اجرای استراتژیک را  مورد توجه قرار می‌دهد. از جمله آنها می‌توان به اکتساب، مدیریت و اکتشاف تکنولوژی اشاره کرد(داونپورت و دیگران، 2003) ( فورد[2]، 2008 (.

 در تنظیم استراتژی تکنولوژی یکی از بحرانی‌ترین مراحل این است که چگونه تکنولوژی مورد نیاز را کسب کنیم. اکتساب تکنولوژی این مورد را در نظر می‌گیرد که آیا تکنولوژی را از طریق توسعه داخلی، همکاری با دیگر شرکت‌ها و موسسات و یا خرید تکنولوژی بدست آوریم(چو و یو[3]،2000(. تنوع استراتژی‌های (سبک‌ها) اکتساب تکنولوژی و پیچیدگی محیط تجارت مدرن منجر به این شده که تصمیم‎گیری برای آن بسیار مشکل باشد. بنابراین نیاز مبرم به شناسایی عوامل داخلی و خارجی تاثیر گذار در شیوه اکتساب تکنولوژی  احساس می‌شود و همچنین تاثیر هر کدام از گروه عوامل بر گروه های دیگر نیز می‌تواند نهایتا تاثیر گذار بر سبک اکتساب تکنولوژی باشد و نتایج تحقیق بدون در نظر گرفتن تاثیر گروه‌ها بریکدیگر می‌تواند ناقص باشد به همین دلیل تاثیر آن‌ها  بر یکدیگر نیز باید مورد توجه قرار گیرد.

مطالعات زیادی انجام شده است که اجزای کلیدی موثر بر سبک اکتساب تکنولوژی را شناسایی  می‌کند(کروکاوا[4]، 1997) (هوانگ و تانگ[5]، 2007). با این حال وجود شکاف بین تصمیمات نهایی و عوامل اثر گذار احساس می‌شود. هر چند عوامل زیادی شناسایی شده که موثر در سبک اکتساب می‌باشند، اما وجود مطالعات اندک در مورد اینکه چطور یک تصمیم استراتژیک مبتنی بر مجموعه ای بزرگ از عوامل با رویکردی کمی و سیستماتیک  می‌توان گرفت، احساس می‌شود. شمار زیادی از استراتژی‌های اکتساب تکنولوژی شناسایی شده که شامل استراتژی خرید فن آوری، خرید لیسانس، ماموریت تحقیق و توسعه، ائتلاف تحقیق و توسعه، استفاده از کارمندان نخبه، تحقیق وتوسعه درونی و غیره می‌باشد که تصمیم‎گیری در این زمینه می‌تواند با استفاده از برنامه‎ریزی ریاضی، تجزیه‎وتحلیل آماری و روش‌های تصمیم‎گیری چند معیاره باشد.

در این پژوهش با توجه به وجود شرایط متعدد در سازمان‌ها، شرکتهای صنعتی و خدماتی از یکسو و از سوی دیگر  تنوع و تفاوت  استراتژی‌های اکتساب با توجه به نوع نیاز صنعت پتروشیمی ایران استراتژی مناسب انتخاب می‌شود. به منظور انتخاب استراتژی مناسب به دلیل محدودیت‌های دسترسی به خبرگان از روش‌های MADM استفاده خواهد شد.

