علاوه بر رشته های روان‏شناسی، جامعه‏شناسی و علوم دینی این اصطلاح در علوم سیاسی و نظریه های فمنیستی و همچنین در قالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می‏گرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به معنای فراهم‏آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه‏ای که برای آنها قابل رویت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنند، بکار می‏گرفتند ( محمدی، ۱۳۸۰).
در جامعه‏شناسی نیز اندیشه های توانمندسازی بیشتر به جنبه های حق طلبی[۱۶] بر می‏گردد. یعنی در این نگاه افراد به منظور تغییر اجتماعی تلاش می‏کنند که دسترسی‏های خود را به یک وضعیت توانمندشده افزایش دهند. در طول قرن‏ها در علوم دینی بحث های زیادی درباره جبر و اختیار، خودرایی[۱۷] و تسلیم، قضا و قدر و انسانگرایی[۱۸] شده است. ریشه همه این موضوعات، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۲۱:۱۳۸۵).
مفهوم توانمندسازی همچنین به صور مختلف در سرتاسر ادبیات مدیریت نیز آمده است. در متون مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم‏ گیری‏های سازمانی تحت عناوین تیم‏سازی، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می‏گردد (هاردی و لبیائوسولیوان[۱۹]، ۲۱۴:۱۹۹۸).
تمرکز مدیریت در دهه های مختلف جهت توانمندکردن افراد در جدول شماره ۲-۲ نمایش داده شده است:

جدول ۲-۲٫سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی در علم مدیریت. منبع:(عبداللهی، ۲۲:۱۳۸۵)

همانطور که در جدول ۲-۲ مشاهده می‏شود مفاهیم مرتبط با توانمندسازی در علم مدیریت در دهه ۱۹۵۰ تا ۱۹۹۰ با توجه به توضیحات آنها بعد مدیریت مشارکتی در آنها در دهه های گوناگون ارتقا یافته است.

۲-۱-۴٫ دیدگاه‏های مختلف توانمندسازی

در منابع علمی دانشگاهی، توانمندسازی، ساختاری عقلایی، انگیزشی و فوق‏انگیزشی معرفی شده است. همچنین ریچارد کاتیو[۲۰] در بررسی سیر تاریخی، توانمندسازی را به دو دسته توانمندسازی روان – سیاسی و توانمندسازی روان – نمادی دسته ‏بندی کرده است. ولی به هر حال بیشتر صاحب‏نظران توانمندسازی را به دو بعد رابطه‏ای و روانشناختی دسته ‏بندی کرده‏اند که در ذیل به شرح کامل هریک از آنها خواهیم پرداخت:

۲-۱-۴-۱٫توانمندسازی از دیدگاه عقلایی

از منظر این دیدگاه تسهیم قدرت یک مدیر با زیردستانش هدف اصلی توانمندسازی است (در اینجا منظور از قدرت، برخورداری از اختیار رسمی یا کنترل بر منابع سازمانی است نه قدرت شخصی)، و نیز تاکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است. بارک (۱۹۸۶) نیز از طرفداران این دیدگاه توانمندسازی را حاصل اعطای قدرت و تفویض اختیار می‏داند و بسیاری از نظریه پردازان مدیریت در این دیدگاه نیز توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم‏ گیری می‏دانند که حاصل آن تاکید بر فنون و شیوه های مدیریت مشارکتی، جرعه های کیفیت، تیم های خود- مدیریتی و هدف گذاری دو‏طرفه است (کانگر، ۱۹۸۹).
البته این فعالیت‏ها با ادراکات زیردستان از توانمندسازی ارتباط مثبتی دارد. گاهی قصد مدیران و ادراک زیردستان متفاوت است و این امری قابل قبول و متقاعدکننده است که یک پیرو تمایلی به پذیرش مسئولیت و مشارکت در فرایند تصمیم گیری نداشته باشد. در این صورت، مشارکت و تصمیم‏ گیری با چنین زیردستی ضرورتا به توانمندسازی منجر نمی‏شود (اسکندری، ۲۷:۱۳۸۱).
۲-۱-۴-۲٫توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی
به نظر صاحب‏نظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد که به افزایش حق تعیین فعالیت‏های کاری (خود- تصمیم‏ گیری) و کفایت نفس کارکنان بینجامد، توانمندی‏شان را در پی خواهد داشت. بر عکس هر راهبردی که به تضعیف دو انگیزه فوق منجر گردد، باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان می‏شود و عدم توانمندی را در پی دارد. کانگر و کاننگو از طرفداران این دیدگاه معتقدند که توانمندسازی کارکنان با تقویت شایستگی آنان از طریق شناسایی شرایطی که منجر به احساس عدم قدرت در آنها می شود و کمک در جهت برطرف کردن آنها با کمک اقدامات رسمی و بهره‏گیری از فنون غیر رسمی با تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنان در سازمان کمک می کند، صورت می پذیرد (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸).
در روانشناسی، توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی مورد بررسی قرار می‏گیرد. دیدگاه انگیزشی بر مبنای نظریه انگیزشی مک کللند که نیازهای اساسی مدیران را به سه دسته نیاز به قدرت، نیاز به موفقیت، و نیاز به تعلق دسته ‏بندی می‏کند، شکل گرفته است. مک کللند نیز در این دیدگاه نیاز حالت درونی افراد برای نفوذ و کسب قدرت و کنترل بر سایر افراد را که در آنان ایجاد انگیزه می کند و منجر به تحقق اهداف سازمانی می شود را اساسی‏ترین نیاز در توانمندسازی کارکنان می‏داند (مانویل[۲۱]، ۲۰۰۳).

۲-۱-۴-۳٫ توانمندسازی از دیدگاه فوق‏انگیزشی

برخی اندیشمندان دیدگاه نظری‏تری برای تعریف توانمندسازی ارائه کرده‏اند. از دیدگاه آنان توانمندسازی فرایندی برای ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آماده‏سازی محیط و ایجاد مجرای انتقال برای احساس خود – اثر بخشی بیشتر و نیرو و توان بالاتر است (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸).
توماس و ولتهوس در مقاله ” عناصر شناختی توانمندسازی” در مدل تفسیری خود برای انگیزش درونی، وظیفه توانمندسازی را چنین تعریف می‏کنند: “توانمندسازی، قدرت بخشیدن به فرد، واگذاری اختیار و ایجاد ظرفیت است. توانمندسازی، عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است”. توانمندسازی، در این دیدگاه فرایند توسعه فرهنگ است و این توسعه شامل مشارکت در اطلاعات به شکل اهداف روشن در چارچوب های تصمیم‏ گیری، بهبود شایستگی افراد از طریق آموزش و تجربه، فراهم‏سازی منابع برای انجام موثر کارها و فراهم‏ساختن حمایت مدیر برای کارکنان در انواع آن. در این صورت است که افراد با تجربه و آموختن توانمند شده و توانمندسازی به صورت یک بهبود مستمر بروز پیدا کرده و بخشی از فرهنگ سازمان می شود (توماس و ولتهاوس، ۱۹۹۰).
توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی و توانمندسازی از دیدگاه فوق‏انگیزشی تفاوت های بسیاری با هم دارند. در جدول شماره ۲-۳ به برخی از این تفاوت ها اشاره می کنیم.

جدول ۲-۳٫ تفاوت های توانمندسازی از دو دیدگاه انگیزشی و فوق‏انگیزشی. منبع(نجارنژاد، ۱۳۸۷)