به طور خلاصه ، اهداف ، دارای اثر هدایت توجه و عمل ( انتخاب ) ، بسیج انرژی یا تلاش ، تداوم تلاش در طول زمان ( مداومت ) ، و برانگیختن فرد برای ایجاد راهبردهای مرتبط (شناخت) به منظور دستیابی به هدف می باشند ( لاک ، شاو ، ساری و لاتام ، 1981 ) . با فرض وجود تعهد به هدف ، عملکرد شغلی بهبود می یابد زیرا هدف ، مکانیزم تنظیم گری را فراهم می آورد که به کارکن امکان می دهد تا به منظور دستیابی به هدف ، به مشاهده ، پایش ، ارزشیابی ذهنی و تطبیق رفتار شغلی خویش بپردازد .
هدف گذاری به یک ویژگی بنیادی رفتار انسان ، یعنی « هدفمندی » اشاره دارد ( لی ، لاک و لاتام ، 1989 ) . آستین و ونکوور ( 1996 ) و نیز میچل و دانیلز ( 2003 ) با بازنگری پیشینه پژوهشی دریافتند که مضمون مشترک غالب در میان تقریبا تمامی رویکردهای روانشناختی به انگیزش ، اهداف می باشد .
آن گونه که پروین ( 1989) اظهار می دارد ، مفهوم هدف به عنوان سازه ای انگیزشی ، دارای برتری های بسیاری بر تمرکز صِرف بر نیازها یا تقویت کننده های بیرونی است . با تاکید بر بازنمایی شناختی یا تصویر ذهنی یک هدف ، کارکن از اثر بی واسطه یک محرک حاضر رهایی می یابد . تا آنجا که ظرفیت شناختی کارکن به وی اجازه دهد ، می تواند آینده گرا باشد .
چنین به نظر می رسد که نتایج مربوط به دشواری هدف با نتایج اَتکینسون (1958) ، یک روانشناس اجتماعی که دانشجوی مک کللند بود ، تناقض دارد . براساس نظریه نیاز پیشرفت اتکینسون رابطه دشواری تکلیف ، یعنی احتمال موفقیت در انجام دادن تکلیف ، با عملکرد ، رابطه ای منحنی است . بالاترین سطح تلاش در تکالیفی صرف می شود که دارای سطح دشواری متوسطی هستند . گرچه ، اتکینسون دشواری هدف را نسنجید ، یافته های وی به هنگام سنجش اهداف عملکردی ، تکرار نگردیدند .
به اعتقاد مک کللند ( 1961 ) که یک روانشناس اجتماعی بود ، مردم دارای نیاز به کسب موفقیت و اجتناب از شکست هستند . وی همچنین اظهار داشت که برای ارزیابی این نیاز باید از آزمون اند یافت موضوع(TAT) که یک آزمون فرافکن است ، استفاده شود ، زیرا تنها این آزمون قادر به ارزیابی این نیاز در سطح انگیزه نیمه هشیار است . مطالعات معدودی که آزمون اندریافت موضوع را در موقعیت های مربوط به کار مورد استفاده قراردادند به نتایج منفی یا بی اعتباری در ارتباط با انتخاب هدف یا عملکرد دست یافتند ( مثلا ، رابرسون – بنت ، 1983 ؛ هاروارد و بری ، 1988 ) .
ماتسویی ، اکادا و کاکویاما ( 1982 ) بدون استفاده از آزمون اندریافت موضوع ، دریافتند که انگیزه پیشرفت هیچ اثر مستقلی از اهداف تعیین شده ، بر عملکرد ندارد . گری یوکل و من دریافتیم که اهداف تعیین شده از سوی افراد ، عملکرد و سطح خشنودی آنان را بهتر از سنجه های شخصیتی پیشرفت ، پیش بینی می کنند ( یوکل و لاتام ، 1978 ) . با این حال ، کانفر و هگستاد ( 1997 ) یک مقیاس 48 ماده ای را جهت ارزیابی انگیزش کلی افراد تدوین نمودند . آنان با بهره گرفتن از این مقیاس دریافتند کسانی که دارای صفات پیشرفت بالا و اضطراب پائین هستند ، از خود تنظیمی بالایی برخوردارند . اما بندورا ( 1997 ) با استناد به شواهد تجربی استدلال نمود که هدف گذاری ، متغیر پیش بین بهتری برای سطح عملکرد است تا سنجه های نیاز پیشرفت ، به اعتقاد ولی ، این موضوع به هدف گذاری اولویت عِلّی می دهد . بندورا همچنین اظهار می دارد که نظریه هدف گذاری جابه جایی های سریع در سطح انگیزشی را از طریق تغییر در فرایندهای واسطه ای مربوط به خود تبیین می کند ، در حالی که تغییرات سریع در رفتار شخص ، سبب بروز مشکلات تبیینی برای یک تعیین کننده گرایشی مانند نیاز پیشرفت می شود . با وجود این ، اشنایدر ( 2004 ، گفتگوهای شخصی ) در مورد کتاب مک کللند چنین می گوید ،
درست است که مورد پذیرش روانشناسان صنعتی / سازمانی قرار نگرفت ، اما در آموزش مردم برای پیشرفت گرایی بیشتر ، به ویژه در هندوستان ، بسیار مفید بوده است . می دانم که نسبت به نیاز پیشرفت به شدت متعصب هستیم ، اما اگر توصیف راجر براون ( روانشناسی اجتماعی ،1965) را در ارتباط با این کار مطالعه کنید ، پی خواهید برد که کاری بسیار ارزشمند و سازنده است که عمدتا نادیده انگاشته شده است – احتمالا به این دلیل که بر فنون فرافکن تکیه دارد .
با این حال ، مطالعه دقیق این کتاب حکایت از آن دارد که مداخلات مک کللند هدف گذاری را نیز در بر می گرفتند .
در ارتباط با خشنودی شغلی ، لاک ( 1970 ) نیز مانند لالر و و پورتر ( 1967 ) خشنودی را پیامد عملکرد می دانست . گرچه ، به اعتقاد وی ، خشنودی حاصل رفتار هدفمند و کسب ارزش ناشی از دستیابی فرد به هدفش ( هدف هایش ) می باشد . خاص بودن هدف ، ملزومات خودسنجی مثبت را برای فرد ترسیم می کند . هدف کلی مانند « بهترین تلاش خود را به عمل آور » در بهترین حالت یک دارو نماست . چنین هدفی هیچ گونه اساسی را برای تنظیم تلاش شخص فراهم نمی آورد یا مبنایی ضعیف را در این ارتباط به دست می دهد ، چه رسد به این که برای ارزیابی چگونگی انجام دادن کار فرد مورد استفاده قرار گیرد . این گونه اهداف برای طیف وسیعی از دستاوردهای عملکرد ابهام برانگیزند .
هینریچ (1970 ، ص 525 ) در بازنگری مطالعات آزمایشگاهی لاک ، این پرسش را مطرح نمود که آیا نتایج مشابه « در ارتباط با هدف های پیچیده سازمانی نیز قابل حصولند » هنمان و شواب (1972 ) نیز در بازنگری های خویش پیرامون نظریه انتظار چنین بیان داشتند ،

یک جنبه قابل توجه در پژوهش های حوزه نظریه انتظار ، تاکید بر بررسی کارکنان در محیط طبیعی کارشان است که درجه بالایی از اعتبار بیرونی را فراهم می آورد . در مورد انگیزش این موضوع در تقابل مستقیم با پژوهش ها در ارتباط با نظریه هدف گذاری است ( لاک ، 1968 ) . البته ، بهایی که باید پرداخت شود ، ناتوانی کلی در تحقق استنباط های عِلّی است .
این وضعیت تقریبا همزمان با کار من در انجمن چوب خمیر کاغذ آمریکا ( لاتام و کین ، 1974 ؛ رونان ، لاتام ، و کین ، 1973 ) ، و سپس با اجرای تحقیقاتم در شرکت ویرهازر ( مثلا، لاتام و کین ، 1973 ) ، درحال تغییر بود . لاک و من در سال 1974 در نیواورلئان ، در جلسه سالانه انجمن روانشناسی آمریکا با یکدیگر ملاقات کردیم . این ملاقات سرآغاز همکاری حرفه ای بلندمدت مادر ارتباط با هدف گذاری بود ( مثلا ، لاتام و لاک ، 1975، 1991 ؛ لاک و لاتام ، 1990 ، 2002 ، 2005 ) .
براساس نظریه هدفگذاری ، اگر برای هریک از افراد ، هدفی معین شود آنان برای دستیابی به هدفهای مذکور برانگیخته می شوند ؛ بنابراین ، صرفنظر از نیازها و باورهای انسانها ، «محیط» نقش حائز اهمیتی در تعیین هدف و هدایت عملکرد انسان ها دارد ؛ در واقع نظریه هدفگذاری بر این واقعیت تاکید دارد که «افراد هدفمند بهتر از افراد فاقد هدف کار می کنند» و« افراد دارای اهداف چالش برانگیز ، بهتر از افراد دارای اهداف آسان فعالیت می کنند» .
با پیشرفت مطالعات درباره نظریه هدفگذاری ، نکات ذیل مورد توجه قرار گرفت :
الف) مواردی که بر چالش انگیزی اهداف اثر می گذارند :
دقت در هدفگذاری – هرچه هدف مشخص تر باشد ، احتمال برانگیختن افراد برای عملکرد بهتر ، افزایش می یابد ؛ حتی اگر اهداف به صورت دقیق و کمی بیان شوند ، نتیجه عملکرد بهتر از هنگامی است که به افراد گفته شود« حداکثر تلاش خویش را به کار گیرید» ؛
پذیرش هدف – اهداف معمولا اهداف غیر منطقی و نامعقولی را نمی پذیرند ، زیرا دستیابی به آنها را غیر ممکن می دانند ، به همین دلیل اخذ پذیرش از افراد برای تحقق سطح معینی از اهداف حائز اهمیت است ؛
امید فرد به کامیابی در تحقق اهداف – هنگام تعیین اهداف چالش برانگیز باید دقت کرد که افراد به کامیابی و تحقق هدف امیدوار باشند یعنی افراد باید بر این باور باشند که می توانند به خوبی از عهده انجام کار برآیند.
ب ) عواملی که شدت رابطه میان اهداف و عملکرد را تعدیل می کنند تعدیل کننده
توان فرد – اگر فرد نسبت به هدف تعهد داشته باشد ، بی وقفه و پیگر مترصد تحقق آن خواهد بود ؛
تعهد نسبت به هدف – اگر افراد نسبت به هدف تعهد داشته باشند بی وقفه و پیگیر مترصد تحقق آن خواهند بود ؛
بازخور – اگر اطلاعات کافی در مورد نحوه پیشرفت افراد در تحقق هدف ، در اختیار آنها قرار گیرد عملکردشان بهبود می یابد ضمن آنکه بهتر است به طور دوره ای توصیه هایی برای بهبود کار به آنها ارائه گردد ؛
دشواری و پیچیدگی کار – هرچه کار دشوارتر باشد افراد تلاش بیشتری در جهت کس هدف انجام می دهند (رایت ، 1990 ،ص 227-234 ) . البته همانطور که در مورد پذیرش هدف گفته شد ، هدف باید منطقی و قابل دستیابی باشد .
ج ) عواملی که بر سرعت دستیابی به هدف موثرند ( عوامل میانجی ) .
هدایت و متمرکز ساختن توجه فرد – هدف باید به گونه ای تنظیم شود که رفتارهای افراد را به فعالیتهای ضروری برای نیل به مقصود متمرکز سازد ؛
تلاش – ساز و کار تلاش و پشتکار تحت تاثیر عوامل متعددی نظیر میزان پیچیدگی کار ، میزان چالش برانگیزی آن ، توان و تمایل فرد قرار می گیرد ؛
پایداری – هدف باید بر تمایل بلندمدت فرد به انجام کار ، اثر بگذارند تا نتایج مورد نظر تحصیل گردد ( لاک و لاتام ، 1990 ، 253 ؛ هل ریگل ، 1992 ، 248- 249 ) .
برخی از صاحبنظران نظریه هدفگذاری را از این حیث که فراگرد انگیزش را به صورت ناقص ، توصیف می کند و بسیاری از عوامل پویایی موثر بر آن را نادیده می گیرد مورد انتقاد قرار می دهند . پاسخ طرفداران نظریه هدفگذاری آن است که در واقع همه محرکها و عوامل انگیزشی در ویژگی های شکل دهنده هدف ترکیب می شوند . ولی منتقدان این سوال را مطرح می کنند که «اگر ابتدا همه عوامل انگیزشی« بر «پذیرش هدف اثر می گذارند ، پس در مرحله بعد هدفگذاری چگونه می تواند خود به شناسایی و تحریک عوامل انگیزشی بپردازد و به انگیزش بیشتر منجر شود» ؟
انتقاد دیگر آنکه در نظریه هدفگذاری تفاوتهای فردی نادیده گرفته شده و چنین فرض شده است که اهداف بر همه انسانها به طور یکسان اثر می گذارد در حالی که چنین فرضی قابل قبول نیست به علاوه در نظریه هدفگذاری ، رفتارهای محدودی مد نظر قرار می گیرد در حالی که در برخی از نظریه های انگیزشی ، مجموعه متنوعی و گسترده ای از انتخابها و رفتارها بررسی می شود .
مورد دیگر این است که در نظریه هدفگذاری بر کمیت عملکرد توجه می شود و کیفیت عملکرد نادیده گرفته می شود ارزش نظریه هدفگذاری برای مدیران ، از آن حیث است که مفاهیم ضمنی این نظریه نسبتا روشن و واضح است و به هر حال ، هدف داشتن بهتر از بی هدفی است . البته هدفها نباید به طور کلی بیان شوند . هدفها باید مشخص باشند و مورد پذیرش کارکنان قرار گیرند زیرا اگر کارکنان اهداف را بپذیرند برای تحققشان تلاش خواهند کرد .
مدیران نیز باید با بهره گرفتن از بازخورها و فراهم ساختن محرکهای خارجی در جهت تحصیل اهداف بکوشند نکته آخر اینکه از مقبولیت نظریه «مدیریت بر مبنای هدف» نیز می توان استنباط کرد که در واقع هدفگذاری به طور شهودی و فطری برای
انسانها جذاب است (بونه و کرتز ، 1992 ، ص 358- 359 ؛ اشنیک و داملر ، 1989 ، 100-102 ) .