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق
انتخاب استراتژی مناسب اکتساب تکنولوژی یکی از تصمیمات راهبردی مهم در خصوص تدوین استراتژی تکنولوژی می باشد. در سال های اخیر، تدوین و به کارگیری استراتژی تکنولوژی به عنوان یک محرک قوی در خصوص ایجاد و بهبود مزیت رقابتی صنایع مختلف مورد توجه قرار گرفته است. با وجود مطالعات و پژوهش های صورت گرفته  بر ارزیابی تکنولوژی و فرایند های اکتساب آن تحقیقات اندکی در زمینه روش مناسب اکتساب تکنولوژی در صنایع خاص صورت پذیرفته است. این مساله موجب ایجاد چالشی برای تصمیم گیرندگانی که وظیفه اتخاذ تصمیماتی در خصوص چگونگی ارزیابی و تحلیل شرایط موجود و متعاقب آن اتخاذ تصمیماتی در خصوص چگونگی ارزیابی و تحلیل شرایط موجود و متعاقب آن اتخاذ تصمیمات منطقی و کارا در انتخاب شیوه مناسب اکتساب تکنولوژی با هدف بقاء و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان باشد، شده است. روش های دست یابی به تکنولوژی می بایست هم راستا با اهداف سازمان ها باشد. به سبب تنوع روش های اکتساب تکنولوژی و نیز محیط و شرایط متنوع سازمان ها و با توجه به نیاز های در حال رشد، لزوم بکارگیری مدل های ریاضی با بهره گیری از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره برای حل چنین مشکلاتی شده است.

1-4- اهداف تحقیق
هدف این تحقیق کمک به محققان و پژوهش گران برای مطالعه سیستمی در زمینه استراتژی اکتساب تکنولوژی و بررسی دلایل تاثیر بیشتر یا کمتر هر یک از این عوامل در کشور های در حال توسعه در تحقیقات آتی و تلاش برای رفع موانع موجود بود.

موسسات و مدیران اجرایی نیز می‌توانند در طراحی استراتژی تکنولوژی سازمان خود یافته‌ها های تحقیق حاضر را مورد مطالعه قرار دهند و با توجه به شاخص‌های شناسایی شده در این تحقیق اقدام به اولویت بندی استراتژی اکتساب تکنولوژی در سازمان خود نمایند. اهداف دیگری که این تحقیق دنبال می کرد به شرح زیر می‌باشد:

با توجه به شرایط موجود در صنعت پتروشیمی استراتژی اکتساب تکنولوژی مناسب انتخاب گردید.
عوامل اثر گذار در انتخاب استراتژی مناسب، تعیین شد.
عوامل در گروه های مختلف طبقه بندی شد.
میزان شدت تاثیر هر کدام از عوامل تعیین ‌گردید.
چگونگی تاثیر گرو های اصلی اثر گذار بر همدیگر ا تعیین شد
انتخاب بهترین رویکرد اکتساب تکنولوژی با توجه به شرایط موجود در صنعت پتروشیمی برای دست یابی به این هدف با توجه به موقعیت صنعت پتروشیمی از نظر هر یک از شاخص‌ها اقدام به انتخاب بهترین رویکرد اکتساب تکنولوژی گردید.
1-5- سوابق تحقیقات گذشته
اکتساب تکنولوژی به عنوان یک ضرورت در سازمان ها مطرح می شود بنابراین تحقیقات زیادی در حوزه های مختلف آن در داخل و خارج از سازمان انجام گرفته  است. هوانگ و تانگ در سال (2008)، تحقیقی در زمینه شناسایی فاکتور های تاثیر گذار در اکتساب تکنولوژی انجام دادند، در مطالعاتی که آلپ و همکارانش در سال (1997) انجام دادند به شناسایی فاکتور های تاثیر گذار در سبک اکتساب تکنولوژی و نفوذ تصمیم گیری برای اکتساب تکنولوژی جدید پرداختند، تسای و وانگ در سال (2008)، اقدام به بررسی سبک اکتساب خارجی تکنولوژی و عملکرد شرکت کردند و در تحقیق دیگری که توسط تسای و همکارانش در سال (2011)، انجام گرفت، سبک اکتساب خارجی تکنولوژی و نوآوری محصول را مورد بررسی قرار دادند.

در این فصل سوابقی مختصر از تحقیقات انجام گرفته در حوزه اکتساب تکنولوژی ذکر گردید و سوابق تفضیلی در فصل دوم ارائه خواهد شد.