تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

مقدمه :

امروزه اهمیت بالقوه دانش به عنوان منبع کلیدی ایجاد درآمد پایدار و مزیت رقابتی در اقتصاد دانش مورد توجه بسیاری شده است (گرنت 1996 ودیگران 2003، رنزل ،2008) چرا که منحصر به فرد و غیر قابل جایگزین بوده و به سختی قابل تقلید است ( آمبروسینی و بومن 2001، سحردان ودیگران ،2007)پرتیو و رویلا (2004) نیز معتقدند در محیط پرچالش رقابت های جهانی امروز شکی در خصوص ارزش دانش یادگیری در بهبود شایستگی ها و عملکرد سازمانی وجود ندارد .

با پوز (1994، به نقل از چانگ ولی ما ،2008) معتقدند مدیریت دانش به طور عمده به دنبال استفاده از دانش به منظور دستیابی به یاد گیری سازمانی است . ویژگی شایان توجه به این منبع استراتژیک (( دانش )) بیشتر شدن ارزش  آن می توانند به نتایجی فراتر از نتایج انفرادی خود دست یابد .

ویلگ (1994) معتقد است که مدیریت دانش می تواند سازمان را قادر سازد تا عملکرد محول خود را به عملکرد هوشیارانه و توام با خلاقیت تبدیل سازد . بر اساس دیدگاه نوناکو و تاکوچی مدیریت دانش به دنبال ایجاد دانش ضمنی از طریق مارپیچ های دانش ودر نتیجه ایجاد دارایی دانش سازمانی است

 

1-1  بیان مسئله

با توجه به نقش دانش در تعالی سازمان­های می­توان گفت كه امروزه اغلب ارزش ایجاد شده نه به وسیله تجهیزات و امكانات بلكه به وسیله دانش انباشته شده كسب می­شود (چوگزو سارز، 2004). این مهم به دلیل آن است كه روند توسعه دانش، موجب بروز پیچیدگی و انبوهی از اطلاعات شده است كه بهره ­برداری سریع و اثربخش آن را دچار چالش می­سازد. در دنیای امروز پاسخ به موقع به تغییرات محیطی به یكی از مهمترین مسائل سازمان­ها بدل شده است. پاسخگویی به تغییرات نیازمند انعطاف­پذیری و سرعت عمل بالا است، چنین سرعت عملی از توانمندی سازمان در خلق، حفظ و به كارگیری دانش در جهت گسترش توانمندی­هایی منحصر به فرد، ناشی می­شود (شاریک، 2003). به همین دلیل چندی است که مبحث مهمی به عنوان مدیریت دانش مطرح شده است. مفهومی که هیجان ایجاد کرده و باعث بحث و مناظری فراوان شده است، مدیریت دانش رویکردی است که به سرعت در حال تکامل است و به چالش­های اخیر برای افزایش کارآیی و بهبود اثربخشی فرآیندهای تجاری، همراه با نوآوری مستمر، توجه زیای دارد. نیاز به مدیریت دانش، از این واقعیت سرچشمه می­گیرد که دانش در عملکرد سازمانی و دسترسی به مزیت رقابتی پایدار، عنصری مهم تلقی می­شود (داونپورت، گروور، 2001: 4). در آینده جوامعی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص داده باشند، نه سهم بیشتری از منابع طبیعی، سازمان دانشی به توانمندی­هایی دست می­یابد که قادر است از نیروی اندک، قدرتی عظیم بسازد (الوانی، 283: 1380).

سازمان­هایی موفق و کامیاب امروز ما، سازمان­هایی هستند که دانش جدید را خلق کرده و یا کسب نموده و آن را به طرق و شیوه ­های کاربردی برای بهبود فعالیت­هایش تبدیل کرده­اند، آنها از شیوه ­های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته­اند و از این رو می­توانند برای ما سرمشق و الگو باشند. مطالعاتی که در مورد هم­راستایی رهبری دانش با یادگیری سازمانی انجام می­شود، علت پایداری و کامیابی سازمان­های موفق را به خوبی آشکار می­سازد. اگرچه دانش اعضای سازمان برای توسعه دانش سازمانی ضروری است، دانش سازمان چیزی فراتر از مجموع ساده دانش افراد است. دانش سازمانی از طریق الگوهایی تعاملی منحصر به فرد میان فناوری­ها، روش­ها و افراد در سازمان نتایج و پیامدهای عمیقی برای مدیریت دانش دارد و این بدان علت است که الگویی تعاملی بین فناوری­ها، روش­ها و فراد سازمان منحصر به فرد بوده (مختصر همان سازمان بوده) و نمی­توان به آسانی آن را در بازار به فروش گذاشت. بنابراین قابل تقلید توسط سازمان­هایی دیگر نیست (اسفیدانی، کرمی، 1383). آنچه مسلم است توجه به مقوله دانش و مدیریت دانش و کارکنان دانشی در سازمان­های قرن 21 در اولویت قرار گرفته است. دانشگاه علوم انتظامی به عنوان دانشگاه تخصصی پلیس  و بازوی علمی ناجا، از اهمیت ویژه­ای بر خوردار است مخصوصا که کیفیت و آثار فکری و دانشی آن به سرعت در نیروی انتظامی و جامعه متجلی می­شود ایفای نقش شایسته و بایسته دانشگاه در تحقق اثربخشی و موفقیت نیروی انتظامی، کمک به توسعه و نظم و امنیت ملی به بهبود کیفیت زندگی مردم مستلزم آن است که دانشگاه بتواند سطح دانشی سازمانی خود را متناسب با شرایط و اقتضاعات محیطی، در حد مطلوبی حفظ کند و ارتقاء دهد (ترک­زاده، 1385) رهبری دانش و یادگیری هر دو نقش اساسی و استراتژیک در موفقیت دانشگاه دارند و دانشگاه را قادر می­سازند تا سریع­تر و موثر­تر از رقبای خود به تحصیل و بکارگیری دانش بپردازند که این منهم منجر به خلق مزیت رقابتی پایدار برای ناجا می­شوند. دانشگاه علوم انتظامی با توجه به مقدار ایجاد کسب و نشر ضمنی و صریح، می ­تواند تشخیص دهد که چه نوع یادگیری وجود دارد تا برای کسب و استفاده از دانش سطح یادگیری خود را ارتقاء دهد. هدف این تحقیق بررسی و شناخت تأثیر هم­راستا یی استراتژی­های رهبری دانش و یادگیری بر عملکرد دانشگاه علوم

 

انتظامی می­باشد.

