شغلی پاترسون ،پرسشنامه هوش هیجانی بار_ان و پرسشنامه مهارت های ارتباطی کوئین دام . اطلاعات در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد ارزیابی قرار گرفت. در سطح توصیفی میانگین و انحراف معیار متغیر های پژوهش و در سطح استنباطی از آزمون معنی‌داری ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده شد . تحلیل داده ها نشان داد که هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی با عملکرد‌‌شغلی در سطح یک درصد ( p<0/01) رابطه‌مستقیم معنی‌دار دارند. از طرفی شدت رابطه هوش هیجانی با عملکرد‌‌شغلی از شدت رابطه مهارت های ارتباطی با عملکرد‌‌شغلی بیشتر است. همچنین در بین ابعاد هوش هیجانی ابعاد حل مساله، شادمانی، استقلال، خودشکوفایی، خودآگاهی هیجانی، روابط بین فردی، خوش بینی، احترام به خود، مسئولیت پذیری، وهمدلی باعملکرد شغلی رابطۀ مستقیم معناداری در سطح  یک درصد (p<0/01)   وجود داردکه بالاترین همبستگی را روابط بین فردی با عملکرد شغلی دارد. از طرفی در بین ابعاد مهارتهای ارتباطی تنها بینش نسبت به فرآیند ارتباط با عملکرد شغلی رابطۀ مستقیم معناداری در سطح  یک درصد (p<0/01) دارد.

کلید واژگان : هوش هیجانی ، مهارت های ارتباطی ، عملکرد شغلی .

فهرست

فصل اول : کلیات تحقیق……………………………. 1

1-1 مقدمه……………………………………….. 2

2-1 بیان مسئله…………………………………… 4

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………… 6

4-1 اهداف پژوهش………………………………….. 8

1-4-1 هدف کلی……………………………………. 8

2-4-1 اهداف جزیی…………………………………. 8

5-1 فرضیه های پژوهش………………………………. 9

6-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و متغیرها………. 10

1-6-1 مفهوم عملکرد شغلی…………………………… 10

2-6-1 تعریف عملیاتی عملکرد شغلی……………………. 12

3-6- 1 مفهوم هوش هیجانی…………………………… 12

4-6-1 تعریف عملیاتی هوش هیجانی…………………….. 16

5-6-1 مفهوم مهارتهای ارتباطی………………………. 16

6-6-1 تعریف عملیاتی مهارتهای ارتباطی……………….. 50

7-6-1 سرپرست خط اول………………………………. 20

8-6-1 شرکت تولیدی لاستیک دنا……………………….. 22

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق…………………… 25

1-2 مبانی نظری………………………………….. 26

1-1-2 عملکرد شغلی………………………………… 26

2-1-2 نظریه های عملکرد شغلی……………………….. 31

3-1-2 هوش هیجانی…………………………………. 32

4-1-2 نظریه هوش هیجانی……………………………. 37

5-1-2 مهارت های ارتباطی…………………………… 47

6-1-2 نظریه مهارت های ارتباطی……………………… 64

2-2 پیشینه پژوهش………………………………… 70

1-2-2 پژوهش های داخل کشور…………………………. 70

2-2-2 پژوهش های خارج کشور…………………………. 72

فصل سوم : فرایند پژوهش…………………………… 75

1-3 روش پژوهش و گرد آوری اطلاعات…………………… 76

2-3 جامعه آماری…………………………………. 76

3-3 نمونه و روش نمونه گیری……………………….. 76

4-3 ابزار پژوهش…………………………………. .77

1-4-3 پرسشنامه عملکرد شغلی………………………… 77

2-4-3 پرسشنامه مهارتهای ارتباطی……………………. 78

3-4-3 پرسشنامه هوش هیجانی…………………………. 79

5-3 روش های تجزیه و تحلیل داده ها………………….. .80

فصل چهارم : یافته های پژوهشی…………………….. .81

1-4 یافته های توصیفی ……………………………. .82

1-1-4 متغیرهای جمعیت شناختی……………………….. 82

2-1-4 متغیرهای مورد مطالعه……………………….. .83

2-4 یافته های استنباطی…………………………… .84

1-2-4 فرضیه اصلی…………………………………. 84

2-2-4 فرضیه جزیی1 ………………………………. .84

3-2-4 فرضیه جزیی 2 ……………………………… .85

4-2-4 فرضیه جزیی 3 ………………………………. 85

5-2-4 فرضیه جزیی 4……………………………….. 86

6-2-4 فرضیه جزیی 5 ………………………………. 87

فصل پنچم : بحث و نتیجه گیری……………………… .89

1-5 بحث و نتیجه گیری…………………………….. .90

2-5 پیشنهادات…………………………………… 95

1-2-5 پیشنهادهای پژوهشی…………………………… 95

2-2-5 پیشنهادات کاربردی…………………………… 95

3-5 محدودیتهای پژوهش…………………………….. 96

منابع………………………………………….. 97

فهرست جداول

1-4 میانگین وانحراف معیار متغیرهای تحقیق…………… 83

2-4 میانگین و انحراف معیار ابعاد هوش هیجانی………… 83

3-4 میانگین و انحراف معیار ابعاد مهارتهای ارتباطی…… 83

4-4 ماتریس همبستگی متغیرهای مورد مطالعه……………. 84

5-4 ماتریس همبستگی ابعاد  هوش هیجانی  و عملکرد شغلی…. 84

6-4 ماتریس همبستگی  ابعاد مهارتهای ارتباطی و عملکرد شغلی 85

7-4 نتایج تحلیل رگرسیون   عملکرد شغلی  از روی  هوش هیجانی ومهارتهای ارتباطی به شیوه  همزمان…………………………………. 86

8-4 نتایج تحلیل رگرسیون  عملکرد شغلی از روی  ابعاد هوش هیجانی گام اول   86

جدول 9-4- نتایج تحلیل رگرسیون  عملکرد شغلی  از روی  ابعاد مهارتهای ارتباطی به شیوه  همزمان…………………………………. 87

  1-1 مقدمه

سازمان های امروزی به راحتی کالا ها  و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمان ها و کشورهای دیگر تامین می کنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست نیروی انسانی است به طوری که میتوان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد وبا استاندارد است)  عباسی ، 1392  ) .

یکی از مواردی که در مورد نیروی انسانی هر سازمان با اهمیت بوده و مدیران سعی در ارزیابی و بهبود آن دارند عملکرد شغلی افراد است . لذا در سالهای اخیر نسبت به بررسی عوامل تاثیر گذار بر این متغیر مهم ، تحقیقات مهمی صورت گرفته است .

عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط‚ فرهنگ ‚احساس ‚ مهارت های ارتباطی ‚ توانمند سازی ‚ عملکرد شغلی مورد مطالعه وتوجه قرار گرفته است . این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی ( همان طور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه های عینی ومحسوس سازمان است ) در پشتکار وتعهد و وجدان کاری فرد تاثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند .امروزه مدیران در سازمان ها با بسیاری مسائل مربوط به نیروی انسانی و بهره وری و عملکرد رو به رو هستند که همه آنها را نمی توان با ساز و کارهای فنی و توسعه تکنولوژی حل و فصل کرد. حل و فصل بسیاری از مسائل پیش روی سازمان ها احتیاج به توجه بیشتر به احساسات و عواطف و هیجانات نیروی انسانی و همچنین چگونگی توسعه گروه های کاری موثر دارد . هوش عاطفی مدعی است که می تواند برخی از مسائل و مشکلات زندگی بشر امروزی را حل و فصل نماید.طی چند دهه گذشته ، مفهوم هوش هیجانی [1] به صورت روز افزونی در پیشینه نظری و تحقیقاتی روان شناسی به عنوان سازه ای که با رفتار های متعدد انسان در محیطهای مختلف ارتباط دارد معرفی شده است . هوش هیجانی میتواند کاربرد های زیادی در وظایف مدیران سازمان داشته باشد. هوش هیجانی به یکی از مفاهیم جدید در مدیریت تبدیل شده است و به نظر می رسد بخش گم شده ای است که مدیریت متوسط را به مدیریت با عملکرد عالی تبدیل می کند ( اکبری ، آریش ،‌1391 ، ص 1 ) .

از طرفی ، سازمان ها و وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی و خصوصی معمولاً از طریق برقراری ارتباطات سازمانی به اهداف خود می رسند که به مفهوم ساده تر می توان گفت: ارتباط عامل اصلی حرکت یک سازمان بسوی هدف خود بوده و هیچ سازمانی بدون داشتن ارتباط، نمی تواند به فعالیت های خود ادامه

 

دهد. توانایی برقراری ارتباط صحیح از مهمترین ویژگی های افراد شاغل در یک سازمان به حساب می آید ( سیه بازی ، 1382 ، ص 17 ) .

