2-2-3 ارزیابی عملکرد 64
2-2-3-1 فواید استفاده از ارزیابی عملکردکارکنان……………………………………………………………………………………64
2-2-4 مراحل ارزیابی عملکرد 65
2-2-5 سیستم ارزیابی عملکرد .66
2-2-6 انواع ارزیابی …………………………………………………………………………………………………………………………66
2-2-7 خطا های مربوط به ارزیابی عملکرد .67
2-2-8 نکات اثر بخش در ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………….67
2-2-9 چه کسی عملکرد را ارزیابی می کند…………………………………………………………………………………………….68
2-2-9-1ارزیابی از طریق خود سنجی……………………………………………………………………………………………………69
2-2-9-2ارزشیابی توسط مرئوسین………………………………………………………………………………………………………69
2-2-10 روش ها و فنون ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………69
2-2-10-1روش رتبه بندی ………………………………………………………………………………………………………………..70
2-2-10-2روش درجه بندی ………………………………………………………………………………………………………………70
2-2-10-3مقیاس های گرافیکی…………………………………………………………………………………………………………..71
2-2-11 مدل های ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………………71
2-2-11-1 مدل سینک و تاتل……………………………………………………………………………………………………………….71
2-2-11-2ماتریس عملکرد……………………………………………………………………………………………………………………72
2-2-11-3مدل نتایج و تعیین کننده ها……………………………………………………………………………………………………72
2-2-11-4 هرم عملکرد………………………………………………………………………………………………………………………..73
2-3 بخش سوم: سازمان آموزش و پرورش 74
2-3-1 برخی تعاریف آموزش و پرورش………………………………………………………………………………………… . 74
2-3-2 فلسفه آموزش و پرورش 74
2-3-3 تاریخ آموزش و پرورش 75
2-3-4 سیر تحول تشکیلات آموزش و پرورش 76
2-3-5 انواع مدارس و مراکز آموزشی موجود 76
2-3-6 تاریخچه ی سازمان مدارس به سبک جدید در ایران 76
2-3-7 برخی از وظایف وزارت آموزش و پرورش 77
2-3-8 سیاست های کلی ایجاد تحول در نظام وزارت آموزش و پرورش کشور 77
2-4 بخش سوم: پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………… . ……………………………..81
2-4-1 پیشینه تحقیق در داخل کشور(پایان نامه) 81
2-4-1-1 پیشینه تحقیق در داخل کشور (مقالات)……………………………………………………………………………………82
2-4-2 پیشینه تحقیق در خارج از کشور 87
فصل سوم (روش شناسی تحقیق) 90
مقدمه…………………………. 91
3-1 روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………91
3-2 جامعه آماری 92
3-3 نمونه آماری…………………….. 93
3-3-1 تعیین حجم نمونه………………………………………………………………………………………………………………………93
3-4 ابزار گرد آوری داده ها 93
3-5 نحوه محاسبه روایی و پایایی ابزار سنجش 94
3-5-1 روایی 94
3-5-2 پایایی 95
فصل چهارم(تجزیه و تحلیل داده ها) 97
مقدمه 98
4-1 بخش اول : توصیف داده ها 99
4-2بخش دوم: بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق 106
4-3 آزمون فرضیه های تحقیق 106
4-4 آزمون تحلیل واریانس فرید من…………………………………………………………………………………………………… 109

4-5 نتایج ملاک آنتروپی ……………………………………………………………………………………………………………………110
فصل پنجم(بحث و نتیجه گیری) 111
مقدمه 112
5-1 خلاصه تحقیق…………….. 113
5-2 نتایج حاصل از فرضیه ها 115
5-3 مقایسه فرضیه ها با نتایج تحقیقات پیشین……………………………………………………………………………………….116
5-4 محدودیت های تحقیق 116
5-5 یشنهادات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………….117
5-5-1 پیشنهاد بر اساس نتایج یافته های تحقیق……………………………………………………………………………………..117
5-5-2 پیشنهاد برای محققین آتی………………………………………………………………………………………………………….119
منابع فارسی 121
منابع انگلیسی 125
ضمائم پرسشنامه و خروجی spss 126
پیوست الف: پرسشنامه 127
پیوست ب : خروجی spss 129

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1 نظرات دانشمندان در مورد یادگیری سازمانی 27
جدول 2-2 شاخصهای اثر بخشی 56
جدول 3-1 ویژگی ساختار پرسشنامه 94
جدول 3-2 پایایی مؤلفه های پرسشنامه 96
جدول4-1 توزیع فراوانی مربوط به جنسیت 99
جدول 4-2 توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تحصیلی…………………………………………………………………………….100
جدول4-3 توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت 101
جدول4-4 توزیع فراوانی مربوط به سن 102
جدول4-5 توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تأهل 103
جدول4-6 توزیع فراوانی مربوط به تعداد دفعات شرکت در دوره 104
جدول4-7 توزیع فراوانی مربوط به تدریس دروس 105
جدول4-8 بررسی نرمال بودن داده ها 106
جدول 4-9نتایج آزمون فرضیه1 تحقیق 106
جدول 4- 10 نتایج آزمون فرضیه 2 تحقیق 107
جدول 4-11 نتایج آزمون فرضیه 3 تحقیق 107
جدول 4-12نتایج آزمون فرضیه 4 تحقیق 108
جدول 4- 13 نتایج آزمون فرضیه اصلی 108
جدول 4- 14نتایج میانگین رتبه آزمون فرید من 109
جدول 4-15 نتایج تحلیلی آزمون فرید من 109
جدول 4-16 نتایج ملاک آنتروپی…………………………………………………………………………………………………………110

فهرست نمودار ها
عنوان صفحه
نمودار 2-1 جریان آموزش 16
نمودار 2-2 فرا گرد معرفت پذیری و شکل گیری فرضیه هایی درباره محیط 21
نمودار 2-3 مدل اساسی شرطی کردن مؤثر یا ابزاری 23
نمودار 2- 4 مدل یادگیری شناختی 23

سازمان های امروزی از ارکان مهمی از جمله سرمایه نیروی انسانی،فناوری و مدیریت تشکیل یافته اند که به زعم بسیاری از صاحبنظران نیروی انسانی مهمترین رکن در این میان است. زیرا عملکرد مطلوب سازمان ها منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها است. لذا تأمین این سرمایه انسانی مستلزم انجام فعالیت های آموزشی منظم در همه سطوح سازمانی است .(Abasian,2007) این امر آموزش های کارکنان را اجتناب نا پذیر می سازد. و لزوم سرمایه گذاری در آموزش های ضمن خدمت نیروی انسانی را به عنوان رکن اساسی گوشزد می کند. کارکنان باید دارای دیدگاهی جامعیت نگر ،انعطاف پذیر و ژرف نگر بوده و قدرت تعمیم امور به یکدیگر را دارا باشند.لذا کارکنانی که دوره های آموزش ضمن خدمت را طی نکرده اند و با علم روز و تحولات آن آشنا نمی باشند. چگونه می توانندافرادی با عملکرد مناسب در سازمان خود باشند؟ بنابراین در قرن اطلاعات سازمان ها راهی جز مجهز کردن کارکنان خود به سلاح هماهنگی با دنیای پیشرفته را ندارند. و این میسر نخواهد بود مگر آنکه از آموزش های ضمن خدمت در جهت ارتقاء سطح علمی کارکنان استفاده گردد.
در آموزش های ضمن خدمت باید در نظر داشت که:
الف – چه کسانی باید دوره آموزش های ضمن خدمت را طی کنند.
ب – چرا باید آموزش های ضمن خدمت صورت گیرد.

ج – چگونه باید این نوع آموزش ها ارائه گردد.
د – به چه طریق آموزش های ضمن خدمت می تواند به بهترین وجه بر اساس شرایط و موقعیت هابه اهداف مورد نظر دست یابند.( 1998 , OECD ).
باید در نظر داشت که هدف های سازمان ایجاب می کند قابلیت ها و مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد.لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند توانائی های بالقوه کارکنان را به فعل در آورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهدو این خوداز هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است.هر سازمانی به افرادی آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا مامؤریت خود را به انجام برساند.اگر توانائی های کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. امّااگر چنین نباشد ،لازم است سطح مهارت ، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد.(طوسی و دیگران ،1375، 246 ).
اهمیت یادگیری مستمر و قوی در سازمان ها هرگز تا به این اندازه حیاتی نبوده است. به دلیل وجود نیروهایی هم چون جهانی شدن و فناوری ، سرعت و پیچیدگی تحولات به گونه ای افزایش یافت که سازمان ها مجبور شدند برای ادامه حیات همواره چیزهای بیشتری یاد بگیرند.( مارکواد ، 1388، 1 ).
این امر در ارتباط با معلمان به عنوان یکی از مهمترین سرمایه های اجتماعی هر جامعه پر رنگ تر جلوه می کند. لذا هر ساله آموزش های ضمن خدمت برای این گروه از نیروهای انسانی برگزار می شود.(2009 , Saadat , 2011 , Ayaz , Baloch , atta , jamil )
2-1- بخش اول : آموزش
2-1- 1 - تعریف آموزش:
آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری ، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتاَ ماندگار در فرد صورت می گیرد تا وی بتواند توانایی خود را برا ی انجام کار بهبود بخشد. ( شیمون ، 1380، 248).
به عبارت دیگر به هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن آسان کردن یادگیری در یادگیرندگان است ، آموزش گویند.(سیف ، 1379 ، 3 )
جان اف ام می آموزش را عبارت از بهبود سیستماتیک و مستمر شاغلین از نظر دانش ها ، مهارت ها ، توانایی ها و رفتارها می داند که به رفاه آنها کمک می کند و شرایط بهتری را برای احراز مقام بالاتر فراهم می آورد ، تعریف کرده است ( محمدی ،1382،13-14 )
در تمامی این تعاریف ، آموزش عامل اساسی تعالی انسانهاست و این تعالی می تواند در تلطیف روابط کارکنان و مدیریت نیز اثر بخش باشد.فردی که کار خود را خوب بداند از کار کردن لذت می برد و برایش ایجاد رضایت می کند و ناخودآگاه این رضایت را ناشی از محیط کار می داند. آموزش به خوبی این هدف را تحقق می بخشد. ( میر سپاسی ،1385 ، 485)
آموزش را می توان جریانی دانست که افرادی طی آن مهارت ها ، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاص در جهت تحقق هدفی معین می آموزند. جریان آموزش شامل محتوا ، جهت و تأکیدهای خاص است. طی این جریان معلومات در ذهن فرد جایگزین و باآگاهی های قبلی وی تلفیق می شوند.ودر نتیجه در رفتار و نحوه ی دید فرد تغییراتی به وجود می آید.(شمس السادات زاهدی ، 1383، 208 )
شرکت کننده
آموزش
اصلاح رفتار شرکت کننده
اعتلای اثر بخش سازمان
مؤسسه
سازمان
بازخورد
بهبود و اصلاح آموزش
بهبود و اصلاح سازمان

(نمودار 2-1، نمودار جریان آموزش (شمس السادات زاهدی ،1383، 208 )
یک ضعف در تعداد زیادی از نظام های مدیریت عملکرد این است مدیران و سر پرستان به قدر کافی به آموزش کارکنانشان اهمیت نمی دهندودر نهایت بازخورلازم را دریافت نمی کنند. ( 2003 ،EillenB ).
2-1-2- آموزش کارکنان:
آموزش کارکنان به عنوان فرآیندی قلمداد گردیده است که برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی و تغییرات در تکنولوژی اعمال می شود.(مشبکی ،1377، 342 ) تافلر ، مهمترین فعالیت و راه رویارویی باتحولات عظیم در زندگی آینده را برای پذیرش تغییر، آموزش می داند. آموزش مؤثر و پر مایه به افراد کمک می کند تا آنها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارایی بیشتری کار کنند . بدیهی است که افراد هر چقدر از دانش و آموزش بهتر در مورد کار خود برخوردار باشند فرایند یادگیری آنها بهتراست و به ارائه اندیشه ها و نظریات مفیدتری برای بهبود کار می پردازند. ( الحسینی ، 1379،103 ).
برخی از عواملی که آموزش کارکنان را ضروری می سازد عبارتند از :
شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه ها؛
تغییرشکل یا جابجایی شغل؛
روابط انسانی و مشکلات انسانی ؛
ارتقاء و ترفیع کارکنان ؛
اصلاح عملکرد شغلی ؛
نیازهای تخصصی و حرفه ای نیروی انسانی
کارکنان جدیدالاستخدام ؛ (آقایار ،1386، 171 )
و نیاز به افزایش بهره وری ؛ (مشبکی ، 1377، 346 )
- تاریخچه آموزش کارکنان:
براساس اطلاعات موجود در سال 1318 ،آموزشگاهی جهت آموزش کارکنان دروزارت پست وتلگراف آغاز به کار کرد. این روند باتأسیس مراکز آموزشی در بانک کشاورزی ، شرکت ملی نفت وسایرمؤسسات وسازمان ها دنبال گردید.(صفری ،1357 )

معرفت پذیری علاوه بر نظریه های ادراک و اسناد، در تشریح و تشخیص رفتار سازمانی مؤثر است. آدمی از راه های گوناگون معرفت می پذیرد. (نمودار 2-2 فراگرد معرفت پذیری را تشریح می کند.)
واقعیتهای محض
محیطی
دانش
و
تجربه
جستجوی
ذهنی برای
یافتن
عوامل
دخیل در
برانگیختن
پاسخ

+

 
 
+
واکنش های
جدید
(بیان شده)
درچندکلمه

 
 
ریشه ی مشکلات چیست؟ تشخیص مسأله
طرحی نحوه حل مسأله طراحی راه حل
و مشکل توسط کارکنان

ایجاد دانش مهارت و نوع اجرای راه حل
رفتار لازم در کارکنان
ارزشیابی اثرات دوره آموزش ارزیابی اثرات
بر عملکرد کارکنان در محیط راه حلهای اجرا شده واقعی کار
)نمودار 2-6 فرایند آموزش کارکنان(مدل سانی استوت،1993))
2-1-9-1 مرحله اول تعیین نیازهای آموزشی:
نیاز آموزشی عبارتست از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد سازمان از نظر دانش و مهارت و یا رفتار بوجود می آید. تا افراد بتوانند وظایف و مسئولیت های مربوط به شغل خود را در حد قابل قبول مطلوب و منطبق با استانداردهای کاری انجام داده و در نتیجه زمینه ی رشد و تعالی او و حداکثر شدن کارایی او به وجود آید. در واقع باید گفت نیاز آموزشی فاصله ای است بین آنچه فرد باید بداندو انجام داده و آنچه که در شرایط موجود می داندو انجام می دهد . نیازهای آموزشی در یک دید کلی به دو دسته تقسیم می شوند.
نیازهای آموزشی آشکار
نیازهای آموزشی پنهان
برای تعیین نیازها باید سازمان را به صورت همه جانبه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد تا طرح تغییر ساختار آموزشی را برای رفع نارسائی های آموزشی تهیه نمود.
نمودار 2-7 الگوی نیاز سنجی آموزشی را نشان می دهد.آنگاه که لزوم آموزش بر ما مسلم شد باید به تعیین هدف های آموزشی بپردازیم. ( طوسی ،صائبی ، 1381 ، 257)
محیط ؛اتحادیه
اقتصاد
قوانین و مقررات

تحلیل سازمان-هدفها- منابع –تخصیص منابع

تحلیل عملیات؛رفتارهای خاص؛ مستخدم چکار باید بکند تا کار را بطور اثر بخش انجام دهد
آموزش
آموزش
تحلیل فرد-دانش مهارتهاونگرش ها

سطح عملکرد1
سطح عملکرد2

جاری
مطلوب

راه حل های دیگر
راه حل های دیگر

آموزش

راه حل های دیگر

)نمودار 2-7 الگوی نیاز سنجی آموزشی(طوسی ،صائبی ،1381))
2-1-9-2- مرحله دوم تدوین برنامه های آموزشی:
به خصوصیات در این مرحله باید نیازهای آموزشی را با توجه به ویژگی های مشخصی افراد و با توجه کلی و خط مشی های سازمان طبقه بندی نمود. در تنظیم و تدوین روش ها و برنامه های آموزش باید به اهداف دوره های آموزشی ، محتوی و طول دوره و روش دوره آموزشی ، شیوه انتخاب کارآموزان ،مربیان و کادر آموزشی دقت نمود. ( گلابی ، 1369 ، 236 )
2-1- 9- 3- مرحله سوم اجرای برنامه های آموزشی:
پس از تدوین برنامه های آموزشی باید آن را به مرحله اجرا در آورد با بهره گرفتن از روش ها و فنون آموزش منابع انسانی برنامه ها ی آموزشی طراحی شده اجرا می گردد.
2-1- 9- 4- مرحله چهارم ارزشیابی و برنامه های آموزشی:
به طور کلی هدف از ارزشیابی و شناخت وضع موجودوضعیت مطلوب و تعیین حد فاصل این دو و کاهش این حد فاصل است. بنابراین مشخص کردن اهداف دوره های آموزشی و بررسی میزان پیشرفت و تحقق اهداف دلایل پیشرفت و یا عدم پیشرفت و انجام اقداماتی لازم در جهت تحقق اهداف و رفع نواقص می باشد.
2-1-10- آموزش ضمن خدمت :
آموزش ضمن خدمت عبارت است از کوشش نظامند به منظور هماهنگ کردن آرزوها ،علائق و نیازهای آتی سازمان ، در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود. با وجود این ، به هر نحوی که بخواهیم آموزش ضمن خدمت را تعریف کنیم، جوهره اصلی آن در همه سازمان ها و نهادها عبارت است از افزایش کارایی کارکنان و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه ، افزایش خدمات . اما کارکنان در یک سازمان با توجه به میزان گستردگی مؤسسه ، عمدتاَ از لحاظ گروه های مختلف اجتماعی و اقتصادی هستند و این از لحاظ جنس ، سن ، زمینه شهری یا روستایی ، میزان در آمد و حتی رفتار اخلاقی با هم متفاوتند. مطالعات نشان می دهد که استقبال از دوره های آموزشی در مواردی که افراد دارای تحصیلات بالا باشند ، به نحو چشم گیری افزایش می یابد ؛ در حالی که این امر در مورد مردان ، افراد مسن تر و با سابقه ی بیشتر ، پائین است . ( فتحی و اجاره گاه ،1383 ، 174 ).
با این روشنگری ، آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش هایی که در جهت ارتقای دانش و آگاهی و مهارت های فنی ، حرفه ای و شغلی ونیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک مؤسسه یا سازمان صورت می گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیت های شغلی آماده می کند .( چایچی ، 1381 ، 13-14 ).
امروزه اهمیت و نقش آموزش های ضمن خدمت بر هیچ سازمانی پوشیده نیست هر سازمانی به تناسب اهمیتی که به این مهم داده است مراکزی را به تربیت نیروی انسانی خود تخصیص داده است. آموزش ضمن خدمتی که با دوره های حساب شده ادامه یابد و ضمن کوشش در افزایش توان مهارت و دانش کارکنان ، در حل مسائل و مشکلات محیط کار نیز چاره ساز باشد می تواند به بقای سازمان خود مطمئن باشد. از این رو تلاش مستمر در بهبود کیفیت آموزش ضمن خدمت می تواند منافع قابل ملاحظه ای به همراه داشته باشد.مطالعاتی که بین سالهای 1986 تا 1987 توسط کارفرمایان انگلیسی از طریق مؤسسه مطالعاتی آموزش ملی صورت گرفته ، نشان می دهد که نیمی از آموزش های انجام شده به صورت ضمن خدمت بوده است و در مقایسه با آموزش های خارج از محل کار ، هزینه های بیشتری صرف آن شده است . این آموزش ها بخش اعظم هزینه اشتغال را به خود اختصاص داده اند.( شاید حدود 5/1 درصد بازده ) ( اسلومن ، 1382 ، 146 )
سلبی به نقل از فتحی و اجاره گاه در سال 1996 یکی دیگر از عوامل مؤثر در آموزش ضمن خدمت را ثبات شغلی کارکنان ذکر می کنندو معتقدند که در صورتی که تحرک نیروی کار در سازمان یا راب

طه استخدامی افراد با سازمان به صورت موقت یا غیر طبیعی باشد ، این امر موجب کاهش علاقه آنان به شرکت در دوره ها یا مشارکت غیر فعال شان در طی دوره آموزش می شود. مطالعات انجام شده نشان می دهد که در صورت نبود رابطه استخدامی مداوم ، اجرای دوره های آموزشی با مشکل مواجه می شود. ( فتحی و اجاره گاه ، 1383 ، 174 ).
در پژوهشی که توسط هاشیموتو در کشور ژاپن انجام شد ، مشخص شده که توفیق آموزش های ضمن خدمت در کشور ژاپن به واسطه وجود ثبات شغلی ، آموزش نیروی کم تجربه به وسیله افراد ارشد و برقراری آموزش ضمن خدمت در سراسر دوره استخدامی افراد است ( هاشیموتو، 1994).
آموزش های ضمن خدمت به لحاظ خصوصیات مشخصی که دارا می باشد با آموزش های کلاسیک تفاوت زیاد را نشان می دهد، این نوع آموزش عموماَ برای ایجاد یاافزایش اطلاعات ومهارت های شغلی انجام می شود و شامل موارد زیر است .
آموزش مهارت های خاص: هدف آماده کردن فرد برای احراز مشاغل بالاتر است.
آموزش روابط انسانی: بر خودآموزی،توسعه صلاحیت ها و شایستگی درون فردی و گروهی تأکید دارد و به روابط افراد در محیط کار،احساسات و رفتار با دیگران توجه دارد که باعث افزایش بهره وری می شود.
آموزش حل مسائل : هر چه سازمان پیچیده تر باشدبه همان نسبت مشکلات درون گروهی ودرون سازمانی هم بیشتر می شود.یکی ازروشهای التیام بخشیدن به چنین مسائلی، آموزش روش هاو تکنیک های حل مسائل بصورت تشکیل گروه های کوچک است .
آموزش سر پرستی و مدیریت : بطور کلی شغل مدیریت ترکیب یافته از سه دانش و مهارت فنی،ادراکی و انسانی است که این مهارت ها از طریق آموزش وتجربه حاصل می شود.

الف ) مهارت فنی: توانایی حاصل از تربیت،آموزش و کار آموزی لازم برای بکارگیری دانش، روش ها و فنون تجهیزات لازم برای انجام کارهای خاص.

رفتار. بیانگر مولفهای است که به عنوان منبعی برای هدایت افراد در جهت انجام کارهایشان مربوط میشود که شامل مواردی مانند مدلهای ذهنی، پارادایمها، باورها و … است. رفتار به متغیرهایی مانند احساس تعلق و تعهد، خودانگیختگی، رضایت شغلی، انعطافپذیری و خلاقیت نیز اشاره دارد.
تعریف و دسته بندی سرمایه انسانی (Martı´n-de-Castro et al., 2011)
مفهوم سرمایه انسانی
پدیدآورنده
خبرگی گروهی، خلاقیت و توانایی حل مساله، رهبری، مهارت کارآفرینی و مدیریتی موجود در کارکنان سازمان
Brooking (1996)
ترکیبی از دانش، مهارت، نوآوری و توانایی کارکنان سازمان برای تحقق وظایف جاری
Edvinsson and Malone (1997)
ظرفیت عمل کردن در موقعیتهای گستردۀ مختلف برای خلق داراییهای مشهود و ناملموس
Sveiby (1997)
مهارتها و دانش افراد سازمان
Stewart (1998)
نشان دهندۀ ارزش دانش و استعداد موجود در کارکنان که شامل ارزشها و باورها، مهارتها و دانش فردی و رفتارها میشود.
CIC (2003)
دانش، مهارت، و توانایی موجود و مورد استفاده افراد
Subramaniam and Youndt (2005)
دانش، مهارتها و … افراد
Martı´nez-Torres (2006)
شامل تحصیلات افراد، مهارتها، ارزشها و تجربه ها است
Cabrita and Bontis (2008)
شامل تمامی مهارتها و تواناییها افراد شاغل در سازمان
Wu et al. (2008
به دانش ضمنی موجود در ذهنهای کارکنان دلالت دارد. کارکنان سرمایه های فکری را از طریق شایستگیها، باورها، انگیزهها و چابکی فکری ایجاد میکنند.
Chang et al. (2008)
عوامل ناملموسی که سرمایه انسانی را شامل میشود به دانش موردنیاز توسط یک شخص، در کنار سایر ویژگیهای فردی همانند وفاداری، انعطاف پذیری که تعیین کننده بهره وری و ارزش ارائه شده توسط فرد به شرکت اطلاق میشود.
Alama (2008)
تمامی سرمایه های کسب و کار موجود در کارکنان که متعلق به سازمان نیست. این سرمایه توسط کارکنان حمل میشود و شامل شایستگی مدیران، تجربه ها، دانش، مهارتها باورها، تعهد و خرد است.
Hsu and Fang (2009)
ب. سرمایه ساختاری
به ساختارها و فرآیندهای موجود در سازمان که کارکنان از آن استفاده کرده و از این طریق دانش و مهارتهایشان را بکار میگیرند اطلاق میشود. این سرمایه شامل مکانیزمها و ساختارهایی است که نقش اصلی را در حمایت از کارکنان برای رسیدن به عملکرد بهینه در کسب و کار است (عالمتبریز و همکاران، 1388). کاپریتا و بونیتس معتقدند که سرمایه ساختاری را میتوان به عنوان اسکلت سازمان در نظر گرفت. چرا که ابزارها و ساختارهای لازم برای بقا، استحکام و انتقال دانش در فعالیتهای سازمان را فراهم میآورد (Martı´n-de-Castro et al., 2011). ادوینسون و مالون سرمایه های ساختاری را به این شکل تعریف میکنند، “هرچیزی که پس از رفتن کارکنان به منازلشان در سازمان باقی میماند". در مقابل سرمایه های انسانی که در مالکیت افراد است، سرمایه ساختاری تحت کنترل و مالکیت سازمان است (Martı´n-de-Castro et al., 2011). ‏جدول (2-3) تعاریف اصلی مرتبط با مفهوم سرمایه ساختاری را بررسی میکند.
تعاریف سرمایه ساختاری(Martı´n-de-Castro et al., 2011)
مفهوم سرمایه ساختاری
پدیدآورنده
شامل دارایی مالکیتهای فکری است که مکانیزمهای حقوقی برای حمایت از بسیاری از داراییهای سازمان از جمله دانش فنی، رازهای تجاری، کپی رایت، حقوق طرح، نشان تجاری و خدماتی را در بر میگیرد. از دیگر موراد مرتبط با این سرمایه، داراییهای زیرساختی شامل آن دسته از فناوریها، متدولوژیها و فرآیندهایی است که سازمان را قادر به اجرای فعالیتهایش میکند.
Brooking (1996)
سختافزار، نرمافزار، پایگاه داده، ساختار سازمان، پتنت، نشان تجاری و هرچیز دیگری از توانمندیهای سازمان که از بهره وری کارکنان حمایت میکند
Edvinsson and Malone (1997)
پتنتها، مفاهیم، مدلها و سیستم های اداری و رایانهای
Sveiby (1997)
دانش ذخیره شده در پتنتها، فرآیندها، پایگاه های داده، شبکه ها و …
Stewart (1998)
سرمایه فناورانه شامل دانش فنی حاصل از فعالیتهای تحقیق و توسعهای، دانش فناورانه، رازهای تجاری، مالکیت فکری و پتنتها
Hsieh and Tsai (2007)
دانش متداول و تجربیات مستندشده موجود و مورد استفاده در پایگاه های داده، پتنتها، منوالها، سیستم ها و فرآیندها
Subramaniam and Youndt (2005)
دارایی سازمان از قبیل فرآیندها، اطلاعات موجود در پایگاه های داده و …
Martı´nez-Torres (2006)
شامل داراییهای ناملموسی است که بخشی از طرح ساختاری سازمان را شکل داده، جریان دانش را تسهیل کرده و منجر به بهبود کارایی سازمان می گردد.
Alama (2008)
شامل داراییهای غیر انسانی همانند سیستم های اطلاعاتی، روش های جاری، دستورالعملها و پایگاه های داده است.
Cabrita and Bontis (2008)
شامل تمامی منابع غیرانسانی دانش سازمان شامل پایگاه های داده، نمودار سازمانی، راهنماهای فرایند، راهبردها، روش های جاری و هر چیزی که برای سازمان نسبت به مواد اولیه ارزش بیشتری دارد

Wu et al. (2008)
به تمامی منابع غیر انسانی دانش سازمان شامل ساختارهای سازمانی، روش های جاری سازمانی، ساختار کسب و کار و انواع مختلف مالکیتهای فکری گفته میشود.
Chang et al. (2008)
سرمایه ساختاری شامل سرمایه فرایند و نوآوری میشود. سرمایه فرایند به عنوان نمودارهای کار، فرآیندهای کاری، روش های خاص، برنامههای توسعه کسب و کار، سیستم های فناوری اطلاعات، و فرهنگ سازمانی و … تعریف میشود. سرمایه نوآوری تحت عنوان مالکیت فکری سازمان شامل پتنتها، کپی رایت، نشان تجاری، و دانش فنی و … تعریف میشود.
Hsu and Fang (2009)
در این بعد نیز همانند سرمایه انسانی، به منظور افزایش درک ماهیت سرمایه فکری، تحلیل ساختار داخلی آن ضروری است. بر این اساس، ساختار این سرمایه به دو سرمایه اصلی یا بلوک تقسیم میشوند. 1) سرمایه فناوارنه 2) سرمایه سازمانی
سرمایه فناورانه
به بیان سی آی سی سرمایه فناورانه یا نوآورانه به ترکیبی از دانش مرتبط با توسعه فعالیتها و وظایف سیستم های فنی سازمان در جهت تولید محصول و خدمت اطلاق میشود. این سرمایه شامل مولفه های زیراست.
تلاشها در تحقیق و توسعه. شامل هزینه های تحقیق و توسعه، کارکنان مرتبط با این تلاشها، و تعداد اهمیت نسبی پروژه های تحقیق و توسعهای میباشد.
زیرساخت فناورانه. شامل خرید فناوری همچنین زیرساختهای اطلاعاتی و ارتباطی ضروری برای توسعه نوآوریهای فناورانه میباشد.
مالکیت فکری و صنعتی. شامل میزان دانش علمی و دانش فنی حمایت شده و حمایت نشده شرکت از قبیل دانش فنی، رازهای تجاری، پتنتها، نمونه های اولیه، حقوق طرحها، نشانهای تجاری ثبت شده، لیسانسها و … میباشد (Martı´n-de-Castro et al., 2011).
سرمایه سازمانی
دومین گروه از سرمایه های ساختاری با زیرساختهای سازمانی ارتباط دارد. سرمایه های سازمانی حاصل ترکیب داراییهای ناملموس با ماهیتی صریح، رسمی و غیررسمی است که به شیوهای اثربخش و کارامد ساختار و انسجام سازمانی لازم را برای اجرای فرآیندها و فعالیتهای سازمان فراهم میآورد. (Martı´n-de-Castro et al., 2011). سرمایه های سازمانی شامل موارد زیر میشوند.
فرهنگ، ارزشها و باورهای سازمانی: این مولفه شامل سطحی از همگنی فرهنگی یا سطحی از انسجام، پذیرش و تعهد عمومی ارزشهای فرهنگی، فلسفه کسب و کار اخلاق، جو اجتماعی یا تعهد مدیریتی همسو با برخی ارزشهای فرهنگی و باورها است.
توانمندی اطلاعاتی و ارتباطی: این مولفه به توانایی، تعهد و اثربخشی سازمان در استفاده از فناوریهای اطلاعات و ارتباطات به منظور کسب اطمینان از ذخیرهسازی، انتشار، جذب، و پالایش اطلاعات و دانش مفید در سازمان دلالت دارد.
ساختارسازمانی: ساختار سازمانی به طرح رسمی سازمانی مربوط است و شامل مکانیزمهای رسمی برای ساختاردهی شرکت است (Martı´n-de-Castro et al., 2011).
پ. سرمایه ارتباطی
این سرمایه به ارتباطات با ذینفعان اقتصادی گوناگون به ویژه مشتریان و همچنین به ارزشهای موجود در کانالهای بازاریابی و ارتباطی گفته میشود (عالمتبریز و همکاران، 1388). با توجه به عدم ارتباط مستقیم این بعد از سرمایه فکری با دانشفنی، صرفا تعاریف رایج آن در ادبیات موضوع از طریق ‏جدول (2-4) ارائه میشود.
تعریف و دستهبندی سرمایه ارتباطی
مفهوم سرمایه ارتباطی
پدیدآورنده
سرمایه مشتری توسعه ارتباطات با مشتریان کلیدی را فراهم میآورد
Edvinsson and Malone (1997)
بر سرمایه مشتری متمرکز بوده و شامل ارتباطات با مشتریان و تأمینکنندگان است.
Stewart (1998)
ترکیبی از دانش موجود در سازمان و کارکنان که منجر به ایجاد ارزش از ارتباطات با کارگزارن بازار و با جامعه میشود
CIC (2003)
ارتباطاتی که سازمان با مشتریان و محیطش دارد
Martı´nez-Torres (2006)
داراییهای ناملموسی که شرکت در صورت ارتباط با کارگزاران محیطش مانند مشتریان، تأمین کنندگان یا همپیمانانش به دست میآورد.
Alama (2008)
دانش موجود در روابط با مشتریان، تأمینکنندگان، انجمنهای صنعتی یا هر یک از سهامدارانی که بر زندگی سازمان تأثیرگذار هستند.
Cabrita and Bontis (2008)
نمایانگر دانش پیوندخورده در روابط با محیط بیرونی
Chang et al. (2008)
شامل تمامی میزان روابط سهامداران، مشتریان و تأمین کنندگان است
Hsu and Fang (2009)
مفهومشناسی دانش فنی
بر اساس ادبیات بررسی شده در بخش پیشین، دانش فنی را میتوان با داراییهای ناملموس فناوری بنیان (Holzmann, 2001) در بافت حسابداری، ناملموسهای تولید (wright, 1994) در بافت قیمتگذاری انتقال و در نهایت با سرمایه ساختاری (سرمایه فناورانه) و انسانی (Martı´n-de-Castro et al., 2011) در بافت مدیریت مرتبط دانست (‏شکل (2-2) ).
بر این اساس دانش فنی را میتوان به عنوان یکی از عوامل نامشهود فناوری (شفیعا و همکاران، 1388) با قابلیت ارزش آفرینی در زمینۀ تولید قلمداد کرد. دانش فنی از مهمترین مصادیق سرمایه های فکری بنگاه های صنعتی است و نقش عمدهای در تولیدات و فعالیتهای فنی این بنگاه ها دارد (شهنیایی, 1390). از نظر تیس داراییهای ناملموس مرتبط با فرایند تولید ارزش زیادی را درون شرکت میتوانند ایجاد کنند (Teece, 2000) و این داراییها موقعیت رقابتی برتری را برای دارنده آن ایجاد میکند (شهنیایی, 1390). دانش فنی دارای مصادیق وسیعی است و میتواند شامل دانش لازم برای استفاده از حق اختراع، تجارب فنی، طراحی مفصل، طرحها، محاسبات، کمکهای فنی، فناوری باشد (شهنیایی, 1390). به منظور شناخت ماهیت این منبع ارزشساز، بررسی ارتباط دانش فنی و فناوری، ساختار داخلی، ابعاد و همچنین مرور تعاریف آن
ضروری است.
سرمایه انسانی
دانش
مهارت
شایستگی
تجربیات
تحصیلات
ویژگیهای فردی
رفتار
توانایی
سرمایه ساختاری
فرهنگ و ارزش