1-2 ضرورت و اهمیت تحقیق

واقعیت­های پیرامون دانشگاه علوم انتظامی گویای آن است که فضای فعالیت آنها سرعت بیشتر را نسبت به گذشته تجربه می­ کند. الگوهای کاری مجرمین و متخلفین، از قوانین تغییر یافته است. از طرفی میزان اطلاعات که مأموران پلیس در طول دوران خدمت خود با آن روبرو می­شوند در حال افزایش است. این گونه اطلاعات به شکل­های مختلف در پلیس­های تخصصی حفظ و نگهداری می­شوند، یکی از مشکلات دانشگاه علوم انتظامی، بررسی این اطلاعات و تبدیل آن به دانش و استفاده بهینه و بجا از آن و نحوه مدیریت آنها در جهت مواجهه معظلاتی است که مأموران پلیس با آن مواجه می­شوند (گاتچالگ 2007: 5)

نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران سازمانی است که هدف از تشکیل آن استقرار نظم و امنیت، تأمین آسایش عمومی و فردی و نگهبانی و پاسداری از دستاوردهای انقلاب اسلامی در چارچوب قانونی در قلمرو کشور جمهوری اسلامی ایران است. برقراری نظم و امنیت و تأمین آسایش عمومی و فردی در هر جامعه­ای از اعتبار و اهمیت خاصی برخوردار است در پرتو این نعمت الهی است که مردم می­توانند با خیال راحت و آسوده به کسب و کار پرداخته و زندگی اجتماعی و فردی خود را با آرامش خاطر پشت سر گذارندو اصولاً امنیت و آسایش عمومی نیز از مقولاتی هستند که اگر کشوری نتواند مشکلات و معظلات مربوط به آنها را حل نماید دستخوش حوادث اجتماعی، سیاسی و اقتصادی حاد و متعدد شده که در نهایت جامعه را بسوی هرج و مرج و از هم گسیختگی سوق خواهد داد و همین امر است که جایگاه و موقعیت ویژه نیروی انتظامی را در تثبیت امور مشخص می­نماید. با توجه به حساسیت ویژه­ای که در ناجا وجود دارد می­طلبد کلیه­ی کارکنان در ناجا خصوصا دانشگاه علوم انتظامی با دانش و آگاهی قدم در راه رسیدن به اهداف گذارند. بسیاری از مشکلات مبتلا به ناجا ناشی از عدم بهره­مندی برخی مدیران از مدیریت دانش سرچشمه­ می­گیرد هنگامی که مدیران ناجا به سرمایه دانش مجهز باشند با گام­های استوار این راه را می­پیمایند. دانش همانند چراغی است که راهنما و روشنایی بخش برای مدیران است. دانشگاه علوم انتظامی نیز به عنوان تنها متولی آموزش پلیش کشور در جهت دست­یابی و تولید دانش نو در خصوص موضوعات مرتبط با دانش پلیسی کشور نه تنها از این امر مستثنی نیست بلکه مستلزم توجه ویژه می­باشد، بدیهی است در جهان امروز که سرعت تغییرات بسیار چشمگیر می­باشد دور ماندن دانشگاه علوم انتظامی از دانش­های جدید منجر به ایجاد اختلال در فرآیند برقراری امنیت عمومی در جامعه خواهد شد. دانش، موتور محرکه توسعه دانایی محور بوده، توجه به آن نقش فزاینده­ای در رشد سازمان­ها و جوامع خواهد داشت. برای دست­یابی به این مهم بهره جستن از کلیه علوم و دانش­های روز جهان می ­تواند ضروری باشد و در اینجاست که هم­راستایی استراتژی­های رهبری دانش و یادگیری بر عملکرد دانشگاه علوم انتظامی لازم به نظر می­رسد.

1-3 اهداف تحقیق

1-3-1اهدف اصلی: بررسی و شناخت تأثیر هم­راستایی استراتژی­های رهبری دانش و یادگیری بر عملکرد دانشگاه علوم انتظامی.

1-3-2 اهداف فرعی:

شناسایی انواع استراتژی­های رهبری دانش دانشگاه علوم انتظامی.
شناسایی انواع یادگیری در دانشگاه علوم انتظامی.
شناسایی و چگونگی تأثیر استراتژیها  ویادگیری بر عملکرد دانشگاه علوم انتظامی.
شناسایی تأثیر رهبری دانش بر عملکرد دانشگاه علوم انتظامی.
شناسایی تأثیر هم­راستایی استراتژیهای رهبری دانش و یاد گیری بر عملکرد دانشگاه علوم انظامی.
1-4 سؤال اصلی تحقیق

1-4-1 سوال های اصلی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- بیان مسأله. 4

2-1- اهمیت و ضرورت پژوهش…. 7

3-1- اهداف­ پژوهش…. 8

1-3-1- اهداف اصلی.. 8

2-3-1- اهداف­ فرعی.. 9

4-1- سوالات پژوهش…. 9

5-1- متغیرها‌ی پژوهش و تعاریف مفهومی وعملیاتی آن­ها 9

1-5-1- تعاریف مفهومی متغییرها 9

2-5-1- تعاریف عملیاتی متغیرها ………10

فصل دوم: مرور پیشینه پژوهش

مقدمه. 12

1-2- مبانی نظری موضوع پژوهش…. 13

1-1-2- بهره­وری سازمانی.. 13

1-1-1-2- تعاریف… 13

2-1-1-2- تاریخچه بهره وری.. 15

3-1-1-2- اهمیت بهره وری.. 15

4-1-1-2- هفت «C» بهره وری.. 16

5-1-1-2- عوامل مؤثر بر بهره وری.. 17

1-5-1-1-2- عوامل خارجی.. 17

2-5-1-1-2- عوامل داخلی.. 17

6-1-1-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی.. 18

7-1-1-2- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری.. 20

8-1-1-2- شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها 22

2-1-2- خلاقیت سازمانی.. 24

1-2-1-2- تعاریف… 24

2-2-1-2- ویژگی­های خلاقیت… 28

3-2-1-2- تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر. 29

4-2-1-2- ویژگی­های شخصیت خلاق.. 30

5-2-1-2- نقش خلاقیت در بهره­وری سازمان و توسعه نیروی انسانی.. 33

6-2-1-2- انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد. 34

7-2-1-2- آموزش عمومی خلاقیت سازمانی  35

8-2-1-2- شرایط ایجاد خلاقیت سازمانی.. 36

9-2-1-2- تکنیک­های خلاقیت  36

1-9-2-1-2- تکنیک چرا 36

2-9-2-1-2- تکنیک یورش فکری.. 37

3-9-2-1-2- تکنیک شش کلاه فکری 38

4-9-2-1-2- تکنیک گروه اسمی.. 39

5-9-2-1-2-  تکنیک الگو برداری از طبیعت… 40

6-9-2-1-2- تکنیک دلفی.. 40

7-9-2-1-2-  تکنیک TKG 40

3-1-2- ویژگی­های جمعیت­شناختی.. 42

1-3-1-2- تعریف… 42

2-3-1-2- مهمترین ویژگی­های جمعیت­شناختی.. 42

1-2-3-1-2- تجربه کاری.. 42

2-2-3-1-2-الگوی نقش…. 42

3-2-3-1-2-تحصیلات… 43

4-2-3-1-2- سن.. 43

5-2-3-1-2- نظام آموزشی.. 44

6-2-3-1-2-جایگاه اجتماعی.. 45

2-2- مبانی عملی موضوع پژوهش…. 45

1-2-2- پژوهش­های انجام شده در داخل کشور 45

2-2-2- پژوهش­های انجام شده در خارج از کشور 46

فصل سوم: روش­شناسی

مقدمه. 48

1-3- روش پژوهش…. 48

2-3- جامعه آماری گروه نمونه و روش نمونه­گیری.. 48

3-3- ابزار گردآوری داده­ها 49

4-3- روش اجرا و چگونگی گردآوری داده­ها 51

5-3- روش آماری.. 51

فصل چهارم: یافته­های پژوهش

مقدمه. 53

1-4-توصیف داده­ها 53

2-4- تحلیل داده­ها 58

1-2-4- سوال اول پژوهش…. 58

2-2-4- سوال دوم پژوهش…. 59

3-2-4- سوال سوم پژوهش…. 59

4-2-4- سوال چهارم پژوهش…. 60

5-2-4- سوال پنجم پژوهش…. 61

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری

مقدمه. 63

1-5-  بحث در نتایج.. 63

2-5- محدودیت­های پژوهش…. 67

1-2-5- محدودیت­های در اختیار محقق.. 67

1-2-5- محدودیت­های خارج از اختیار محقق.. 67

3_5_ پیشنهادها 67

1_3_5_ پیشنهادهای کاربردی.. 67

2_3_5_ پیشنهادهای پژوهشی.. 68

منابع

منابع فارسی.. 70

منابع انگلیسی.. 74

پیوست

پیوست شماره 1: پرسشنامه خلاقیت رندسیپ… 76

پیوست شماره2 : پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی.. 79

چکیده انگلیسی.. 81

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                 صفحه

جدول1-4: توزیع جنسیت گروه نمونه. 53

جدول 2-4: توزیع سن گروه نمونه. 54

جدول 3-4: توزیع تحصیلات گروه نمونه. 55

جدول 4-4: توزیع سابقه کاری گروه نمونه. 56

جدول5-4: شناسایی شاخص‌های توصیفی میزان خلاقیت سازمانی کارکنان.. 57

جدول 6-4: شناسایی شاخص‌های توصیفی میزان بهره وری وظایف سازمانی کارکنان.. 57

جدول 7-4: نتایج آزمون کولموگرف – اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرهای
 

/>پژوهش…. 57

جدول 8-4: رابطه بین خلاقیت سازمانی با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان.. 58

جدول 9-4: مقایسه خلاقیت سازمانی کارکنان مرد با زن.. 59

جدول 10-4: مقایسه بهره وری وظایف سازمانی کارکنان مرد با زن.. 59

جدول 11-4: مقایسه خلاقیت سازمانی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان بر حسب جنسیت… 60

جدول 12-4: مقایسه خلاقیت سازمانی کارکنان بر حسب سن.. 61

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                 صفحه

نمودار شماره 1-4: درصد جنسیت گروه نمونه. 53

نمودار شماره 2-4: درصد سن گروه نمونه. 54

نمودار شماره 3-4: درصد تحصیلات گروه نمونه. 55

نمودار شماره 4-4: درصد سابقه کاری گروه نمونه. 56

 

چکیده

هدف این پژوهش بررسی رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­های جمعیت­شناختی با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش استان فارس تشکیل دادند که تعداد آن­ها­ 450 نفر (67 نفر زن و 383 نفر مرد) که از این بین 205 نفر بر اساس جدول مورگان و به روش نمونه­گیری خوشه­ای چند مرحله­ای به عنوان گروه نمونه انتخاب با استفاده از دو پرسشنامه خلاقیت سازمانی رندسیپ و پرسشنامه بهره­وری نیروی انسانی مورد آزمون قرار گرفتند.

داده­ها با استفاده از شاخص­های آمار توصیفی و نیز آزمون آماری همبستگی و به وسیله نرم­افزار SPSS21 تجزیه و تحلیل شد و نتایج بدست­آمده نشان داد که بین میانگین خلاقیت سازمانی با بهره‌وری وظایف سازمانی دو جنس تفاوت معنی‌داری مشاهده نمی‌شود اما بین میانگین خلاقیت سازمانی با بهره‌وری وظایف سازمانی بر حسب سن و تحصیلات و سابقه کاری تفاوت معنی‌داری مشاهده می‌شود.

واژه­های کلیدی: خلاقیت سازمانی، ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، بهره‌وری وظایف سازمانی

 

مقدمه

بی شک یکی از زیباترین ویژگی‌های انسان، قدرت آفرینندگی و خلاقیت[1] است. از این دریچه انسان می‌تواند توانایی های خود را شکوفا ساخته و به حداکثر نیروهای درونی خود دست یابد و از آنها برای بیان عمیق‌ترین احساسات و عواطف خود استفاده نموده، به تکمیل دستاوردهای بشری کمک کرده و حتی انقلاب و تحولی نوین در جنبه های مختلف زندگی پدید آورد و شالوده وجود خویش را تقدیم جامعه بشری نماید.