لذا در این پژوهش سعی براین است تا با بررسی این متغیرهای مهم نقش آنان بر عملکرد شغلی رامورد ارزیابی قرار دهیم .

2-1 بیان مسئله

مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن کار می_ کنند. صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است. با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی، سازمان ها را به سمت مجازی بودن (با مشخصه عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی، تجاری، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی- چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاه های خرد- مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان، اداره، شرکت، مؤسسه و حتی خانواده فعالیت می کنند (فراهانی ، 1384 ، ص 87) .

مطالعات گسترده از متون تحقیقی رفتار سازمانی نشان داده است که توانمندسازی کارکنان (مانند استفاده آنان از نوآوری) سطح  ادراکات و رفتارهای کارکنان را بیشتر کرده (Spreitzer ، 2008‚  ص  115 ) .

از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می شود  (اسپکتور، 1384، ص 187) .

عملکرد شغلی متغیر اصلی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند. هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند (کهن ، 1388 ) .

از آنجا که عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . که ممکن است یکی از این شرایط سازمانی داشتن مهارت های ارتباطی است .

چراکه یکی از متغیرهای مورد تأکید در عملکرد سازمانی ، مهارت های ارتباطی است( میر جعفری و همکاران، 1389 ، ص 4) . ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما انسان ذاتاً در پی برقراری ارتباط با دیگران است. بنا به نظر هارجی و دیکسون[2] (2004) حدود هفتاد درصد از زمان بیداری بزرگسالان با ارتباط با دیگران سپری می شود .

مهارت ارتباطی نیز از نظر هارجی و دیکسون (2004) توانایی لازم برای انجام رفتاری می باشد که باعث رسیدن به اهداف یک تکلیف می گردد و در واقع، فرد را قادر می سازد تا به صورتی شایسته رفتار کند. دیکسون (1993) بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد. با توجه به نقش ارتباط در زندگی انسان، برخورداری از مهارت های ارتباطی جهت توفیق در اکثر حوزه های زندگی، بنا به گفته هارجی و دیکسون (2004) از طریق توانایی ارتباط قابل پیش بینی است.

هوش هیجانی نیز که آخرین و جدیدترین تحول در زمینۀ فهم ارتباط میان تعقل و هیجان محسوب می شود، عبارت است از توا نایی درک ، ارزیابی و بیان صحیح هیجانها ، توانایی دستیابی و تولید احساسات برای تسهیل فعالیتهای شناختی، توانایی درک مفاهیم مربوط به هیجانها و کاربرد زبان مربوط به هیجانها و توانایی کنترل و تنظیم هیجانهای خود و دیگران برای رسیدن به رشد و حالت بهینۀ ارتباط اجتماعی)فرجیان ، 1384، ص 58). به عبارتی رهبری هوشمند هیجانی عامل کلیدی در ایجاد فضای کاری شناخته می شود که می تواند زمینه رشد و پرورش کارکنان را فراهم کرده و آنها را تشویق کند تا بهترین عملکرد را داشته باشند . ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان در نهایت می تواند منجر به بهبود عملکرد سازمان شود ( آقایار ، شریفی در آمدی ،1386 ، ص 278 ) .

هوش هیجانی (که ضریب آن با EQ نشان داده می شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که هوش هیجانی بالایی دارد سه مؤلفهٔ هیجان‌ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند که این مولفه ها عبارتند از  : مؤلفهٔ شناختی، مؤلفهٔ فیزیولوژیکی و مؤلفهٔ رفتاری(صدیقی ، 1391) .

هوش هیجانی به یکی از مفاهیم جدید در مدیریت تبدیل شده است و به نظر می رسد بخش گم شده ای است که مدیریت متوسط را به مدیریت با عملکرد عالی تبدیل می کند  (117p ، 2007 ،Tony, Morrison  ) .

در حال حاضر تعاریف متعددی از هیجانی وجود دارد، ولی بین تعاریف ارائه شده همخوانی کامل وجود ندارد. چرا که این پدیده مفهومی چند بعدی است و نمی توان از آن تعریفی روشن و ساده ارائه کرد. برای نمونه گلمن هوش عاطفی را اینگونه تعریف می کند:

ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و یا عواطف خود و دیگران برای برانگیختن خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران. ابعاد هوش عاطفی از نظر ایشان عبارت است از خودآگاهی، خود کنترلی، انگیزش، همدلی و مهارت های  اجتماعی  (دانیل گلمن ، 1385 ، ص 13) .

بسیاری از پژوهشگران معتقدند هیجان منبع اولیۀ انگیزش است و تجربه های هیجانی اطلاعات مهمی دربارۀ محیط و موقعیتها فراهم می کنند که این اطلاعات ،  قضاوتها ، تعمیم ها ، اولویتهاوفعالیتهای شخصی راشکل می دهد (منصوری نصرآبادی ،  1383،ص 143) .

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمانهای موجود در هر جامعه با بهره گرفتن از منابع محدودی که در اختیار دارند، به گونه ای به رفع نیازهای فردی و گروهی افراد جامعه می پردازند و از آنجا که منابع تولید همواره با یک ویژگی یعنی کمیابی مواجه هستند، اغلب اصلی ترین هدف سازمانها استفاده بهینه از عوامل تولید و رسیدن به اثربخشی است.این عوامل شامل زمین، سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت است.در این بین نیروی انسانی ارزشمندترین دارایی سازمانهای و از جایگاه حساسی برخوردار است . عملکرد انسان در درون سازمان انعکاسی از دانش، مهارت و ارزشهای او است . به همین منظور شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان یکی از اهداف بهسازی نیروی انسانی در مدیریت بخش های دولتی است که برای سنجش دانش، توانایی، انگیزش، رفتار شغلی و عملکردی کارکنان پایه ریزی می شود.  ( کامکار ، لندران اصفهانی ، راعی ، 1385 )

در تحقیقات گذشته دربیشتر موارد به طورکلی یا به کارکنان توجه می شود و یا به مدیران وکمتر محققی گروه سرپرستان خط اول را به عنوان نمونه ویا جامعه خود درنظر می گیرد . از آنجا که در شرکت تولیدی لاستیک دنا به آموزش کارکنان توجه زیادی می کنند و با توجه به مصاحبه هایی که به صورت تصادفی با برخی سرپرستان در شرکت تولیدی لاستیک دنا صورت گرفت ، ارزش و اهمیت آموزش مهارت ارتباطی و سنجش هوش هیجانی مورد توجه قرار گرفت ، لذا برآن شدیم تا به بررسی مفاهیم ذکر شده در موضوع تحقیق و نقش مهارت ارتباطی و هوش هیجانی بر عملکرد این گروه سازمانی بپردازیم .

از آنجایی که سرپرستان خط اول بیشتر به طور مستقیم با کارکنان سر و کاردارند باید بتوانند به راحتی با کارگران زیر دست خود رابطه برقرار کنند و همچنین با کنترل هیجان و احساسات خود  به کارایی بالا و بهبود عملکرد دست یابند . به طوریکه اگر سرپرستان خط اول بتوانند احساسات و هیجانات خودشان را کنترل کنند می توانند افراد دیگر را بهتر درک کنند و همچنین رفتار آرام و سنجیده تری را داشته باشند که این یک عامل مهم در موفقیت شغلی به حساب می آید .

بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و تواناییهای هیجانی در مدیریت می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد .

4-1 اهداف پژوهش

1-4-1 هدف کلی :

تبین ارتباط بین مولفه های هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

2-4-1 اهداف جزیی :

تبین ارتباط بین مولفه های هوش هیجانی و عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

تبین ارتباط بین مولفه های مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

پیش بینی عملکرد شغلی از روی مولفه های هوش هیجانی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

پیش بینی  عملکرد شغلی تحت مولفه های مهارت ارتباطی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا.

پیش بینی عملکرد شغلی از روی متغیرهای هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی .

 5-1 فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی :  هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی پیش بینی کننده معنی دار عملکرد شغلی سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا است .

فرضیه های فرعی :

مولفه های هوش هیجانی پیش بینی کننده معنی دارعملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا می باشد .
مولفه های مهارت ارتباطی پیش بینی کننده معنی داری برای عملکرد شغلی سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا است .
  6-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و متغیرها :

1-6-1 مفهوم عملکرد شغلی

به طور کلی از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارائه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیتهای محوله است . عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد . عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند (مورهد و گریفین، 1374، ص 132) .

در زیر به تعدادی از تعاریفی که از عملکرد به دست آمده است اشاره می کنیم :

– عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند (گریفین، مک کنلی ، 1375 ، ص 479)

–  عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند .

– عملکرد عبارتست از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین .