بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………… 3
اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………………………… 4
اهداف………………………………………………………………………………………………………………………………….. 5
سوالات…………………………………………………………………………………………………………………………………. 5
فرضیات………………………………………………………………………………………………………………………………….6
تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………………………………..7
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………..10
شخصیت چیست……………………………………………………………………………………………………………………..11
درون گرایی و برون گرایی……………………………………………………………………………………………………..13
شخصیت از دیدگاه اسلام……………………………………………………………………………………………………….14
کنترل چیست………………………………………………………………………………………………………………………..16
تفاوتهای فردی در زمینه ادراک محل کنترل……………………………………………………………………………….20<b

 

r />عزت نفس چیست………………………………………………………………………………………………………………….. 21
حقایقی درباره عزت نفس……………………………………………………………………………………………………….. 24
پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………… 27
فصل سوم: روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………..29
روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………….30
جامعه…………………………………………………………………………………………………………………………………..30

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

فصل اول- مقدمه

1-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………….. 2

1-2- بیان سوالات اصلی تحقیق……………………………………………………………………………………………. 3

1-3-  فرضیه ­ها………………………………………………………………………………………………………………….. 3

1-4- اهداف………………………………………………………………………………………………………………………. 3

 فصل دوم- بررسی منابع

2-1- گیاهشناسی گزنه………………………………………………………………………………………………………… 6

2-2- دامنه انتشار………………………………………………………………………………………………………………… 7

2-3- اندام‌های دارویی………………………………………………………………………………………………………… 8

2-4- مواد متشکله و آثار فارماکولوژیکی………………………………………………………………………………… 8

2-5- محیط و مواد موثره گیاهان دارویی…………………………………………………………………………………. 9

2-6- فنل و فلاونوئید………………………………………………………………………………………………………… 10

2-7- بررسی تاثیر اکوتیپ و ارتفاع بر روی خصوصیات مورفولوژیکی و میزان عملکرد………………….. 13

2-8- بررسی تاثیر اکوتیپ و ارتفاع بر میزان متابولیت‌های ثانویه………………………………………………….. 14

 فصل سوم- مواد و روش­ها

3-1- مواد گیاهی……………………………………………………………………………………………………………….. 20

3-2- وسایل و دستگاه‌های مورد استفاده………………………………………………………………………………… 20

3-3- مواد شیمیایی…………………………………………………………………………………………………………….. 20

3-4- آماده‌سازی گیاه گزنه………………………………………………………………………………………………….. 20

3-5- صفات مورفولوژیکی مورد مطالعه گیاه گزنه………………………………………………………………….. 22

3-6- صفات بیوشیمیایی مورد مطالعه گیاه گزنه………………………………………………………………………. 22

3-7- استخراج عصاره متانولی……………………………………………………………………………………………… 24

3-7-1- اندازه‌گیری فنل کل………………………………………………………………………………………………… 24

3-7-2- اندازه‌‌گیری محتوی فلاونوئیدی………………………………………………………………………………… 25

3-8- اندازه‌‌گیری اسید کلروژنیک و اسید کافئیک با استفاده از دستگاه HPLC………………………………… 26

3-8-1- آماده سازی نمونه………………………………………………………………………………………………….. 26

3-8-2- تهیه نمودار کالیبراسیون اسید کلروژنیک و اسید کافئیک…………………………………………………. 27

3-8-3- تزریق نمونه گیاهی………………………………………………………………………………………………… 27

3-9- اندازه‌‌گیری روتین با استفاده از دستگاه HPLC…………………………………………………………………. 29

3-9-1- آماده سازی نمونه………………………………………………………………………………………………….. 29

3-9-2- تهیه نمودار کالیبراسیون روتین………………………………………………………………………………….. 29

3-9-3- تزریق نمونه گیاهی………………………………………………………………………………………………… 30

3-10- مشخصات طرح………………………………………………………………………………………………………. 31

3-11- تجزیه و تحلیل آماری………………………………………………………………………………………………. 31

 فصل چهارم- نتایج و بحث

4-1- صفات مورفولوژیک………………………………………………………………………………………………….. 34

4-1-1- طول، عرض و نسبت طول به عرض برگ………………………………………………………………….. 34

4-1-2- تعداد برگ در بوته…………………………………………………………………………………………………. 36

4-1-3- تعداد و فاصله گره‌ها……………………………………………………………………………………………… 36

4-1-4- قطر ساقه……………………………………………………………………………………………………………… 37

4-1-5- قطر و طول ریشه…………………………………………………………………………………………………… 37

4-1-6- اندازه و تعداد گل آذین در بوته……………………………………………………………………………….. .37

4-1-7-ارتفاع گیاه…………………………………………………………………………………………………………….. 38

4-1-8- میزان کلروفیل………………………………………………………………………………………………………..

 

38

4-2- صفات بیوشیمیایی……………………………………………………………………………………………………… 39

4-2-1- فنل کل برگ، ریشه، ساقه و گل……………………………………………………………………………….. 39

4-2-2- فلاونوئید کل برگ، ریشه، ساقه و گل……………………………………………………………………….. 42

4-2-3- کلروژنیک برگ، ریشه، ساقه و گل……………………………………………………………………………. 44

4-2-4- کافئیک برگ، ریشه، ساقه و گل……………………………………………………………………………….. 46

4-2-5- روتین برگ، ریشه، ساقه و گل…………………………………………………………………………………. 48

4-3- رابطه رگرسیونی ارتفاع از سطح دریا با مقدار فنل و فلاونوئید…………………………………………… 50

4-4- نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………………….. 56

4-5- پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………… 56

 منابع………………………………………………………………………………………………………………………………… 58

چکیده:

گزنه (Urtica dioica) از خانواده Urticaceae می‌باشد که دارای خواص دارویی فراوانی است. رشد و عملکرد گیاهان در اکوسیستم­ها و رویشگاه­های طبیعی مختلف تحت تاثیر عوامل مختلفی از جمله ارتفاع از سطح دریا قرار دارد. در این تحقیق اثر ارتفاع در دو استان مازندران و گلستان روی خصوصیات مورفولوژیکی و بیوشیمیایی گزنه مورد بررسی قرار گرفت. نمونه‌برداری از مناطق مختلف در زمان گلدهی گیاه صورت پذیرفت. استخراج و شناسایی مواد موثره با دستگاه اسپکتروفتومتر و دستگاه کروماتوگرافی مایع (HPLC) انجام شد. اطلاعات هواشناسی و خاکشناسی مربوط به رویشگاه‌‌ها نیز مورد بررسی قرار گرفت. داده‌‌ها در قالب طرح کاملاً تصادفی، بصورت آشیانه­ای با استفاده از نرم‌افزار آماری SAS تجزیه و تحلیل شدند. نتایج تجزیه واریانس نشان داد که اثر ارتفاع و اکوتیپ بصورت معنی‌داری خصوصیات مورفولوژیک و بیوشیمیایی گزنه را تحت تاثیر قرار داد. نتایج نشان داد که با افزایش ارتفاع، طول و عرض برگ‌‌ها کمتر، ارتفاع گیاه کوچک‌‌تر و میزان کلروفیل بیشتر شد، بطوریکه کمترین میزان طول برگ (9/6 سانتی‌متر)، کمترین میزان عرض برگ (8/5 سانتی‌متر) کمترین ارتفاع گیاه (2/77 سانتی‌متر) و بیشترین میزان کلروفیل (3/50 درصد) در منطقه له کوه مازندران با ارتفاع 2250 متر بدست آمد، همچنین میزان فنل کل، فلاونوئیدکل، اسید کلروژنیک، اسید کافئیک و روتین در اندام‌‌های مختلف گزنه با افزایش ارتفاع بیشتر شد بطوریکه بیشترین میزان فنل کل (16/8 میلی­گرم بر گرم)، فلاونوئید کل (15/12 میلی­گرم بر گرم)، اسید کلروژنیک (72/0 میلی­گرم بر گرم)، اسید کافئیک (140/0 میلی­گرم بر گرم) و روتین (71/0 میلی­گرم بر گرم) در کل گیاه در ارتفاع 2250 متری منطقه له کوه مازندران مشاهده شد. همچنین میزان این ترکیبات در برگ بیشتر از سایر اندام‌های گزنه بود. بررسی‌‌های آماری نشان داد که بین میزان فنل و فلاونوئید و ارتفاع از سطح دریا، یک رابطه مثبت و معنی­داری وجود داشت.

فصل اول: مقدمه

هدف کلی گزارشگری مالی فراهم آوردن اطلاعاتی است که آثار مالی  معاملات، عملیات  و رویدادهای مالی  مؤثر بر وضعیت مالی و  نتایج  عملیات یک واحد انتفاعی را بیان و از این طریق سرمایه گذاران، اعطاکنندگان تسهیلات مالی و سایر استفاده کنندگان  برون سازمانی را در قضاوت  و تصمیم گیری نسبت به امور یک واحد انتفاعی یاری دهد. این هدف کلی به هدف های  مشخصی که دستیابی به هر یک از آنها  مستلزم  فراهم آوردن  اطلاعاتی معین  است  به  شرح  زیر  تقسیم  می شود:

2-6-1) فراهم آوردن اطلاعات لازم برای ارزیابی وضعیت مالی و بنیه اقتصادی
اطلاعاتی که در فرآیند گزارشگری مالی درباره  منابع، تعهدات و حقوق مالی صاحبان سرمایه فراهم  می شود  باید وضعیت مالی واحد را نشان دهد و در ارزیابی  بنیه  اقتصادی آن مؤثر افتد. این اطلاعات  باید  به نحوی باشد که سرمایه گذاران، اعطاء کنندگان تسهیلات مالی و سایر گروه های استفاده کننده را در تشخیص نقاط قوت و ضعف مالی واحد انتفاعی یاری دهد و مبنایی را فراهم کند که بتوان بر اساس آن، اطلاعات مربوط به عملکرد واحد انتفاعی را  طی یک  دوره مالی ارزیابی کرد. علاوه بر این، اطلاعات  مورد  بحث می تواند تأثیر بالقوه برخی از منابع  بر گردش وجوه نقد و همچنین وجوه  نقد  مورد نیاز برای ایفای تعهدات واحد انتفاعی را نشان دهد.

اگر چه حسابداری مالی به منظور اندازه گیری  مستقیم  ارزش  واحدهای  انتفاعی طراحی نشده است با این حال، اطلاعات  مربوط به منابع و تعهدات می تواند به عنوان یکی از مبانی برآورد  ارزش  مورد  استفاده  قرار گیرد، به  ویژه زمانی که آثار تورم در آنها ملحوظ شده  باشد .

 2-6-2) فرآهم آوردن اطلاعات لازم برای ارزیابی عملکرد و توان سودآوری
اطلاعاتی که درباره عملکرد  یک واحد انتفاعی فراهم می شود باید  به نحوی  باشد که ارزیابی عملکرد گذشته را  ممکن سازد و در سنجش توان سودآوری و پیش بینی فعالیت های آتی آن واحد مؤثر افتد . استفاده کنندگان از اطلاعات مالی به ویژه سرمایه گذاران و اعطا کنندگان اعتبار غالباً بر اساس پیش بینی عملکرد آتی واحد، تصمیم گیری  می کنند . اما،  ارزیابی عملکرد  گذشته همواره یکی از مبانی شکل گیری انتظارات و پیش بینی آینده است. بنابراین، ارائه اطلاعات درباره عملکرد گذشته یک واحد انتفاعی یکی از هدف های گزارشگری مالی است .

سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان برای اتخاذ تصمیم معمولا از یک سو به برآورد مبالغ، مقاطع زمانی و ابهامات مربوط به دریافت سود نقدی سرمایه و سود تسهیلات و از سوی دیگر به برآورد ارزش فروش سرمایه گذاری یا اصل تسهیلات در سررسید اهمیت می دهند. اما، در گزارشگری مالی برای ارزیابی عملکرد  یک  واحد انتفاعی به محاسبه  سود  و  اجزای متشکله  آن  بر  مبنای  تعهدی تأکید  می شود. زیرا، مهم ترین منبع تأمین وجه نقد در بلند مدت عملیات مستمر یک واحد است و اندازه گیری نتایج عملیات یک واحد بر

 

مبنای تعهدی که مستلزم شناسایی آثار معاملات، عملیات و رویداد ها در زمان وقوع است ، اطلاعات دقیق تری را  در  مقایسه  با اطلاعات مربوط به دریافت ها و پرداخت های نقدی برای ارزیابی عملکرد فراهم می سازد. با این حال، در  طول عمر یک واحد انتفاعی یا در بلند مدت،  قاعدتاً مجموع  سود  با خالص وجوه نقد دریافتی، به استثنای تغییرات سرمایه، برابر است .

سرمایه گذاران، اعطاء کنندگان تسهیلات مالی و سایر استفاده کنندگان اطلاعات مالی غالبا سود های گزارش شده و عوامل تعیین کننده آن را به طرق مختلف و برای مقاصد گوناگون مورد استفاده قرار می دهند. برخی از این  مقاصد عبارت است  از :

■ ارزیابی عملکرد مدیریت

دکتر سید مسعود سیدی
                                         
استاد مشاور:
دکتر مجید برزگر
 
زمسـتان 1392
 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه. 3

1-1- بیان مسأله. 8

1-2- اهمیت و ضرورت… 11

1-3- اهداف كلی.. 13

1-4- اهداف فرعی.. 13

1-5- فرضیه‌ها 13

1-5-1- سؤالات… 14

1-6- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها 14

1-6-1- نظری.. 14

1-6-2- تعاریف عملیاتی.. 21

فصل دوم: ادبیات پژوهش

مقدمه. 26

2-1- ادبیات نظری.. 27

2-2- رفتار شهروندی سازمانی.. 27

2-3- دیدگاه های نظری رفتار شهروندی سازمانی.. 32

2-3-1- نظریه انتظار. 32

2-3-2- نیاز به پیشرفت… 32

2-3-3- نظریه تبادل اجتماعی.. 33

2-4- ابعاد رفتار شهروندی.. 35

2-5- انواع رفتار شهروندی.. 37

2-6- عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی.. 40

2-6-1- ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی.. 40

2-6-2- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی.. 41

2-6-3- سن و رفتار شهروندی.. 41

2-6-4- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 42

2-7- ابعاد رفتار شهروندی.. 44

2-7-1- رفتارهای ضد  شهروندی.. 50

2-7-2- رفتار شهروندی سازمانی.. 51

2-7-3- حمایت سازمانی.. 53

2-7-4- اهمیت رفتار شهروندی.. 55

2-8- هوش چیست؟. 55

2-8-1- هوش، هیجان، هوش هیجانی ابعاد و تعاریف آن. 58

2-8-2- هیجان چیست؟. 60

2-8-3- هوش هیجانی از دیدگاه مایر، سالوی و کاروسو. 65

2-8-4- ارزیابی و ابراز هیجان در دیگران. 67

2-8-5- نظم جویی هیجان در خود و دیگران. 67

2-8-6- به کار بستن هیجان ها 67

2-8-7- برخی از مدل‏های هوش هیجانی.. 70

2-8-8- هوش هیجانی و تاثیر آن بر استرس… 73

2-8-9- هوش هیجانی و کاربردهای سازمانی.. 73

2-8-10- هوش هیجانی و کاربرد آن. 74

2-8-11- هوش هیجانی و جریان مقابله با بحران. 76

2-8-12- آیا هوش هیجان را می‏توان افزایش داد. 77

2-8-13- چارچوب مفهومی هوش هیجانی از دیدگاه برادبری و گریوز. 78

2-8-14- ابعاد هوش هیجانی.. 79

2-9- مفاهیم نظری رضایت شغلی.. 81

2-9-1- مفهوم رضایت شغلی.. 81

2-9-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی.. 82

2-9-3- نظریه‏های رضایت شغلی.. 84

2-10- رابطه بین تلاش و عملکرد. 87

2-10-1- نظریه گینزبرگ 88

2-10-2- نظریهX و Y 89

2-11- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور. 90

2-11-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 90

2-11-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 91

2-12- جمع بندی.. 93

2-12-1- چهارچوب نظری.. 94

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- مقدمه. 96

3-2- روش تحقیق.. 96

3-3- جامعه آماری.. 96

3-4- ابزار اندازه گیری.. 97

3-5- اعتبار (روایی) پرسشنامه. 98

3-6- پایایی پرسشنامه. 99

3-7- اعتبار (روایی) پرسشنامه. 100

3-8- پایایی.. 101

3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 105

3-10- روش اجرا 105

3-11- ملاحظات اخلاقی : 105

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‏های پژوهش

4-1- یافته‏های پژوهش… 107

4-2- فرضیه‏های فرعی.. 113

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- بحث و نتیجه گیری.. 119

5-2- محدودیتهای پژوهش… 126

5-2-1- محدودیتهای در اختیار محقق.. 126

5-2-2- محدودیتهای خارج از اختیار محقق 126

5-3- پیشنهادهای تحقیق.. 127

5-3-1- پیشنهادهای پژوهشی.. 127

5-3-2- پیشنهادهای کاربردی.. 127

منابع

منابع فارسی.. 128

منابع لاتین 132

پیوست

پیوست 1: پرسشنامه شهروند سازمانی اورگان و كانوسكی 1996 OCB 135

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………… 136

فهرست جداول

عنوان                                                                                                               صفحه

جدول 2ـ1 مقایسه رویکرد توانایی مایر، کاروسو و سالوی و رویکرد ترکیبی بار ـ آن و گلمن (چاروکی و همکاران، 2001) 72

جدول 2ـ2 انواع مهارت‏های هوش هیجانی گنجی (1384) به نقل از برادبری و گریوز (2004) 79

جدول 3-1 تعیین سوالات ابعاد پرسشنامه رفتار شهروندی.. 97

جدول 3-2 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس‌های چند سوالی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………….

 

99

جدول 3-3 بررسی پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی توسط محقق.. 99

جدول 3-4 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس‌های چند سوالی پرسشنامه هوش هیجانی…………………………………………………………………………………………………………… 101

جدول 3-5 بررسی پایایی پرسشنامه هوش هیجانی و ابعاد آن توسط محقق.. 102

جدول 3-6 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس های چند سوالی پرسشنامه رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………… 104

جدول 3-7 بررسی پایایی پرسشنامه رضایت شغلی و ابعاد آن توسط محقق.. 104

جدول 4-1 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رفتار شهروندی سازمانی.. 107

جدول 4-2 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن. 108

جدول 4-3 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رضایت شغلی و ابعاد آن. 109

جدول 4-4: بررسی میانگین و انحراف استاندارد هوش هیجانی و ابعاد آن. 110

جدول 4-5: ماتریس همبستگی بین متغیرها 111

جدول 4-6: ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی  112

جدول 4-7: ضریب همبستگی بین مولفه‏های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی.. 113

جدول 4-8: ضریب همبستگی بین مولفه‏های رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی.. 114

جدول 4-9: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏های آماری رگرسیون بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان. 115

جدول 4-10: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏های آماری رگرسیون بین ابعاد هوش هیجانی  با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان. 116

جدول 4-11: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏های آماری رگرسیون بین ابعاد رضایت شغلی  با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان. 117

 

 

فهرست نمودار ها

عنوان                                                                                                               صفحه

نمودار 4-1: بررسی نمرات رفتار شهروندی سازمانی.. 107

نمودار 4-2: بررسی نمرات رفتار شهروندی سازمانی.. 107

نمودار 4-3: بررسی نمرات رضایت شغلی.. 109

نمودار 4-4: بررسی نمرات هوش هیجانی.. 110

 

چکیده
در این تحقیق به بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس پرداخته و به نتایجی دست یافت. به منظور بررسی این متغیرها تحقیقی به روش توصیفی از نوع همبستگی در دانشگاه علوم پزشکی فارس انجام شد. نمونه پژوهش شامل 110نفر از کارکنان یاد شده بود که با روش سرشماری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده‏ها از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی و رضایت شغلی استفاده شد. ضریب آلفای پرسشنامه ‌های مذکور به ترتیب 889/0، 879/0و 865/0 محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل اجرایی پژوهش با بهره گرفتن از روش ضریب همبستگی و آزمون خطی رگرسون چند گانه انجام پذیرفت. در نهایت نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که  بین متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاکی از آن است که مولفه‏های هوش هیجانی می‏تواند رفتار شهروندی را پیش بینی نماید ضمن اینکه تمامی مولفه‏های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارد.

کلید واژه‏ها: رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، رضایت شغلی

فصـل اول

کلـیات پژوهـش
مقدمه:

در دوران كنونی، سازمان‌ها جایگاه والا و برجسته‌ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا كرده‌اند. بسیاری از فعالیت‌های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمان‌ها انجام می‌گیرند و زندگی بدون وجود سازمان‌های گوناگون آموزشی، صنعتی، بازرگانی، خدماتی، سیاسی، نظامی و غیره غیرمقدور است. با وجود این نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین رفاه آسایش به صرف وجود سازمان‌ها تحقق نمی‏یابد، بلكه برای این منظور به سازمان‌های كارآمد و اثربخش نیاز است(شکر کن ,1379).

توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. بنابراین از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان، تأمین نیروها و ایجاد انگیزه برای بالابردن كیفیت كار آنان است. شغل هر فرد باید تأمین كننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد. از آنجا كه تلاش هر سازمان به حداكثر رساندن تولیدات و كیفیت خدمات است، بنابراین باید این هدف به جدیت تمام دنبال شود. تولیدات هر سازمان منوط به آموزش نیروی ماهر و متخصص در زمینه‌های گوناگون می‌باشد و بالا بردن كیفیت مهارت‌های این نیروها نیز از اهداف هر سازمان می‌باشد و نیز برای رسیدن به چنین هدفی داشتن نیروی ماهر و باانگیزه سرشار از انرژی لازم و حتمی می‌باشد.(پاشا،1384).

پس نیروی انسانی به عنوان مهمترین و با ارزش‌ترین سرمایه سازمان، عوامل متفكر و توانمندی هستند كه می‌توانند با بهینه استفاده كردن سایر منابع، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند. بدیهی است كارمند با انگیزه می‌تواند به كمك اراده و تجربه‌هایش خود همه چیز را به نفع جامعه، محیط كاری و خود تغییر دهند. (ادریس و رئیسی اردلی، 1383).

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بیتمن و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه كه در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود كه كاركنان در سازمان داشتند. اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینكه در ارزیابی سنتی عملكرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوك، 2003)

(اعمال رفتار شهروندی سازمانی)كه در محل كار اتفاق می‌افتند را اینگونه تعریف می‌كنند:

مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری كه بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش سازمان می‌شوند. (اپل‌بام و همكاران، 2004)

با توجه به تعریف بالا از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود پیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت كند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازماین به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش كاكنانی است كه در سازمان فعالیت می‌كنند در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد.

در بررسی‌ها و تحقیقات پیشین رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده)استوار،1387و هادی زاده،1387و گرلیوز 2008) نشان می‌دهد كه متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی رابطه داشته كه در میان آنها توجه ویژه‌ای به رضایت شغلی و احساس و نگرش‌های مثبتی است كه كاركنان نسبت به شغل خود دارند.

دنیای كنونی با شتاب فزاینده‌ای در حال صنعتی شدن است. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌كند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینة مناسبی را برای كاركنان فراهم كند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأكید دارند كاركنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل كنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد (گارگ و راستوگی، 2006).

یكی از مهارتهایی كه می‌تواند به كاركنان در این راه كمك كند، «رفتار شهروندی سازمانی» است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد كه برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌كه كارایی و اثر بخشی عملكرد سازمان را افزایش می‏دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی‌شوند (اورگان، 1988؛ بورنز و کارپنتر، 2008).

رفتار شهروندی سازمانی، حركت كردن به ورای حداقل عملكرد مورد انتظار است (بورنز و کارپنتر، 2008) (موران، 2003).

از سوی دیگر، تحقیقات دانشمندان گوناگون مانند «گلمن»، «بویاتزیس و همكارانش» و … نشان می‌دهد، یكی از عواملی كه نقش بسیار مهمی در انجام موفق وظایف شغلی دارد، «هوش هیجانی»است (گولمن، 1995و1998؛ بویاتزیس و همکاران، 2000). افراد دارای هوش هیجانی بالا، هنر تعامل و مهارت كنترل و اداره احساسات دیگران را دارا هستند.

این مهارت‌ها محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌كند و فرد را در هرگونه فعالیت اجتماعی و ارتباط صمیمانه با دیگران، موفق می کند. چنین افرادی با شناخت و بصیرت درونی كه نسبت به تمایلات عاطفی خود و دیگران دارند، بهترین عملكرد را در موقعیت‌های مختلف زندگی بروز می‌دهند (عیوضی، 1385).

همة آنچه در بالا بدان اشاره شد، به خوبی گواه این مهم است كه هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یكی از پیش نیازهای توفیق كاركنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود.

“هوش قدرت درك روابط بین پدیده‌هاست.” چون هم در قدرت یادگیری، هم در قدرت سازگاری با محیط، هم در قدرت تفكر انتزاعی و هم در تعریف‌های عملیاتی هوش یك محور مشترك وجود دارد كه همان قدرت درك روابط بین پدیده‌هاست.

هوش هیجانی كه حداقل در زندگی اجتماعی (بخصوص فعالیت‌های تجاری و بازاریابی) اهمیتی فراتر از هوش تحصیلی دارد. هوشی كه در طول تاریخ مصلحان و نخبگان اجتماعی را از نخبگان علمی جدا می‌سازد.

هوش هیجانی بیانگر آن است كه در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینكه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌های كوچك را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفكر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشكلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوع استعداد عاطفی ا ست كه تعیین می‌كند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممكن استفاده كنیم و حتی كمك می‌كند خرد را در مسیری درست به كار گیریم. (استوار1387)

هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یكی از پیش نیازهای توفیق كاركنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود و در خشنودی شغلی نیز تاثیر گذار است. (توکلی ،1387)

عوامل متعددی کارایی افراد را در سازمان  تحت تاثیر قرار می‏دهد یکی از این عوامل رضایت شغلی (خشنودی از شغل) میباشد که میتواند چشم انداز مفیدی برای آینده و دست یابی به توسعه به سازمان کمک کند.

علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای کیفیت زندگی می‏باشد شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت دارند در پایان احساس میکنند که به توفیق نائل آمده اند.

بنا براین هرچه سا زگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز بیشتر می‏باشد.

از آنجا که افزایش بهره وری و اثر بخشی، همواره یکی از مسائل و دغدغه‏های مدیران سازمان‌هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی ، هوش هیجانی ، رضایت شغلی و فراهم نمودن شرایط لازم و محیط مناسب باعث تقویت رفتارهای اثر بخش و موثر و مانع از رفتارهای غیر اثر بخش شده و میتواند گامی موثر در این زمینه باشد.

به طور كلی به دو طریق (خشنودی شغلی درونی و بیرونی) نگرش‌های خود را نسبت به شغل آشكار می‌كند. عوامل درونی )امكان به ظهور رساندن توانایی‌های فردی، فعال بودن، پیشرفت، اختیار تصمیم‌گیری، ارزش‌های اخلاقی، امنیت، خلاقیت، استقلال، موفقیت، مسئولیت، قدردانی و رشد و توسعه حرفه‌ای، پایگاه اجتماعی، تنوع و (…كه خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌شوند در مقایسه با عوامل بیرونی (دستمزد، خط‌مش‌ها و مدیریت، شرایط كار، همكاران، حقوق، پست سازمانی، ارتقای شغلی و ( … كه شرایط كار و اشتغال را در بر می‏گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند، لذا خشنودی شغلی درونی پایدارتر از خشنودی شغلی بیرونی است. خشنودی كلی نتیجه تعامل بین خشنودی شغلی درونی و بیرونی است. (استرید، وال و كتلی، 2007).

 

1-1- بیان مسأله
نیروی انسانی به عنوان یكی از ارزشمندترین سرمایه‌های سازمانی، مهم‌ترین مزیت رقابتی و كمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می‌شود. این سرمایه ارزشمند به دلیل اثر شگرفی كه بر اثربخشی سازمان دارد، گویی سبقت را از دیگر سرمایه‌های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. بر همین اساس است كه امروزه سازمان‌ها و مدیران با كاربست راهكارها و شیوه‌های مختلف، سعی در جذب بهترین و زبده‌ترین نیروی انسانی را دارند)بلكورت، بوهلندر و اسنل، 2008)یكی از ویژگی‌های ارزشمند نیروی انسانی كه امروزه توجه بسیاری را به خود جلب كرده است، رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. این متغیر با الهام از یك شهروند خوب، كارمندی را توصیف می‌كند كه برای انجام وظایف خود و به طور كلی برای كمك به عملكرد بهتر سازمان، از هیچ تلاشی حتی افزون‌تر از وظایف از پیش تدوین شده خود فروگذار نیست. به بیان دیگر كاركنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی همانند یك شهروند متعهد در جهت اعتلای سازمان حاضرند كه بدون هیچ چشم‌داشتی تلاش كنند. به طور طبیعی در صورتی كه سازمان‌ها بهره‌مند از چنین كاركنانی باشند، دغدغه اثربخشی ندارند و می‌توانند در عرصه رقابت با فراق خاطر به فكر سرمایه‌گذاری در عرصه‌های دیگر مؤثر بر اثربخشی باشند. مدیران نیز در صورت بهره‌مندی از این كاركنان، اكثر وقت خود را صرف اموری غیر از امور مربوط به وظایف زیردستان می‌كنند (ارگان، 1988).

ارگان (1988) به عنوان یكی از مؤثرترین افراد در تكوین متغیر رفتار شهروندی سازمانی به چند ویژگی اساسی این متغیر اشاره می‌كند. با الهام از تعریف او می‌توان دریافت كه رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی خودانگیخته هستند و كمتر از محرك‌های بیرونی(مثل پاداش و تنبیه)تأثیر می‌پذیرند. این رفتارها اختیاری و داوطلبانه بوده و اجبار كاركنان به بروز و یا تنبیه آنها بدلیل عدم بروز آن، ناقص ماهیت ارزشمند آنهاست. همچنین جزء وظایف رسمی كاركنان نبوده و در قرارداد شغلی ذكر نمی‌شوند كه در نهایت اثربخشی سازمان را به دنبال خواهند داشت. پادساكوف و همكاران (2000) با انجام یك پژوهش جامع به بررسی و تحلیل پژوهش‌های منتشر شده در مورد رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و در نهایت به 30  شكل مختلف از رفتارهای شهروندی سازمانی كاركنان دست پیدا كردند كه در میان آنها 5 ویژگی شامل فداكاری(كمك داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از بروز مسائل و مشكلات كاری برای آنها و(…، وظیفه‌شناسی(درونی سازی و قبول قوانین و مقررات سازمانی و اعمال آنها حتی در شرایطی كه فردی نظاره‌گرد نیست و…)، مردانگی(اشتیاق به تحمل مسائل و مشكلات كاری، بدون بروز شكایت و صرف نكردن زمان زیاد برای شكایت از امور بی‌اهمیت در سازمان و….( احترام )تجاوز نكردن به حقوق دیگر كاركنان و…( و فضیلت مدنی )علاقه بیش از حد و تعهد بسیار بالای كارمند به سازمان و قبول اینكه او عضو كوچكی از یك مجموعه بزرگ است و..) بیش از همه به كار برده شده است.

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های مختلف غیرقابل انكار است، اما هنگامی كه صحبت از دانشگاه می‌شود، نگاه‌ها به آن موشكافانه‌تر و حساس‌تر می‌شود. نقش دانشگاه در تربیت نیروی انسانی آینده و توسعه همه جانبه كشورها، دلیل غیر قابل انكار بر لزوم بهره‌مندی از کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی بالا می‌باشد. وظیفه دانشگاه ارتقای هر چه بیشتر یادگیری در کارکنان از طریقت آموزش است و نظر به ماهیت پیچیده یادگیری بدون شك نمی‌توان با انجام وظایفی خاص و از پیش تعیین شده آن را با كیفیتی بالا ایجاد كرد  (اپلاتكا، 2009).

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان منجر به آن شده است كه امروزه همانند سازمان‌های دیگر، شواهد پژوهشی مختلفی برای آن فراهم شود. علی‌رغم یكسانی و تشابه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی كاركنان دیگر، گرایش زیادی به تقسیم‌بندی ساختار این متغیر بر اساس اهداف آن دردانشگاه وجود دارد. این كه رفتارهای

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 3

1-1 بیان مسئله پژوهش ………………………………………………………………………………………………….. 4

1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………… 8

1-3 اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………. 9

1-3-1 اهداف اصلی پژوهش …………………………………………………………………………………………… 9

1-3-2- اهداف فرعی پژوهش …………………………………………………………………………………………. 9

1-4 فرضیات پژوهش …………………………………………………………………………………………………… 10

1-5 تعاریف اصطلاحات و متغیرها ………………………………………………………………………………….. 10

1-5- 1 تعاریف مفهومی یا نظری متغیرها……………………………………………………………………………. 10

1-5-2 تعاریف عملیلتی متغیرها ……………………………………………………………………………………… 11

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………….. 14

2-1- قسمت اول: جامعه پذیری سازمانی…………………………………………………………………………….. 14

2-1-1 مفهوم جامعه پذیری سازمانی ………………………………………………………………………………….. 14

2-1-2 اهمیت و ضرورت جامعه پذیری سازمانی…………………………………………………………………… 17

2-1-3 ابعاد جامعه پذیری سازمانی ……………………………………………………………………………………. 18

2-1-4 اهداف جامعه پذیری سازمانی …………………………………………………………………………………. 20

2-1-5 کارکردها جامعه پذیری سازمانی ……………………………………………………………………………… 20

2-1-6 محتوی جامعه پذیری سازمانی…………………………………………………………………………………. 21

2-1-7 مراحل جامعه پذیری سازمانی…………………………………………………………………………………… 21

2-1-8 تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی……………………………………………………………………………. 22

2-2 قسمت دوم: تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………. 26

2-2-1 مفهوم تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………… 26

2-2-2 مدل سه بخشی تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………… 28

2-2-3 اهمیت تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………… 29

2-2-4 انواع تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………… 29

2-2-5 ضرورت توجه به تعهد سازمانی………………………………………………………………………………… 31

2-2-6دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی…………………………………………………………….. 32

2-2-7تعهد سازمانی، مفهوم یک بعد یا چند بعدی؟……………………………………………………………….. 33

2-2-8 الگوهای چند بعدی………………………………………………………………………………………………. 33

2-2-9- تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته…………………………………………………………………………. 37

2-2-10 دو دیدگاه تازه درباره تعهد سازمانی………………………………………………………………………… 43

2-2-11- تعهد سازمانی واقعاً مهم است؟……………………………………………………………………………. 45

2-2- 12- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………….. 45

2-2-13- شرایط ایجاد تعهد سازمانی………………………………………………………………………………….. 48

2-2-14- پیش شرطهای تعهد سازمانی………………………………………………………………………………… 49

2-2-15- نتایج وپیامدهای تعهدسازمانی……………………………………………………………………………… 50

2-2-16- فرآیند تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………….. 52

2-2-17- پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد………………………………………………………………………….. 53

2-3 قسمت سوم: رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی…………………………………………… 53

2-4- قسمت چهارم: پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش……………………………………………………… 54

2-4-1- تحقیقات مشابه در زمینه‌ی جامعه پذیری سازمانی………………………………………………………. 54

2-4-1-1- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور…………………………………………………………….. 54

2-4-1-2- پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور…………………………………………………………………. 59

2-4-2 تحقیقات مشابه در زمینه‌ی تعهد سازمانی……………………………………………………………………. 61

2-4-2-1- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور…………………………………………………………….. 61

2-4-2-2 پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور…………………………………………………………………… 65

2-5- خلاصه فصل دوم…………………………………………………………………………………………………… 75

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 77

3-1 روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 77

3-2 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………. 77

3-3 برآورد حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………. 78

3-4 روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………… 79

3-5 ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………………………………………. 79

3-6 تعیین پایایی و روایی ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………….. 80

3-6-1 برآورد پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………….. 80

3-6-2 برآورد روایی پرسشنامه ها……………………………………………………………………………………… 82

3-7 شیوه جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………….. 82

 

3-8 روشهای تجزیه و تحلیل آماری……………………………………………………………………………………. 83

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 85

4-1 توصیف ویژگی های دموکرافیک نمونه آماری………………………………………………………………….. 86

4-2- آزمون کالموگروف اسمیرنف…………………………………………………………………………………….. 89

4-3 بررسی فرضیه های پژوهش ………………………………………………………………………………………. 90

فصل پنجم: خلاصه، بحث و نتیجه گیری

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 94

5-1 خلاصه موضوع و روش ها ……………………………………………………………………………………….. 94

5-2 محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 99

5-3 پیشنهادات کاربردی …………………………………………………………………………………………………. 99

5-3-2 پیشنهادات برای پژوهش های آتی …………………………………………………………………………… 100

فهرست منابع

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………….. 102

منابع خارجی…………………………………………………………………………………………………………………. 108

پیوست ها

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………….. 113

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه انجام شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 155 نفر از کارکنان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده جهت مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و تعهد سازمانی بر اساس مدل آلن و می یر استفاده شده است. برای سنجش میزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 87/0 =α و تعهد سازمانی 82/0= α بدست آمد. داده های تحقیق پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از تحلیل ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج حاکی از آن است که:1- بین جامعه پذیری سازمانی و مولفه ای آن(دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان، چشم انداز از آینده سازمان) با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.2- ابعاد دریافت آموزش و تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد جامعه پذیری سازمانی را پیش بینی کنند.

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه:

در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، صنایع و نیروی انسانی آن کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایسته‌تر و کارآمدتر باشد، پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه‌های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود.

نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در توسعه سازمانها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه‌ای توسعه‌یافته نیست مگر اینکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی برده‌اند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل باارزش و سرمایه‌ای بی‌پایان در جهت رشد و توسعه‌ی سازمانها و کشورها بوده و بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می‌آمدند امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره‌وری بعنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می‌شوند (میرکمالی، 1383).انسان مهمترین سرمایه سازمان است. چنانچه عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند یعنی عوامل و امکاناتی چون ساختمانها، ماشین آلات، تجهیزات، ابزار و ادوات، مواد و غیره به خودی خود قابل استفاده نبوده و ارزشی نخواهند داشت. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارائی سازمان است. که هرگز در ترازنامه و صورتهای سود و زیان شرکتها منعکس نمی شود. در حالی که سودآوری سازمان با انسان است و انسانها پشتوانه موفقیت یک سازمان هستند (ابطحی و منتظری، 1387). این در حالی است که در اقتصاد جدید، راه، ساختار و مدیریت سازمان ها دچار تغییر و اصلاح روابط کارکنان سازمان، چگونگی توسعه حرفه ای آنان، تحریک شغلی به عنوان یک شاخص در سازمان ها مطرح شده است(ونگ و همکاران، 2010). به طوری که نینینگر و همکارانش(2010) بیان می کنند که نگه داشتن کارکنان واجد شرایط در سازمان، یک اولویت و یک چالش برای مدیریت معاصر محسوب می شود، که تعهد سازمانی می تواند راهکاری مناسب برای غلبه بر این چالش باشد. نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاضر باشد، فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می شود، وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد. در عوض، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را تضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می شود (قلاوندی و سلطانزاده، 1391). در این فصل ابتدا به توصیف و تشریح مسئله‌ی پژوهش و سپس به اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف تحقیق، فرضیه‌های پژوهش، روش پژوهش، تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها و نگاهی به فصل‌های بعدی پرداخته شده است.

1-1 بیان مسئله پژوهش

مدیریت منابع انسانی بعنوان زیر شاخه ای از رشته مدیریت از دهه 1980 به بعد مورد توجه جدی جوامع توسعه یافته قرار گرفت و عنوان سرمایه انسانی را به خود اختصاص داد، به گونه ای که در دنیای پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروت آور شامل: منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیش ترین توجه، بهره دهی و سودآوری را، منابع انسانی نصیب آنها کرده است(فرهی بوزجانی و همکاران،1387). ویژگی سازمانهای امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با وقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می یابد. به منظور غلبه بر شرایط نا مطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، از این روی، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایئهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها به دنبال خواهد داشت در واقع مطالعات رهبری و مدیریت اظهار می نماید که پرداختن به نیروی منابع انسانی جزء اصلی اثربخشی مدیریت است(اعرابی و فیاضی، 1387). یکی از مفاهیمی که در مطالعات مدیریت در سال های اخیر در رابطه با مدیریت منایع انسانی مطرح شده جامعه پذیری سازمانی[1] است، جامعه پذیری سازمانی کلیدی کارآمد و موثر در یکپارچه سازی کارکنان تازه وارد در سازمان و همسویی کارکنان با سابقه با تغییرات که در سازمان رخ می دهد است(آنتوناکولو و گوتل[2]، 2010). و نقش بسیار مهم در ساخت ارزش ها و نگرش های افراد و همچنین سو گیری های اجتماعی شان درباره بسیاری از مسائل اجتماعی دارد(موحد و عباسی ،1385). هماهنگ شدن با شغل و وظیفه جدید می تواند یک گزاره دلهره آور باشد. تازه واردین در سازمان نیاز به یادگیری چگونگی انجام وظایف و همچنین دست یابی به رفتار نرمال و قابل قبول از سوی همکاران دارند. در واقع افراد تازه وارد باید یاد بگیرند که چگونه محیط جدید را درک کنند و با آن سازگار شوند(شائمی برزکی و اصغری، 1389). جامعه پذیری شامل، تغییر، مهارت های نوین، دانش، توانایی ها، نگرش ها، ارزش ها و روابط و درک صحیح و چارچوب های کاری می باشد. از طریق این فرایند فرد،‌ دانش و مهارت های اجتماعی، فرهنگ را آموخته و با شیوه های عمل آشنا می شود و آنچه را که در سازمان مورد انتظار است را فرا می گیرد که در نتیجه، عدم اطمینان و اضطراب فرد در اوایل ورود به سازمان کم می شود از دیدگاه تلفیقی جامعه پذیری فرایند مستمری است که در آن فرد و سازمان با هم تعامل کرده و بر هم تاثیر می گذارند. از یک سو فرایند یادگیری است که از آن طریق افراد ارزش ها، هنجارها، شبکه های غیر رسمی و مهارت های مورد نیاز سازمانی را می آموزد. و از سوی دیگر فرایند مدیریتی است که از طریق آن سازمان کارکنان را ملزم به اطاعت و پیروی از ارزش ها، قوانین و رفتارهای مورد انتظار می کند. جامعه پذیری سازمانی به محتوای اشاره دارد که از طریق آن فرد با نقش خاص خود در سازمان سازگار می شوند(سلطانزاده و قلاوندی، 1392).

تائورمینا[3] (1997) جامعه پذیری سازمانی را در چهار سازه تعمیم یافته و بزرگ دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان جای می دهد که در ادامه به توضیح آنها پرداخته می شود:

دریافت آموزش[4]: آموزش هایی که در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیند را شامل می شوند.

تفاهم[5]: این بعد فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را به دنبال دارد.

حمایت کارکنان[6]: این بعد به ارزیابی کارکنان از همکاری و پشتیبانی اعضای سازمان می پردازد. این بعد تعامل های مثبت و حمایت گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل می شود.

چشم انداز از آینده سازمان[7]: این بعد ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی است که کار می کنند را شامل می شود(نادی و همکاران، 1388؛ تائورمینا، 2007).

در مقابل نیز سازمان ها برای اداره خود به کارکنان متعهد نیازمند هستند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایف، از معضل های بزرگ دستگاه هایی اجرایی. ترک خدمت غیبت تاخیر، عدم درگیری فعال نیروی کارو سطح پایین عملکردنیروی انسانی، از بارزترین نمونه های این معضل محسوب می شود. برای رفع این مشکل، ارتقای تعهد از بهترین راه ها است.(شائمی برزکی و اصغری، 1389).

تعهد سازمانی[8] وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را است، و در نهایت می توان گفت تعهد سازمانی ساخت چند بعدی است که نشان دهنده ارتباط و نفوذ سازمان بر اعضاء سازمان است که در نتیجه آن، تابعیت، تلاش کاری، عملکرد بهتر شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، کاهش تعارض، تمایل ترک شغل،‌ رفتار غیبت و رفتار ترک خدمت به همراه است ( براتی و عریضی سامانی،‌1388). در ادبیات مدیریت تعاریف تعهد سازمانی در دو مسیر متمایز مفهومی کشیده شده است. در مسیر اول تعهد به عنوان درک قصد کارمند برای ادامه کار و ماندن در سازمان تعریف شده است که این نوع ، تعهد رفتاری نام دارد که نشان دهند پیوند فرد با سازمان است و در مسیر دوم تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمانی را نشان می دهد تعریف شده است. که این نوع، تعهد نگرشی نام دارد که نشان دهنده همسویی فرد با سازمان است(قلاوندی و سلطانزاده، 1391؛ سیچی و همکاران، 2009 (.

در تحقیقی که توسط می یر و آلن[9](1990) انجام گرفته است مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی[10]، تعهد هنجاری[11] و تعهد مستمر[12] اشاره می نمایند.

تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره می کند، به عبارتی تعهد عاطفی به عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانند سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم سازی شده است.

تعهد هنجاری: تعهد هنجاری مجموعه فشار های هنجاری درونی شده برای عمل کردن به روشی است که خود اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می داند.

تعهد مستمر: در این دیدگاه تعهد فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینه های ناشی از ترک شغل در نظر گرفته می شود، به عبارتی در این نوع تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه های ترک سازمان به سازمان متعهد می ماند(بهروان و سعیدی، 1388). با توجه به مسائل مطرح شده در این پژوهش سعی بر آن است که تبیین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته شود. جامعه آماری انتخاب شده اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه است، و علت این انتخاب آشنایی با محیط و فضای اداره و در نتیجه برخورد با کمترین محدودیتها و موانع جمع‌آوری اطلاعات موثق و مستند، پژوهش بوده است.

1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش

تلاش برای بهبود و استفاده موثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانها و اقتصادی و واحدهای تولید صنعتی و موسسات خدماتی و آموزشی است. تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی است که برای نیل به رشد عملکرد مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد (باقرزاده و اعتباری، 1387). تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان بعنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک بعنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386).

بنا به دلایلی جامعه پذیری برای کارکنان و سازمان حائز اهمیت است. نخست غفلت از افراد تازه وارد تاثیرات منفی به دنبال دارد. افراد تازه وارد معمولا دارای انتطارات بر آورده نشده ای می باشند و این امر منجر به نگرش های ضعیف و رفتار های منفی مانند جابجایی زیاد می گردد. استخدام و گزینش هزینه های قابل توجهی برای سازمان به همراه دارد و جامعه پذیری سازمانی در سرمایه گذاری روی این فرایند ها ،تعدیل انتظارات و دستیابی به نتایج مثبت اجتماعی شدن حائز اهمیت است.دوم اینکه افراد جدید با هدف سهیم شدن عملکرد فردی ،گروهی و سازمانی وارد می شوند این فرایند بنیادی بوده و از طریق آن افراد تازه وارد با ضابطه های عملکرد آشنا شده و احساس می کنند که سهم ارزشمندی در سازمان دارند و اطمینان می یابند که همکارانشان نیز چنین تصوری دارند. دلیل سوم این است که افراد تازه وارد باید با شیوه عمل در سازمان هایشان آشنا شوند که مستلزم یادگیری ارزش ها، هنجارها، شبکه های منبع و سیاست های سازمان است. چهارم اینکه جامعه پذیری سازمانی به علت تاثیرات سریع و پایدار خود حائز اهمیت است.افراد تازه وارد در چند ماه نخست سریعا با سازمان تطابق می یابند در حالی که این تطابق اولیه تاثیر پایدار و نتایج قابل اندازه گیری به دنبال دارد.پنجم اینکه افزایش مداخلات و تغییر ات محیط کار از سطوح فردی تا سازمانی لزوم جامعه پذیری بیشتر کارکنان را آشکار می سازد. این دلایل به همراه افزایش میزان جابجایی کارکنان به منظور رسیدن به اهداف حرفه ای فردی به جای پذیرفتن مسیر های حرفه ای سازمانی جامعه پذیری سازمانی را به پدیده ای متدوال برای کارفرما و کارکنان تبدیل