در جهان رقابتی امروز که بهره­وری[2] در همه زمینه­ها افزایش یافته است، تنها سازمان­هایی می­توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین استفاده را برده باشند. یکی از منابع مهم سازمانی، نیروی انسانی خلاق[3] می­باشد. همه سازمان­ها برای بقا و بهبود بهره­وری[4] و پیشرفت  نیازمند اندیشه­های نو و نظرات بدیع و تازه­اند (مرحمتی،1392).

این مقاله با رویکرد روانشناختی به بررسی پدیده خلاقیت و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان می پردازد و می کوشد تا ارتباط بین این مقوله ها را از بعد نظری و کاربردی مورد مطالعه قرار دهد. در این فصل سعی شده تا به بیان مسئله، اهمیت و ضرورت مسئله، اهداف و متغییرهای پژوهش پرداخته شود.

 

بیان مسئله
بهره­وری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع به عنوان ورودی [5](نهادها) برای تولید خروجی[6](ستاده­ها) مورد نیاز جامعه در دراز مدت چقدر موثر و کارآمد بوده است؟ اگر بهره­وری در ساده­ترین شکل آن به عنوان نسبت ستانده­ها به داده­ها یا همان راندمان یا بازده­ها در نظر گرفته شود بدیهی است که هرچه مخرج یا داده­ها کمتر شود بهره­وری یا راندمان افزایش می­یابد. که برای نیل به این هدف به سه طریق می­توان عمل نمود:

کاهش مقدار داده­ها و برداشت همان مقدار قبلی ستانده با توجه به افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم
افزایش مقدار ستانده با بهره­گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و همان مقدار قبلی داده
افزایش همزمان مقدار ستانده با بهره­گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و نیز کاهش مقدار داده­ها (اکبری ،1388).
بهره­وری در مفهوم عام برآورد برونداد در صرف حداقل انرژی، پول و زمان است.  بهره­وری یک سیستم فکری، یک نوع نگرش عقلایی به زندگی و بالاخره یک نوع فرهنگ است. فرهنگی که انسان با فکر و اندیشه خود می­کوشد تا رضایتش را با ارزش­ها و واقعیت­ها منطبق سازد همچنین سعی دارد که بهترین نتیجه مادی و معنوی زندگی خود را کسب کند. به عبارت دیگر بهره­وری عبارت است از: چگونگی استفاده از منابع انسانی و مادی که دارای دو مولفه کارایی[7] واثربخشی [8]است (خیابانچی،1383).

هنگامی که درباره اثربخشی سخن می­گوییم، منظور ما ” انجام دادن کارهای درست است “و در مواردی که به کارایی فکر می­کنیم، منظورمان ” انجام دادن کارها و فعالیت­هایی است که ما را در دستیابی به اهداف شخصی، خانوادگی، گروهی، سازمانی و ملی، یاری می­رسانند. لازمه رشد اقتصادی و آسایش مردم در هر کشوری، بالا بردن سطح کارایی و اثربخشی افراد در هر نوع فعالیت است (ساعتچی،1390).

سنجش و توسعه بهره­وری از جنبه­های گوناگون همواره مورد توجه بوده است. از جمله روش­های سنجش بهره­وری، خلاقیت مدیران و سلامت سازمانی دارای اهمیت می­باشد. دستیابی به بهره­وری پایدار، خلاقیت، نوآوری و کیفیت مناسب زندگی، در گرو مدیریت و نیروی انسانی کارا، اثربخش و هوشمند و متعهد است. یکی ازعوامل سد راه توسعه و پیشرفت خصوصاً در کشورهای جهان سوم کمبود نیروی انسانی متخصص و واجد تعلیم و تربیت صحیح است. در این میان سازمانی که از مدیریت شایسته­تری برخوردار باشد بهتر می‌تواند اهداف خود را برآورده سازد (حقیقت جو و ناظم،1387).

و نیز مدل­های بسیاری در ارتباط با عوامل اثرگذار بر ارتقای بهره­وری نیروی انسانی وجود دارد، در یکی از این مدل­ها، کیفیت زندگی کاری، توانمندسازی کارکنان و نظام انگیزشی به عنوان عوامل سازمانی موثر بر ارتقای بهره­وری نیروی انسانی در نظرگرفته شده است. توانمندسازی کارکنان و بهره­وری: مطالعات انجام شده بر روی مهارت­های رهبری و مدیریتی حاکی از این است که فعالیت­های مرتبط با توانمندسازی کارکنان، جز اصلی فعالیت­های اثربخشی مدیریتی و سازمانی است؛ توانمندی در سازمان­ها به عنوان ابزاری است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاری که موجب افزایش بهره­وری می­گردد، شناخته شده است. و به تازگی در تحقیقاتی که توسط پیتر و سایرین انجام گرفته است به قدرت تصمیم­گیری، خودمختاری، ابتکار و خلاقیت، دانش و مهارت به عنوان ابعاد توانمندسازی، اشاره گردیده است (سبزی علی آبادی، 1388).

در این پژوهش به ارتباط احتمالی خلاقیت با بهره­وری و نقش آن در بهبود بهره­وری پرداخته می­شود. امروزه خلاقیت در حکم رمز بقا و کلید موفقیت افراد و سازمان­ها شناخته شده است. تحولات پر شتاب جهانی در علم و تکنولوژی، صنعت، مدیریت، و به طور کلی ارزش­ها ومعیارها بسیاری از سازمان­ها و شرکت‌های موفق جهان را برآن ساخته که اهداف، گرایش و علایق خود را در جهت بکارگیری خلاقیت هدایت کند. صاحب­نظران خلاقیت را محور حرکت جهانی در قرن 21 می­دانند. در شرایط متغیر کنونی، خلاقیت و نوآوری شرط بقا و کلید موفقیت سازمان­ها است و ضرورت وجود آن درسازمان­ها تاحدی است که برخی منابع نبود خلاقیت و نوآوری را با نابودی سازمان در دراز مدت یکی دانسته­اند (فلاح­شمس، خواجه نوبر، اصغری، 1391).

سرچشمه و منشأ خلاقیت، ذهن انسان بوده و ماهیت آن حاصل یکی از استعدادهای بالقوه انسان است. یعنی خلاقیت یکی از تجلیات ذهن و فکر بشری بوده و در همه انسان­ها به صورت نهاده و موهبت الهی با درجات متفاوت از شدت و ضعف وجود دارد (مال امیری، نیکنام، 1389). در تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی گفته شده است: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود عملکرد و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیت­های سازمانی. بر این اساس، خلاقیت فرآیندی ذهنی/ روان­شناختی است، محصول خلاقیت می­تواند به شکل یک اثر (اندیشه، راه­حل و نظایر آن) ظهورکند، محصول خلاقیت پدیده­ای نو و بنابراین دارای ارزش است. خلاقیت قابل پرورش می­باشد و با محیط اجتماعی فرد خلاق نیز رابطه مستقیم دارد (ساعتچی،1390).  در پژوهشی که جان دی پولیتس[9] انجام گرفته است نشان داده شد که بعضی از ابعاد محیط کاری منشأ خلاقیت و در نتیجه مایه افزایش خلاقیت و بهره­وری است. در این مطالعه نشان داده شد که نقش رهبر با فراهم آوردن محیط و موقعیت مناسب می­تواند بر رشد خلاقیت و بهره­وری مؤثر باشد (حقیقت­جو، ناظم، 1387).

ارنست دیل[10] (1989) بر این باور است که داشتن مدیران خلاق و نوآور شاید بهترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه­های جدید و بکر باشد، همچنین فوکسال و هاکت معتقدند که افراد خلاق و نوآور با پیشنهاد تغییرات بسیاری موجب رشد آرا و افکار جدید می­شوند و به حصول اثربخشی با دید وسیع‌تری می­نگرند و احتمالا چارچوب سنتی و پذیرفته شده مقررات را تهدید یا حذف می­کنند. از طریق این پدیده شناختی است که افکار و دیدگاه­های تازه و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده شده و آن را از نیستی و نابودی نجات می­دهد (عامری، کوزه­چیان، 1381).

ونیز عوامل متعددی  بر بروز خلاقیت اثر می گذارد یکی از این عوامل  ویژگیهای جمعیت شناختی می‌باشد و مهمترین این ویژگی ها عبارت اند از -تحصیلات، سن، نظام آموزشی ، جایگاه اجتماعی، الگوی نقش، تجربه کاری (اصلانی، فرشید، 1390).

با توجه به مطالب ذکر شده؛ این پژوهش سعی خواهد داشت که رابطه خلاقیت سازمانی وویژگی های جمعیت شناختی با  بهره­وری وظایف کارکنان را مورد بررسی قرار دهد؛ بنابراین سوال کلی که در این پژوهش مطرح می­باشد این است که آیا بین خلاقیت سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره­وری کارکنان رابطه وجود دارد؟

 

2-1- اهمیت و ضرورت پژوهش

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺍﻫﻤﻴﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﻬﺮﻩ­ﻭﺭﻱ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺩﺍﺭﺍ ﻣﻲ­ﺑﺎﺷـﺪ، ﻟﺬﺍ ﺑﺮﺭﺳﻲ تأثیرﺍﺕ ﻋﻮﺍﻣـﻞ ﻣﺨﺘﻠـﻒ ﺑـﺮ ﺍﺭﺗﻘـﺎﻱ ﺁﻥ ﻳـﺎ ﺑـﺮ ﻋﻜﺲ ﻋﻮﺍﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻛﺎﻫﺶ ﺁﻥ ﻣﻲ­ﮔﺮﺩﺩ، ﺍﺟﺘﻨﺎﺏ ﻧﺎﭘﺬﻳﺮ ﻣـﻲ­ﻧﻤﺎﻳـﺪ (علی آبادی1388). مهمترین و در واقع بی­نظیرترین کمک و حسن تأثیر مدیریت در قرن بیستم، پنجاه برابر شدن بهره­وری کارکنان یدی در تولید صنعتی بوده است، به همین ترتیب مهمترین سهم و نقشی را که باید مدیریت در قرن بیست و یکم ایفا کند. افزایش دادن بهره­وری کارکنان علمی و کارهای علمی است ارزشمندترین دارایی یک نهاد در قرن 21 اعم از تجاری و غیرتجاری، کارکنان علمی آن و بهره­وری آن کارکنان خواهد بود (پورکاظمی و نوایی،1383).

ﺑـﺪﻭﻥ ﺗﺮﺩﻳـﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ­ﻫﺎﻱ ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺎ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﻭ ﺗﻬﺪﻳﺪﺍﺕ ﮔﺴﺘﺮﺩﺓ  ﺑﻴﻦ­ﺍﻟﻤﻠﻠﻲ ﻣﻮﺍﺟﻪ­ﺍﻧـﺪ، ﺩﺭ ﺍﻳـﻦ ﺯﻣﻴﻨـﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻳﻦ ﮐﻪ ﺑﺘﻮﺍﻥ ﺩﺭ ﺩﻧﻴﺎﻱ ﻣﺘﻼﻃﻢ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺑﻪ ﺣﻴﺎﺕ ﺧﻮﺩ ﺍﺩﺍﻣﻪ ﺩﺍﺩ، ﺑﺎﻳﺪ ﺑـﻪ ﺧﻼﻗﻴـﺖ ﻭ ﻧـﻮﺁﻭﺭی ﺭﻭﻱ‌ﺁﻭﺭﺩ ﻭ ﺿﻤﻦ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻭ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﺑﺮ ﺁﻧﻬﺎ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻧﻬﺎﺩ ﻭ ﺑـﻪ ﺁن­ها ﺷـﮑﻞ ﺩﻟﺨـﻮﺍﻩ ﺩﺍﺩ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻭ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﺳﺮﻳﻊ، ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻭ ﻧﻮﺁﻭﺭﻱ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺍﺻﻞ ﺍﺳﺎﺳﻲ ﻭ ﻣﻬـﻢ ﺑﻘـﺎﻱ ﺳﺎزمانﻫﺎ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ.

ﺑﺮ ﺍﻳﻦ ﺍﺳﺎﺱ ﮐﺸﻮﺭﻫﺎﻱ ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻪ ﺑﺮ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺗﺄﮐﻴﺪ ﺯﻳﺎﺩﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺍﻧﺴﺎﻥ، ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺩﺭ ﮔﺮﻭ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻭ ﻧﻮﺁﻭﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﺯ ﻓﻨﻮﻥ ﻭ ﺭﻭﺵ­ﻫﺎ، ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻓﻀﺎﻱ ﻻﺯﻡ ﺑﺮﺍﻱ ﺭﺷﺪ ﻭ ﺑﺎﺭﻭﺭﻱ ﺍﻳﻦ ﺭﻭﺣﻴﻪ، ﺿـﺮﻭﺭﻱ ﺍﺳـﺖ (امیدی، حمیدی، خبیری و صفری،1386).

ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ زﻧﺪه اﺳﺖ و ﺑﺮای اداﻣﻪ ﺣﯿﺎت ﻻزم اﺳﺖ  ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺪاوم اطلاعاتی را کسب کند، آن­ها را ﭘﺮدازش ﻧﻤﻮده و در ﻣﻮاﻗﻊ ﻧﯿﺎز ﺑﺮای اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﺳﺮﯾﻊ از آن­ها اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﺎﯾﺪ، بنابراین اندازه­گیری ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﯾﺎدﮔﯿﺮی، درك و ﺗﻔﮑﺮ ﻣﻨﻄﻘﯽ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ارزﯾﺎﺑﯽ و ﺑﻬﺒﻮد بهره­وری[11] آن ﯾﮏ ﺿﺮورت اﺳﺖ (فلاح شمس، خواجه نوبر، اصغری، 1388).

بنابراین می­توان چنین بیان کرد که اهمیت انجام چنین پژوهشی در اداره آموزش و پرورش استان فارس از این جهت می­باشد که: از آنجا که این اداره منبع پرورش و آموزش افراد می­باشد لذا برای بهره­ور ساختن کارکنان خود بایستی در پرورش خلاقیت افراد بکوشند.

 

3-1- اهداف پژوهش

دکترهوشنگ نایبی
 
استادمشاور :
دکتر علیرضا محسنی تبریزی
 
نگارش :
* 
 
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
فصل اول   
كلیات تحقیق
 
 
انسان به حکم اینکه موجودی اجتماعی است و به تعبیری تمایل به زندگی با جمع ریشه در فطرت او دارد، ناگزیر از ایجاد ارتباط با دیگران است، ارتباطی که در پرتو آن موفق می گردد مشکلات و نارسائیهای خود را مرتفع نماید و بطور متقابل در رفع مشکلات و کاستیهای متنوع و متعدد سایرین مؤثر و دارای نقش باشد. بدون شک یکی از اساسی ترین مواردی که ضرورت این ارتباطات بین افراد بشر را تسریع می کند، اعتماد افراد به یکدیگر می باشد.
اعتماد در متن کنش های انسان به خصوص در آندسته از کنش ها که جهت گیری معطوف به آینده دارند، نمود پیدا می کند. به بیان دیگر اعتماد آن نوع رابطه کیفی است که به تعبیر کلمن(1377) قدرت عمل کردن را تسریع می کند. اعتماد تسهیل کننده مبادلات در فضای اجتماعی است که هزینه مذاکرات و مبادلات اجتماعی را به حداقل می رساند و برای حل مسائل مربوط به نظم       اجتماعی نقش تعیین کننده ای دارد و عنصر پیش قراردادی و مقوم حیات اجتماعی است. همچنین اعتماد اجتماعی موجب می شود كه اعضاء یك جامعه به هم نزدیک شوند و به تعامل با یکدیگر در عرصه های مختلف زندگی اجتماعی بپردازند. در واقع توانایی كار

 

جمعی و معاشرت پذیری انسانها            در جامعه به معنی پذیرش صداقت، قابلیت اعتماد كردن، اطمینان و حسن وظیفه آنها نسبت به یکدیگر است.
 
 
رساله حاضر بر آن است تا ضمن تشریح فضای مفهومی اعتماد اجتماعی و نیز شناسایی ابعاد آن، عوامل مؤثر بر اعتماد اجتماعی را شناسایی کند. به همین منظور، ضمن مروری که بر نظریه های  اعتماد اجتماعی دارد با عنایت به فرضیاتی که از این نظریه ها اخذ و به آزمون گذاشته می شود، به بیان عوامل مؤثر بر اعتماد اجتماعی می پردازد. همچنین با توجه به یافته ها و نتایج حاصل از               تحقیق به بیان راهکارهها و پیشنهاداتی در جهت افزایش میزان اعتماد اجتماعی خواهد پرداخت.
در این فصل از تحقیق، به بیان طرح مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق واهداف تحقیق می پردازیم.
1- 1- طرح مسئله
در بستر تعاملات اجتماعی و گروهی، اعتماد بعنوان یك سازوكار اجتماعی با كاركردهای متعدد اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و روان شناختی خود نقش مهمی را ایفا می كند. بسیاری از جامعه شناسان معتقدند كه اعتماد پایه اساسی نظم اجتماعی می باشد، اعتماد، تنش ها را كاهش  می دهد و انسجام را افزایش می دهد. آنچه كه باعث اعتماد مردم به یكدیگر می شود، احساس امنیت است و برای حركت موفقیت آمیز اقتصاد و افزایش مشروعیت حكام و توسعه سیاسی ضرورت دارد.
اعتماد را نمی توان بطور مصنوعی ایجاد كرد. اعتماد محصول شرایط اجتماعی و اقتصادی خاصی در جامعه است كه در طول زمان از طریق سلسله ای از تعامل شكل می گیرد. در جامعه ایران با توجه به این كه حد بالای هرم جمعیت را جوانان تشكیل می دهند، باز تولید سرمایه اجتماعی موضوع جدی و اصلی قلمداد می شود. باید اشاره كرد كه اگر اعتماد در سطح تمام روابط اجتماعی در جامعه منتشر شود یا به عبارت دیگر حس ظن نسبت به همه افراد در روابط اجتماعی و در روابط افراد با نهادهای اجتماعی جامعه گسترش و تعمیم یابد، در آن صورت می توان شاهد شكل گیری هویت جامعه ای    ( ملی ) علیرغم وجود سایر هویت های جمعی از قبیل محلی، محله ای، سازمانی، دینی، قومی و . . .
 

