به طراحی شغل شد که امروزه در ایالات متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط بهQ.W.L را تحت پوشش قرار میدهد. متخصصان اولیه Q.W.L در بریتانیا ایرلند نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند (نجمی،1385)
 فعالیت Q.W.L آنها عمدتا با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت (اعتبار شغلی) تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آ ورد. احتمالا بارزترین مشخصه های  Q.W.L پدیدار شدن و توسعه گروه هاج کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروه ها متشکل از کارکنان با مهارتهای متعدد (مهارتهای چند گانه) بوده است که اطلاعات و استقلال (آزادی) عمل برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشته اند.
کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید. و برعکس اروپا نوع Q.W.L پیچیده تر(مرکب تر بوده است و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرش های متنوعی استفاده شده است. در این زمینه اقدامات بیشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غنی شده در شرکت AT,T (شرکت پست و تلگراف آمریکا) منجر به ایجاد و به کارگیری فعالیتهای غنی سازی شغل در بخش خصوصی و دولتی شد.
هدف عمده در این گونه فعالیتها توسعه انگیزش کارکنان از طریق ارائه مشاغل چالش بر انگیز بود. یعنی مشاغلی که در سطح بالاتری از منزلت تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را در مورد نتایج ارائه می دهد. به تدریج Q.W.L فراتر از مشاغل انفرادی رفت و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط  کار موثر بر رضایت مندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم باداش دهی (نحوه پرداخت حقوق و دستمزد) جریان کار سبکهای مدیریتی و محیط  فیزیکی کار را نیز در بر گرفت چنین توجه گسترده منتج به دامنه وسیعتر در مقایسه با عامل محدود غنی سازی شغلی در مراحل اولیه Q.W.L شد و توجه صرف به تک تک کارکنان را معطوف به گروه های کاری در زمینه وسیعتر قرار داد. از طرف دیگر چنین توسعه ای در برنامه های Q.W.L بعدکارایی سازمان را نیز به آنچه که قبلا بعد اساسی  از ابعاد روابط انسانی به شمار می رفت اضافه کرد.
اخیرا شیوه بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان نهضت ایدئولوژیک نامید در این مورد همایشهای بین المللی برای مشخص کردن گروه های ائتلافی از بین اتحادیه ها و مدیریت برگزار می شود که از آنها از ایده آل های Q.W.L در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و مدیریت مشارکتی حمایت شده است.
کیفیت زندگی کاری جزء 5 خاستگاه توسعه سازمانی است که عبارتند از : آموزش کارگاهی  بررسی بازخورد و بررسی عملکرد  کیفیت زندگی کاری و تحول استراتژیک.    
نگرش کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه از طریق بیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ایجاد می کند(کیفیت زندگی کاری.داود سلمانی.1384.ص14و15). 
کیفیت زندگی کاری با پارادایم های توسعه پایدار، پارادایم های در حال ظهور اقتصاد نوین بویژه (ECO-ECONOMIES) همخوانی دارد. به عبارتی، پارادایم، پایداری بنگاه در برگیرنده موارد زیر است:

1- حساسیت زیست محیطی (اکو محوری ECOCENTRISM ).
2- نگاه کل نگر به بنگاه و خود را جزئی از نظام اجتماعی دیدن.
3- توجه به نیازهای نسل آینده.
4- مسئولیت اجتماعی در مقابل ذینفعان اجتماعی و غیراجتماعی اولیه و ثانویه.
5- اقتصاد زیست محیطی - اجتماعی (TRIPLE BOTTOM LINE)

6- تفکر INTEGRATIVE
7-یادگیری از نوع (TRIPLE LOOP) با نگاه آینده ساز و پیش بینی آینده.
دکتر خوارزمی در ادامه سخنان خود کیفیت زندگی کاری را در دو بعد عینی (جهان واقعی) و ذهنی (جهان متصور) طبقه بندی کرد وی ابعاد عینی را مواردی چون شغل مناسب، درآمد، مسکن، آموزش (دسترسی به فرصتها و پرورش قابلیت‌ها)، سلامتی بهداشت - درمان، کیفیت محیطی که در آن زندگی می کنیم، خدمات، امنیت و محیط زیست برشمرد. سخنران افزود، ترکیب و تنوع نیازها، برداشت فرد از واقعیتها و احساس امنیت و آسایش، برخورداری از آنچه برای فرد اهمیت دارد، احساس رشد و پیشرفت، احساس عقب نماندن از زمانه، نگاه فرد به زندگی، رنج، درد، مرگ، بیماری محدودیت، مساله آینده، پایداری، طبیعت و از همه مهم تر عشق را از جمله ابعاد ذهنی این مفهوم است (http://www.imi/tadbir/tadbir-132/2asp).
کیفیت؛ را می توان انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم در کلیه طبقات یک سازمان تعریف کرد یعنی برآوردن و یا تامین خواسته های سیستم طبق استاندارد.
2-18-مفاهیم کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار،به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی:
با بهره گرفتن از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی،تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در عبارت زیر بر پیامدهای فردی منطبق است که شامل موارد زیر است:
پرداخت کافی ومناسب
2- شرایط کاری امن و سالم
3- فرصت برای به کار گیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی
4-فرصت برای امنیت و رشد و مداوم در آینده
5-انسجام اجتماعی در سازمان کار
6-حقوق فردی در سازمان کار

7- کار و کل فضای زندگی
8- ارتباط اجتماعی زندگی کار
دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی از دیدگاه های مختلفی به مفهوم کیفیت زندگی کاری پرداخته‎اند. مفهوم کیفیت زندگی کاری پیشنهاد شده به وسیله الدن به عنوان اختیار است. در حالی که الویسون کیفیت زندگی کاری را به عنوان آزادی در عمل بیان می نماید و جیمز، کیفیت زندگی کاری را گسترش تعادل و برابری می داند. اکثر تعریف های رسمی که از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است بیانگر همسوئی و همخوانی بین هدف های فردی و سازمانی است.
در یک تعریف کلی می توان کیفیت زندگی کاری را به معنی تصورات ذهنی، درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود دانست.
2-19-بهره وری و کیفیت زندگی کاری
بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت برای ارتقای کیفیت زندگی کاری حتمی است.
نسبت به ترکیب این عوامل بر محصولات، معیاری برای سنجش و بهره وری است.
کارآیی
نسبت بازده واقعی به دست آمده در بازرسی استاندارد و باز دهی تعیین شده (مورد انتظار) کارآیی است.
در واقع کارآیی نسبت مقدار کاری است که انجام می شود به مقدارکاری که باید انجام می شده.
به عبارت دیگر کارآیی استفاده درست از منابع موجود است.
اثر بخشی
اثر بخشی، عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است.
اثر بخشی نشان می دهد که تا چه میزان، بر اثر تلاش انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است.
در واقع اثر بخشی مرتبط با عملکرد و فراهم آوردن رضایت انسان از تلاش های انجام شده و کارآیی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است. به بیان دیگر اثر بخشی انجام کارهای درست است.
کارآیی جنبه کمی و اثر بخشی جنبه کیفی دارد.
ارتباط کارآیی و اثر بخشی با بهره وری
بهره وری = اثر بخشی + کارآیی
بهره وری = اجرای کارهای درست + اجرای درست کارها
بهره وری منابع انسانی (H.R.P)
بهره وری در یک تعریف ساده عبارت است از : نسبت برون داده به درون داده.
بهره وری = برون داده / درون داده
بهره وری = میزان تولید +میزان کیفیت + میزان رضایت مشتری +……
منابع انسانی+ منابع مالی + اطلاعات + تکنولوژی+…….