با استفاده از نرم‌افزار صفحه گسترده، تجزیه و تحلیل اولیه صورت گرفت و با نرم‌افزارهای سامانه اطلاعات جغرافیایی (GIS) نقشه‌های پراکنش مکانی گونه‌های مذکور، براساس میزان صید بر واحد سطح (CPUA) Catch Per Unit of Area تهیه ‌گردید. پس از آن به منظور پیش‌بینی الگوی پراکنش، نقشه‌های پارامترهای فیزیکی وشیمیایی آب منطقه شامل: دما، کدورت، شوری، چگالی، اکسیژن محلول، pH، کلروفیلa، هدایت الکتریکی، عمق، فاصله از ساحل، زمان صید و طول و عرض جغرافیایی تهیه گردید که نقشه‌های فوق‌الذکر پس از تبدیل به داده، به عنوان متغیرهای مستقل و CPUA گونه‌های مورد نظر به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شدند. نقشه‌ها پس از تبدیل به عنوان ورودی نرم‌افزار شبکه عصبی مصنوعی (ANNs) Artificial Neural Networks مورد استفاده قرار گرفت که درصدی از اطلاعات به منظور آموزش، درصدی به منظور اعتبارسنجی و درصدی دیگر به منظور آزمایش عملکرد شبکه عصبی مصنوعی مورد استفاده قرار گرفتند و بهترین مدل شبکه عصبی مصنوعی با درصد کارایی بالا، به عنوان الگویی برای پیش‌بینی انتخاب شد. با بکارگیری مدل بر روی اطلاعات محدود آبشناسی و صید در منطقه، می‌توان پیش‌بینی الگوی پراکنش ماهی مورد نظر را انجام داد و با استفاده از الگوی پراکنش، می‌توان ناوگان صیادی را راهنمایی و دقیقاً مناطق صید را برحسب مختصات جغرافیایی تعیین نمود.

فصل اول: کلیات

7-1- مقدمه

آبزیان از ارزش غذایـی بالایی برخوردارند و امروزه نقش مهمی در تامین جیره غذایی جوامع بشری ایفاء می‌کنند. بهره‌برداری بهینه می‌تواند در حفظ این ذخایر خدادادی کمک نماید. از سویی صید بی‌رویه، عوامل مخرب زیست محیطی، تخریب زیستگاهها، آسیب پذیـری جوامع آبزیان، قابلیت محدود بازسازی ذخایر و از سوی دیگر نیاز جوامع انسانـی، باعث به خطر افتادن جمعیت آنها می‌شود.

لذا، به منظور بهره‌برداری صحیح و توسعه پایدار لازم است همواره روند تغییرات جمعیت آبزیان را زیر نظر داشت. یکی از راه‌های موجود برای رسیدن به این هدف، انجام تحقیقاتی منظم است تا بتوان هرگونه تغییرات احتمالی در جمعیت‌های مختلف آبزیان را تعیین نمود.

بررسی‌های انجام شده در خلیج‌فارس نشان داد که شرایط محیطی در این منطقه همواره تحت تاثیر تغییرات شدید سالانه قرار دارد. وجود نوسانات شدید شرایط محیطی از جمله تغییرات درجه حرارت و شوری آب در طول سال در خلیج‌فارس موجب آشفتگی محیط زیست دریایی شده و در خصوصیات بیولوژیک و رفتاری آبزیان تاثیر می گذارد. بنابراین، غلظت زیاد نمک و حرارت زیاد آب دراین منطقه همراه با تغییرات شدید آب و هوایی از جمله عوامل موثر در اکوسیستم این منطقه به‌شمار می‌آید. تعویض و جابجایی آب از طریق تنگه هرمز از سایر عوامل موثر در تغییرات شرایط محیطی این منطقه می‌باشد که در نتیجه آن آبها با شوری کمتر و اکسیژن و مواد غذایی بیشتر وارد خلیج‌فارس می‌شوند (نیکویان و همکاران، 1384).

گرچه به نظر می‌رسد که ماهیان خلیج‌فارس قادرند میزان بالای درجه حرارت و شوری را تحمل نمایند ولی تغییرات شدید شرایط محیطی در آبهای سطحی آثار بیشتری بر ذخایر سطحزی خلیج‌فارس در مقایسه با کفزیان دارد، زیرا تغییرات درجه حرارت و شوری اغلب در لایه‌های سطحی آب محسوس‌تر است. این امـر مـوجب نوسانات شدید فصلی در گسترش و پراکندگی گونه‌های سطحزی در مقایسه با گونه‌های کفزی گردیده است. وفور گونه‌های ریز و بزرگ ماهیان سطحزی به‌خصوص در ماههای سرد سال در خلیج‌فارس مؤید همین تغییرات است. ماهی ساردین که از گونه‌های سطحزی به‌شمار می‌رود، در نواحی ساحلی و در مناطقی یافت می‌شود که آب دارای درجه حرارت کمتری می‌باشد. ولی زمانی که درجه حرارت آبهای سطحی به حداکثر خود در تابستان می‌رسد، این ماهیان بیشتر به عمق آب و نزدیک به بستر دریا مهاجرت می کنند که دارای درجه حرارت کمتری است (نیکویان و همکاران، 1384).

به طورکلی، چرخه حیات گونه‌های مختلف آبزیان تا حد زیادی به شرایط زیست آنها بستگی دارد لذا، می‌توان ادعا نمود که کاربرد دانش اقیانوس‌شناسی جهت معضلات صید و صیادی در نتیجه درک بهتر ذخائر آبزیان و محیط آنها میسر می‌باشد و با درک این روابط است که می‌توان سیستم‌های پیش‌بینی وضعیت صیادی را قانونمند نمود (ولی الهی، 1374).

اکوسیستم خلیج‌فارس با دارا بودن شرایط خاص هیدروگرافیک و اکولوژیک یکی از نادرترین اکوسیستمها در سطح بیوسفر می‌باشد. تنوع زیستی انواع ماهیان، حضور جنگل‌های حرا در سواحل ایرانی خلیج‌فارس، وجود جزایر متعدد و استراتژیک در این گستره آبی، استخراج و صدور نفت از این منطقه، تبخیر بالای آب، از مهمترین عواملی هستند که در تبیین این شرایط خاص و ویژه موثر می‌باشند (غفاری چراتی، 1375).

پیشرفت تکنولوژی دریایی و ساحلی، می تواند فشارهای محیطی زیادی بر خلیج‌فارس وارد نماید. این فشارها می‌تواند ناشی از کشتیرانی، بندرگاهها، صنایع نفت و پتروشیمی، معادن، نمک گیری، ماهیگیری، نوسازی و کشاورزی بر محیط دریایی باشد (Sheppard et al., 1992 ; Price 1993).

 

موسسه تحقیقات شیلات ایران به منظور بررسی و پایش جمعیت آبزیان و تعیین فصل و میزان صید هرگونه از آبزیان، هر ساله گشتهای منظم تحقیقاتی را در خلیج‌فارس و دریای عمان انجام می‌دهد. برای انجام این امر مهم، تجهیزات گران‌قیمت و هزینه‌بری مثل شناور مجهز به وسایل و ادوات تحقیقاتی، منابع انسانی ماهر، هزینه زیادی را بر تحقیقات شیلات تحمیل می‌کند که این امر اجتناب ناپذیر است.

با توجه به گستردگی کار و وسعت منطقه مورد بررسی و تنوع گونه‌ای زیاد با انتخاب یک مدیریت واحد، کل آبهای خلیج‌فارس به حوزه‌های آبی سه استان خوزستان، بوشهر و هرمزگان تقسیم بندی شد و آبهای هر استان نیز با توجه به وسعت تحت پوشش آن به تعدادی زیر منطقه تقسیم‌بندی شدند (پارسامنش، 1373 مربوط به آبهای خوزستان؛ نیامیمندی و خورشیدیان، 1373 مربوط به آبهای استان بوشهر؛ ولی نسب و همکاران، 1373 مربوط به آبهای استان هرمزگان). گشتهای تحقیقاتی در هر استان به صورت فصلی به مورد اجرا درآمده و سپس یک گزارش مشترک مـــربوط به کل آبهای خلیج‌فارس تدوین گردید (کامبوزیا و همکاران، 1375).

همچنین مجدداً از سال 1381 برنامه‌ریزی گردید که تحت یک مدیریت واحد و هماهنگی دقیـق، ذخایـر آبزیان کفـزی خلیج‌فارس و دریای عمان مورد ارزیابی مجدد قرار گیرد (دهقـانـی و همکاران، 1383، دریانبرد و همکاران، 1383؛ ولـی نسب و همکاران، 1382).

آبزیان مهم اقتصادی که داده‌های آنان در این تحقیق مورد مطالعه و تجزیه و تحلیل قرار گرفتند شامل حسون معمولی (Saurida tumbil)، حلوا سفید (Pampus argenteus)، حلوا سیاه (Parastromateus niger)، سپر ماهیان (Rays)، سنگسر معمولی (Pomadasys kaakan)، شوریده (Otolithes ruber)، کوسه ماهیان (Sharks)، گربه ماهی بزرگ (Arius thalassinus)، گوازیم دم رشته‌ای (Nemipterus japonicus) و یال اسبی سربزرگ (Trichiurus lepturus) مربوط به سال‌های 1387 و 1388 حوزه آبهای استان هرمزگان بودند.

این تحقیق به دنبال راهکاری است که با بکارگیری از فناوری های نوین اطلاعاتی و استفاده از نرم‌افزارهای مختلف بتواند الگوی پراکنش گونه‌های اقتصادی کفزی را با استفاده از سامانه اطلاعات جغرافیایی، مناطق صیدگاهی، تغییرات پراکنش گونه‌ای طی سال‌های 1387 و 1388، شاخص فراوانی نسبی CPUA (میزان صید بر واحد سطح) و الگوی پراکنش گونه‌های اقتصادی کفزی را با استفاده از نرم‌افزارهای شبکه‌های عصبی

 محصول
 
متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی

با عنوان : کاربرد مدل گسترش عملکرد کیفیت (QFD) به منظور توسعه محصول

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید
و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.
 

دانشگاه آزاد اسلامی
عنوان :
کاربرد مدل گسترش عملکرد کیفیت (QFD) به منظو رتوسعه محصول با رویکرد مشتری گرایی درشرکت گلچکان زمانی
 

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
 
چکیده
امروزه کیفیت و مشتری‌مداری به عنوان یکی از چالش‌های جدی درعرصه رقابت مطرح می‌باشد و حفظ و گسترش بازارهای داخلی و خارجی مستلزم ارائه محصولات و خدمات با کیفیت قابل اعتماد از طریق تأمین نیازهای مشتریان در طراحی و تولید محصولات و یا ارائه خدمات است. گسترش عملکرد کیفیت یاQFD یکی از ابزار مدیریت کیفیت فراگیر است که با تبدیل نیازهای مشتریان به الزامات

 

محصول امکان تحقق خواسته­های فوق را برای صنایع تولیدی و خدماتی فراهم می‌آورد. در این پژوهش نیز از این مدل استفاده گردیده است و 150 مشتری شرکت گلچکان زمانی به عنوان نمونه آماری و 8 نفر از مدیران ارشد و میانی به عنوان اعضای تیم تصمیم جهت جمع‌آوری اطلاعات انتخاب شده‌اند و از طریق سه پرسشنامه شناسایی نیازها، انتظارات و خواسته‌های مشتریان، تعیین عملکرد فعلی شرکت و درجه اهمیت نیازهای مشتریان و پرسشنامه ویژه تیم تصمیم، به طور پیمایشی اقدام به جمع‌آوری اطلاعات نمودیم. پایایی در قسمت درجه اهمیت با آلفای کرونباخ 85% و ارزیابی سازمان با آلفای کرونباخ 82% مورد تایید واقع شد. نتایج این تحقیق نشان داد معرفی و گسترش سایت اینترنتی جهت آشناسازی مردم با خواص درمانی داروها بیشترین وزن و استفاده از شیشه به جای بطری‌های پلاستیکی کمترین وزن را در جلب رضایت مشتری به خود اختصاص داده اند. از لحاظ الزامات محصول نیز تولید محصول مورد علاقه کودکان نظیر (کامی وی) بیشترین وزن را در طراحی محصول دارد.
کلید واژه: گسترش عملکرد کیفیت ،QFD خانه کیفیت، گلچکان زمانی
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه