دانلود مقاله


خرداد 1400
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        



جستجو





جستجو

 



 

نتایج ۲۰۰ ساله تمدن صنعتی و ورود به سبز فایل، عصر فرا صنعتی و عصر اطلاعات ، عصر       فرا ملی و ارتباطات گسترده و سهل بین ملل مختلف عموماً نتیجه رشد و ارتقای بهره وری است. تحقیقات و بررسی های علمی، گویای آن است که طی ۱۵ سال اخیر افزایش بهره وری در سطح جهان ۴۵ برابر شده است. بدون تردید رشد و توسعه اقتصادی جوامع، در گرو رشد نرخ بهره وری عوامل و       نهاده های مختلف به کار گرفته شده در تولید کالاها و خدمات می باشد (حاج کریمی و پیرایش، ۱۳۸۵، ص ۵۸). بهره وری مفهوم جامع و کلی است وافزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان ها، هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود و همواره نیز مدنظر دست اندرکاران  سیاست و اقتصاد و دولت مردان بوده و     می باشد (شیروانی و صمدی، ۱۳۷۷، ص۴۱).
عکس مرتبط با اقتصاد

بهره وری از عواملی است که دوام و بقای سازمان ها را در دنیای پر رقابت فعلی تضمین می کند. حاکم شدن فرهنگ بهره وری موجب استفاده بهینه کلیه ی امکانات مادی و معنوی سازمان ها می شود و دایم توان ها، استعدادها و امکانات بالقوه سازمان شکوفا می گردد. (سلطانی، ۱۳۷۷، ص ۵۹).    بهره وری یکی از مهمترین شاخص هایی است که بر پدیده های اصلی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامعه مانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی و. تأثیرات وسیعی دارد به طوری که امروزه، صاحب نظران توسعه اقتصادی،  بهره وری را به عنوان موتور محرکه ی پیشرفت و توسعه ی هر کشوری معرفی کرده اند.           بسیاری از صاحب نظران علم اقتصاد و مدیریت، بر این باورند که عدم بهره وری صحیح از امکانات و منابع، یکی از مهم ترین عواملی است که باعث به وجود آمدن شکاف عظیم بین کشورهای صنعتی و توسعه نیافته شده است (نژاد حاج علی ایرانی، ۱۳۷۷، صص۵۲-۵۱).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

بهره وری مطلوب با تغییر ساختارها، اضافه کردن تکنولوژی، تدوین دستورکار و صدور بخش نامه حاصل نمی شود، بلکه انسان محور هر نوع بهره وری فردی - اجتماعی و سازمانی است. بنابراین باید

بیشترین توجه و برنامه ریزی در بهره وری سازمان متوجه عوامل انسانی شود (رنجبریان، ۱۳۸۳، ص۳۱). از طرف دیگر، تمامی صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش منابع انسانی به عنوان عامل توسعه هر کشور واقفند و بر آن تأکید دارند. بنابراین، بدون شک در بررسی و سنجش بهره وری، منابع انسانی عامل بسیار مهمی است، زیرا منابع انسانی قادر به تفکر و دارای نوسانات احساسی و بالاتر از همه دارای خلاقیت و نوآوری است (رضایی کلید بری و همکاران ،۱۳۹۱،ص۱۵).
Efficiency بهره وری

۲-۲) پیشینه بهره وری

شاید به طور رسمی و جدی، نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای از سوی فردی به نام کوییزنی در سال ۱۷۶۶ میلادی بیان شد. بعد از یک قرن، یعنی در سال ۱۸۸۳ آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند، شخصی به اسم لیتر بهره وری را بدین گونه تعریف کرد: قدرت وتوانایی تولید کردن، که در واقع در این جا بهره وری اشتیاق به تولید را بیان می کند. از اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیق تری، به عنوان رابطه بازده و عوامل و وسایل به کار رفته برای تولید آن بازده عنوان را   به دست آورد. فردی به نام ارلی در سال ۱۹۰۰ بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل  به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری و توسعه اقتصادی OECD  تعریف کامل تری به این شرح ارائه داد: بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است.

در واقع نخستین تلاش ها توأم با برداشت علمی نسبت به مفهوم بهره وری از قرن ۱۸ آغاز شد.     آدام اسمیت در سال ۱۷۶۶ میلادی در کتاب خود به نام پژوهشی در ماهیت و ریشه های ثروت ملل، موضوع تقسیم کار را به عنوان کلید افزایش کارایی مطرح کرد. اولین تحقیق آماری در زمینه        بهره وری منتسب به رایت می باشد. یافته های پژوهشی رایت متوجه سنجش بهره وری مرتبط به کار یدی و کار با ماشین بود؛ و در سال ۱۸۹۸ میلادی در گزارش سالانه وزارت ممالک متحده امریکا منتشر شد (ضیایی و همکاران، ۱۳۸۶، صص ۱۴۲-۱۴۱).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[چهارشنبه 1400-02-29] [ 08:24:00 ب.ظ ]




 

 زنان نیمی از منابع انسانی موثر در توسعه ی جوامع بشری را تشکیل میدهند این در حالی است که نقش آنها  بعنوان نیمی از جمعیت فعال جهان آنگونه که باید و شاید مورد توجه قرار نگرفته است . امروزه که مباحث توسعه کشورهای جهان مطرح می باشد ،نقش زنان در این فرایند بیشتر  مورد توجه قرار گرفته است و از این رو تلاشهایی در سراسر دنیا آغاز شده است تا این غفلت را جبران کند  . برگزاری جلسات ،سمینارها و کنگره های متعدد در خصوص جایگاه زنان و نقش آنان در توسعه، حکایت از این موضوع دارد. نادیده انگاشتن نقش زنان در فعالیتها نشان از وجود تبعیضات و نابرابریهای جنسیتی در زمینه های گوناگون سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و غیره است .جامعه انسانی از عدم حضور واقعی زنان در عرصه های مختلف لطمات جبران ناپذیری دیده و بدین خاطر در دو دهه اخیر درصدد جبران این نقیصه بر آمده است . برای رسیدن به تعادل ،برابری و رفع تبعیضات و در نتیجه توسعه بهتر و کاملتر جامعه ،نیاز به آن است که زنان بتوانند در فرایند تصمیم گیری در سطوح مختلف جامعه شرکت نمایند . خوشبختانه در بسیاری از کشورها این تلاش ها ، موفقیت های چشمگیری را در پی داشته است . از آن جمله می توان به کشورهایی همچون نروژ، دانمارک و فنلاند اشاره نمود که بیش از ۴۰درصد مناصب تصمیم گیری در اختیار زنان است . متاسفانه در بسیاری از کشورهای جهان سوم از جمله ایران این مساله چندان شایان توجه نیست و تنها تعداد محدودی از زنان در پست های مهم مدیریتی و تصمیم گیری کشور فعالیت میکنند (فتحی ، ۱۳۸۴، ص۱ )
عکس مرتبط با اقتصاد

                                                  

 امروزه با بررسیهای کارشناسانه مبتنی بر لیاقتها ، قابلیت‌ها و شایستگی های افراد که در  کشورهای پیشرفته  صورت میگیرد ، سعی بر آن شده است که برای انتخاب افراد چه از  درون و برون سازمان ، افرادی انتخاب شوند که فارغ از هرگونه جنسیت ،نژاد ، ملیت و. بیشترین کارایی و اثربخشی را برای سازمان خویش ایجاد نمایند . جامعه ای که سیستم اجتماعی آن به ارزش های وجودی زنان ، قابلیت های فکری ، علمی، تخصصی و مهارتهای زنان ارج بگذارند ،زنان نیز در جامعه از لحاظ شخصیتی و توانمندی ،قوای خود را به منظور اعتلای جامعه خویش به منصه ظهور می رسانند

                                                                                                                                                        

۱-۲)بیان مسئله تحقیق

 

بی تردید زنان بعنوان نیمی از جمعیت ، تاثیر مستقیمی در توسعه پایدار جامعه دارند ،زیرا هدف هر جامعه ای به حداکثر رسانیدن رفاه اجتماعی است ، وقتی مسئله بکار گماری جمعیت کشور را بر حسب جنسیت مورد مطالعه قرار میدهیم ، متاسفانه مشاهده میکنیم که درصد بسیار کمی از پست های مدیریتی توسط زنان احراز شده است  (توکلی والا،۱۳۸۷، صص ۱- ۳)
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

در ایران علیرغم آنکه قانون اساسی کشور ، راه را  برای تصدی اکثر مناصب تصمیم گیری برای زنان  باز گذاشته ، با این وجود تنها ۲/۸ درصد مشاغل مدیریتی در کشور به زنان اختصاص یافته است (فتحی ۱۳۸۴،ص ۱۰)  هرچند در سالهای اخیر در راستای بهره مندی از توان منابع انسانی زنان اقداماتی صورت پذیرفته است لیکن زنان ، نتوانسته اند جایگاه مناسبی در روند ارتقاء و پیشرفت شغلی و همچنین مناصب مدیریتی بدست آورند (داوودی مهاجر ،۱۳۸۳ ، ص ۶)                                                                                                          

 

کسب مشاغل مدیریتی توسط زنان علاوه بر آنکه زنان را در مقابله با تبعیضاتی چون معیارهای استخدامی نابرابر ،  دستمزدهای نابرابر ، فرصتهای آموزش حرفه ای نابرابر ، دسترسی نابرابر به منابع تولیدی و امکانات نابرابر در ارتقای شغلی ، تواناتر میکند  همچنین سبب بالا رفتن اعتماد به نفس ، کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان میشود که کل جامعه از آن منتفع خواهد شد(فتحی ،۱۳۸۴ ، ص ۱۰ )

 

بطور کلی در خصوص فعالیت زنان در بازار دو گروه عمده از نظریات را میتوان مطرح نمود ،اولین گروه عمده از نظریات ،به نظریات اقتصادی مشارکت و اشتغال زنان مربوط میشود و گروه دوم نیز ، مربوط به نظریات جامعه شناختی مشارکت و اشتغال زنان میباشد که نظریات جامعه شناختی خود شامل دو بخش نظریات نوسازی و نظریات جنسیتی است(مصفا ،۱۳۷۵،ص ۸۴)

بدون حضور فعال زنان در عرصه های مختلف اجتماعی ، توسعه  پایدار در هیچ جامعه ای رخ نمی دهد (خواجه نوری و حاتمی ، ۱۳۸۶، ص ۱  ) و از سوی دیگر بررسیهای متعدد نشان میدهند که زنان برای به دست آوردن مشاغل مدیریتی باید چالشهای بیشتری را نسبت به مردان متحمل شوند این چالشها در واقع عواملی هستند که مانع ارتقای شغلی زنان به پستهای مدیریتی تلقی میشوند که به سه دسته کلی قابل طبقه بندی می باشند : عوامل فردی ، عوامل  سازمانی ، عوامل فرهنگی و اجتماعی که در این پژوهش نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریت توسط زنان را در سازمانهای اجرایی شهرستان رشت از دو بعد ، یعنی از جنبه عوامل شخصیتی مانند : اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی و نیز از بعد توانمندی مانند آگاهیهای اجتماعی ،مهارت و دانش فردی مورد مطالعه قرار میدهیم .  در نهایت سئوال اصلی تحقیق  حاضر بدین شرح است ، آیا بین  عوامل فردی  کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد  ؟ 

                                                    

 ۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

ممکن است این سئوال پیش آید که براستی چه ضرورتی به مدیریت زنان در بخش های گوناگون جامعه وجود دارد ؟

در پاسخ به این سئوال بایستی اذعان داشت امروزه توانمندسازی زنان و مشارکت کامل آنها برپایه برابری ، در همه زمینه ها از جمله در فرایند تصمیم گیری و مدیریت جامعه یکی از پیش نیازهای توسعه پایدار می باشد که کشور ما سخت بدان نیازمند است . در جوامعی که هنوز تعادل مطلوب و قابل قبول و مشارکت عادلانه زن و مرد در فعالیتهای اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی فراهم نشده و فرصت منصفانه بروز خلاقیت و استعداد انسانها برقرار نگردیده است ، فرایند توسعه آن گونه که انتظار داشته اند موفق نبوده است . تداوم و شتاب توسعه هنگامی رخ خواهد دادکه زن و مرد ، دوشادوش یکدیگر مسئولیت توسعه را بر عهده گیرند .

 

از سوی دیگر همانطور که قبلا ً بیان شد کسب مشاغل مدیریتی توسط زنان علاوه بر آن که زنان را در مقابله با تبعیضاتی چون معیارهای استخدامی نابرابر ،دستمزدهای نابرابر ،فرصت های آموزشی حرفه ای نابرابر ، دسترسی نابرابر به منابع تولیدی و امکانات نابرابر در ارتقای شغلی ، تواناتر میکند و باعث بالا رفتن اعتماد به نفس ،کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان می شود که کل جامعه از آن منتفع خواهد شد . علاوه بر این ، رشد زنان تحصیل کرده دانشگاهی و پیشی گرفتن آنان از مردان جامعه در چند ساله اخیر نمود پیدا کرده است که لزوم بحث مدیریت زنان را بیش از پیش مطرح می سازد (فتحی ، ۱۳۸۴، ص ۱۰) با توجه به سطح تحصیلات زنان ، آنان از سهم بسیار اندکی در تصدی پستهای مدیریتی برخوردارند . بررسیهای به عمل آمده نشان می دهد ، زنان حدود ۵درصد پستهای مدیریتی دستگاه های دولتی کشور را به عهده دارند .

 

از منظر دیگر ،حضور زنان در پستهای مدیریتی موجب بهبود عملکرد مدیریت کشور و سازمانها می شود به این دلیل که قابلیت‌های مدیریتی تا حدودی بطور مساوی بین مردان و زنان توزیع شده است و یا به عبارتی این موهبت الهی در هر دو گروه تقریبا بطور یکسان هدیه شده است . از این رو ، عدم تامین شرایط یا فرصتهای مناسب برای ارتقای زنان مستعد به مشاغل مدیریتی ، موجب عدم استفاده حدود نیمی از ظرفیتها و استعدادهای در دسترس می شود .

 

بنابراین در این پژوهش درصدد هستیم که به نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان بپردازیم . در این میان عوامل شخصیتی از جمله (  اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی ) و توانمندی زنان از جمله ( آگاهیهای اجتماعی ، مهارت ، دانش فردی ) را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهیم .

 

در باب اهمیت موضوع می توان اذعان داشت که زنان برای احراز مشاغل مدیریتی جامعه باید به فراهم آوردن بستر مناسب جهت تقویت عوامل شخصیتی از جمله بالا بردن اعتماد به نفس خود ، افزایش ریسک پذیری در امر تصمیم گیری و خواستشان در پذیرش مسئولیت و همچنین بالا بردن توانمندی های خویش با تمام فاکتورهایش برآیند . لذا پژوهش حاضر از یکطرف به شناسایی عوامل فردی موثر در احراز پست های مدیریتی توسط زنان می پردازد و از طرف دیگر با شناسایی این عوامل می توان راه حلهایی را برای برطرف کردن آنها ارائه داد تا زمینه ای برای اقدام عملی فراهم گردد.

 

 ۱-۴) اهداف تحقیق

 

هدف اصلی این تحقیق :تعیین نقش عوامل فردی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی

و اهداف فرعی این تحقیق عبارتند از  :

۱-تعیین نقش عوامل شخصیتی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی

۲-تعیین نقش توانمندسازی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی

 

۱-۵) پرسشهای تحقیق

 

در این پژوهش سعی شده است به نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان پرداخته شود و با توجه به این امر پرسشهای زیر مطرح می باشد :

 

پرسش اصلی تحقیق عبارت است از : آیا بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

پرسشهای فرعی :

 

۱-آیا بین اعتماد به نفس کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

۲-آیا بین ریسک پذیری کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

۳-آیا بین خواست فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

۴-آیا بین آگاهیهای اجتماعی کارکنان زن  و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

۵-آیا بین مهارت کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

۶-آیا بین دانش فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

 

۱-۶) فرضیات تحقیق

 

فرضیه اصلی : بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری  وجود دارد

 

فرضیه های فرعی :

 

۱-بین اعتماد به نفس کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری  وجود دارد

۲-بین ریسک پذیری کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

۳-بین خواست فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

۴-بین آگاهیهای اجتماعی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

۵-بین مهارت کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

۶-بین دانش فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

  ۱-۷) تعریف متغیرهای و اصطلاحات تحقیق

 ۱-۷-۱) اعتماد به نفس :

 خود باوری ، به معنای توانایی کنترل بر زندگی خود میباشد . ما یک راهنمایی درونی داریم که جهت را برایمان مشخص می کند . بنابراین احساس میکنیم که کانون کنترل به جای اینکه بیرون یعنی در جهان خارج قرار داشته باشد، در درونمان است (براندن  ،۱۳۷۹، ص ۶۳)

 زمانی که فردی بتواند بدون توقع و انتظار از دیگران کاری را آغاز کند و بکوشد تا آن را به اتمام برساند ، می گوئیم «اعتماد به نفس »دارد .(سلحشور،۱۳۸۲،ص ۱)

 ۱-۷-۲) ریسک پذیری:

 ترس یکی از بزرگترین موانع کسب قدرت است ، زیرا آنگاه که باید به جلو حرکت کنیم عقب می نشینیم و آنگاه که باید متمرکز شویم به پریشانی ذهن گرفتار می شویم ، هنگامی که اعمال ما برپایه ترس باشند نمی توانیم با استدلال و منطق ، با الهام یا با توانایی های خود ، با دیگران ارتباط برقرار کنیم . تمامی این نکات می توان سنگ بنای کسب قدرت برای زنان باشد .(لرنر رابینز ،۱۳۸۳،ص ۵۱)

 

انسانها از نظر گرایش به خطر پذیری متفاوتند . این میل که مبتنی بر پذیرش یا اجتناب از خطر است ، ثابت شده است که بر موارد زیر اثرات شددی می گذارد : مدت زمانی که طول میکشد تا مدیر تصمیم بگیرد و مقدار اطلاعاتی را که وی برای گرفتن تصمیم به آن نیاز دارد . در حالیکه معمولا این گفتار درست است که مدیران سازمانها ضد خطر هستند ، ولی هنوز هم افراد درباره این بعد شخصیتی ، متفاوتند . در نتیجه عقل سلیم حکم میکند که متوجه این تفاوت شخصیتی باشیم و حتی درباره نوع شغل و پستی که شخص باید آن را احراز کند ، مسئله میل او را به خطر پذیری مورد توجه قرار دهیم (رابینز ،۱۳۷۸،ص ۱۵۲)

 

۱-۷-۳) خواست فردی :

 

علاقه مندی فرد را به پذیرش مسئولیت شامل میشود .

 

۱-۷-۴) آگاهیهای اجتماعی :

 

میزان برخورداری از ارتباطات و اطلاعات اجتماعی را شامل میشود

 

۱-۷-۵) مهارت :

 

مجموعه مهارتهای مدیریت را که شامل مهارت فنی ،انسانی و مفهومی است در بر دارد . که میزان برخورداری از مهارت فنی ، یعنی «توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصصهای ویژه » همچنین مهارت انسانی یعنی «توانایی در کار کردن ،درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه» و مهارت مفهومی یعنی «مدیران بتوانند از نظر فکری ،مسائل و مشکلات پیچیده را تجزیه و تحلیل کنند و آنها را شناسایی نمایند » را شامل میشود .(رابینز ،۱۳۸۴،ص ۹)

 

۱-۷-۶) دانش فردی :

 

میزان برخورداری فرد از معلومات عمومی و آشنایی با دانش روز یا به عبارت دیگر برخورداری از اطلاعات و آگاهیهایی را که می تواند در احراز پست مدیریت ،موثر باشد را شامل میشود 

 

۱-۷-۷) احراز پست :

 

عبارت است از مجموعه وظایفی که برای انجام کار در سازمان به یک نفر واگذار می گردد .(سید جوادین ،۱۳۸۴،ص ۹۹)

 

۱-۷-۸) مدیریت :

 

مدیریت ، فرایند بکارگیری موثر و کار آمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی ، سازماندهی ،  بسیج منابع و امکانات و هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزشی مورد قبول ، صورت میگیرد (رضائیان ،۱۳۷۱ ، ص ۶ ) مدیریت عبارت است از عملی که بصورت آگاهانه و مستمر انجام میشود و به سازمان شکل میدهد . هر سازمان دارای افرادی است که جهت کمک در راه تامین این هدف ها مسئولیتهایی را می پذیرند ، این افراد را مدیر می نامند (استونر ،  ۱۳۷۹، ص ۷) .

 

 

۱-۷-۹) عوامل فردی :

 

عوامل فردی به کلیه عواملی گفته میشود که افراد با خود همراه دارند که بعضی از این عوامل ذاتی و فطری اند و برخی اکتسابی و آموختنی و فرد طی فرایند اجتماعی شدن آنها را احراز میکند (زاهدی ،۱۳۸۳، ص ۲ )

 

۱-۷-۱۰) عوامل شخصیتی :

 

شخصیت به عنوان مجموعه ای از ویژگی های ذهنی و فیزیکی که به افراد هویت می دهد ، تعریف شده است این ویژگی ها با رفتار ها یی شامل چگونه فکر کردن ، چگونه عمل کردن و احساس فرد مشخص می گردد (سید جوادین ،۱۳۸۴ ، ص۸۳ )

 

شخصیت هر فرد مجموعه ای از ویژگی های یکتا و یگانه ای است که مختص آن فرد میباشد . مجموعه ساخت شخصیتی ، افراد را از یکدیگر متمایز می سازد (شفیع آبادی ،۱۳۷۵،ص ۶۸)

 

۱-۷-۱۱) توانمندی :

 

توانایی ، دانش و مهارتهایی را توصیف می کند که کارکنان را در اعمال نفوذ مبتنی بر صلاحیت مجاز می دانند.(کنیلا ،۱۳۸۳،ص۱۲۰)

 

توانایی ، ارزیابی کار یا عملی است که فرد می تواند انجام دهد . (رابینز ،۱۳۷۸،ص۱۳۰)

 ۱-۸) قلمرو تحقیق :

 این تحقیق دارای سه قلمرو  مکانی ،زمانی و موضوعی میباشد .

 ۱-۸-۱) قلمرو مکانی  : از نظر مکانی در برگیرنده کلیه زنان شاغل در دستگاه های اجرایی شهرستان رشت میباشد

 ۱-۸-۲) قلمرو زمانی : محدوده زمانی تحقیق حاضر از مهر ماه سال ۱۳۹۰ تا آبان ماه ۱۳۹۱سال  میباشد

 ۱-۸-۳) قلمرو موضوعی : از نظر موضوعی پژوهش حاضر پیرامون نقش عوامل فردی و تاثیر آن در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان میباشد

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:24:00 ب.ظ ]




 

اقتصاد هر کشوری وبه تبع آن شرایط اجتماعی آن به میزان زیادی به عملکرد بخش بانکی آن کشور وابسته است. بانک ها مهمترین تامین کننده مالی و اعتباری شرکتهای فعال در بخش های مختلف اقتصادی صنعت، کشاورزی ، بازرگانی، خدمات و. می باشند و این شرکتها نیز تامین کننده شغل و به تبع آن ایجاد قدرت خرید و پس انداز و. می باشند.
عکس مرتبط با اقتصاد

ورشکستگی بانک ها یکی از مراحل بسیار مهم چرخه حیات بانکها و به تبع آن اقتصاد جامعه محسوب می شود.در چنین شرایطی این موضوع شوک عظیمی برای جامعه محسوب شده و حتی می تواند همانگونه که در آمریکای لاتین و آسیا مشاهده گردیده، تاثیر بالقوه جهانی داشته باشند.(عطاران،۱۳۹۱ ،۴۴)

در سالهای اخیر تحولات سریع و گسترده ای در نظام بانکی دنیا بوقوع پیوسته است. تعداد زیادی از بانک های فعال و بعضاً خوشنام ورشکسته شده و تعداد زیادی با بحران مالی شدید مواجه شده اند. به همین جهت پرداخت تسهیلات جدید با حساسیت ها و ریسک های مضاعفی مواجه شده  که سیستم بانکی را وادار به برنامه ریزی و دقت بیشتر درعملکرد خود نموده است. همچنین پیشرفت سریع تکنولوژی و ورشکستگی بسیاری از فعالان اقتصادی اهمیت شناسایی و مدیریت ریسک موجود در فعالیت یک بنگاه اقتصادی را دو چندان نموده است.

ریسک را می توان انحراف از نتایج مورد انتظار تعریف نمود. از این منظر هرگونه احتمال عدم دستیابی به نتایج مورد انتظار بصورت مثبت و یا منفی ریسک به حساب می آید.

به عبارت دیگر ریسک عدم اطمینان درباره نتایج آینده است. براساس این تعریف اگر یکی از اهداف مهم بانک ها مانند هر بنگاه اقتصادی حداکثر کردن سود آوری وافزودن بر بازدهی سرمایه سهامداران خود باشد هر دلیلی که بصورت مستقیم یاغیر مستقیم بتواند باعث کاهش آن بازدهی گردد ریسک محسوب می شود که شناخت هر یک از آنها در جهت مدیریت بهتر بر آن در بازدهی یک بانک حائز اهمیت می باشد.(عطاران،۱۳۹۱ ،۲۶)

درسیستم بانکداری نیز ریسک های متعددی نهفته است که هر یک از آنها می تواند تا حدودی فعالیت بانک را با خطر مواجه کند. بنابراین در نظام نوین بانکداری شناخت کامل و مدیریت هر یک از این ریسک ها می تواند فعالیت بانک را در دراز مدت تضمین نماید. اگر در یک بانک به هریک از این ریسک ها توجه کافی نشود می تواند موجودیت بانک را با بحران جدی مواجه سازد شاید در بانکداری سنتی خصوصاً درکشورهای در حال توسعه تا دهه گذشته بدلیل نو بودن ، موضوع ریسک از اهمیت کافی برخوردار نبوده است.

اما اخیراً بسیاری از بانک ها در کشورهای در حال توسعه نیز مانند بانک های کشورهای توسعه یافته با پی بردن به اهمیت ریسک ، بصورت جدی به این موضوع پرداخته اند.

در ایران نیز در دهه اخیر و بخصوص پس از تاسیس بانک های خصوصی وارتقاء رقابت در صنعت بانکداری مدیریت ریسک بسرعت بعنوان یک بخش مهم در بانک ها فعال گردیده و کمتر بانکی وجود دارد که نسبت به مبحث ریسک حساس نبوده یا در ساختار سازمانی خود بخشی را بعنوان مدیریت ریسک فعال نکرده باشد.

بدین ترتیب مدیریت ریسک به عنوان یک اولویت در اصلاح و بهینه سازی ساز و کارهای بانکی در تمام دنیا قرارگرفته و از میان ریسک هایی که بانک ها و موسسات مالی با آن مواجه خواهند شد ریسک اعتباری بدلیل نقش عمده اش درسود آوری ، جایگاه ویژه ای دارد و اصلی ترین نقش بانک ها دربازار سرمایه را که همانا برقراری ارتباط بین سپرده گذار و وام گیرنده مورد اشاره قرار می دهد.

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:23:00 ب.ظ ]




 

آنچه مدیران برجسته را متمایز می‌سازد، دانش آنان در مورد نظریه‌های علمی و یا مهارت در به‌کارگیری ابزار و متدلوژی‌های روزآمد مدیریتی نیست. اغلب مدیران پیشتاز، با نگرش ساده و درعین‌حال عمیق خود، در صنعت تحول آفریده‌اند این نگرش‌ها در عبارت و مفهوم باهم متفاوت هستند ولی همه آن‌ ها به گونه‌ای چگونگی خلق ارزش را برای مشتریان بیان می‌کنند. یکی از مهم‌ترین وظایف مدیران اتخاذ تصمیمات صحیح و عملیاتی کردن آن است با توجه به ویژگی‌های عصر حاضر، سازمان‌های موفق درصدد تمرکز برای درک نیازها و خلق ارزش بیشتر برای مشتریان هستند از این رو تصمیمات مؤثر در سازمان‌ها با تحقق چنین اهدافی همراه است. در این تحقیق رابطه بین قابلیت نوآوری خدمات و ارزش ارائه‌شده شرکت و رابطه بین ارزش ارائه‌شده شرکت (ارزش از دیدگاه شرکت) و ارزش دریافتی مشتری (ارزش از دیدگاه مشتری) بررسی می‌شود تا نقشی که این دو بر بهبود عملکرد مشتری محور شرکت و در نتیجه موفقیت سازمان دارند آشکار شود. همچنین نقش دو میانجی (رهبری تحول‌گرا بر نوآوری خدمات و در نتیجه بر ارزش ارائه‌شده شرکت و قابلیت خدمات بازاریابی بر ارزش ارائه‌شده شرکت و در نتیجه بر ارزش دریافتی مشتری) بررسی می‌شود.

۱-۲- بیان مسئله و اهمیت موضوع

رقابت جهانی سازمان‌ها را مجبور به ایجاد ارزش برتر برای مشتریان از طریق خلاقیت بیشتر می‌کند (انجو و اوکاس[۱]، ۲۰۰۹) با فشرده شدن رقابت و شتاب مراحل تغییر تکنولوژی تنها راه موجود برای شرکت‌های خدماتی تجدید محصول ارائه‌شده آن‌ ها بوسیله نوآوری در خدمات برای ایجاد ارزش برتر برای مشتریان است (پسوان، سوزا و ذولفقاریان[۲]، ۲۰۰۹). درحالی‌که بیشتر مطالعات ارتباط بین نوآوری خدمات و عملکرد مالی شرکت را بررسی کرده‌اند توجه کمتری به توانایی نوآوری خدمات برای کمک به ارزش ارائه‌شده شرکت کرده‌اند (انجو و اوکاس، ۲۰۰۹). سازمانی که ارزش بیشتری ایجاد کند، سود بیشتری به دست می‌آورد و مهم تر اینکه هنگامی که شما برای مشتری خلق ارزش می‌کنید، برای خود یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنید. ایجاد ارزش برای مشتری به عنوان منبع کلیدی مزیت رقابتی شناخته می‌شود برخلاف توجه زیادی که به این جنبه از تدوین استراتژی شده است توافق ناچیزی بین مدیران و نظریه‌پردازان در مورد اینکه ارزش چیست وجود دارد. به گفته تئودور لویت رقابت بین محصولاتی که در کارخانه‌ها ساخته می‌شود نیست بلکه رقابت بین این است که سازمان‌ها چه چیزی به محصول تولیدی خود اضافه می‌کنند (شامل، بسته‌بندی، خدمات، تبلیغات، تحویل و چیزهایی که از نظر مشتریان ارزش به شمار می رود).

امروزه شرکت‌هایی موفق هستند که بتوانند ارزش‌های بیشتری برای مشتریان به وجود آورند و بنا به گفته سرجیو زیمن دلایل بیشتری به مشتریان ارائه کنند تا آن‌ ها را به خرید و ایجاد رابطه بلندمدت با شرکت ترغیب سازند. خلق ارزش برتر برای مشتریان اساس مزیت رقابتی شرکت می‌باشد مزیت رقابتی از موضوعات مهمی است که در سال‌های اخیر در ادبیات مدیریت و بازاریابی استراتژیک قرار گرفته است و از جمله مؤلفه‌هایی است که ماندگاری سازمان را تضمین می‌کند. رقابت کسب‌وکارها برای تأمین بهتر نیازها از طریق تولید و عرضه محصولات سازگارتر همواره وجود داشته و خود محرکی برای پیشرفت و تکامل در محصولات و خدمات و خلق ارزش برای مشتری بوده است. شرکت ارزش برتر برای مشتری را با ارائه منافعی به مشتریان خود ایجاد می‌کند که این منافع بیشتر از هزینه‌هایی است که آن‌ ها مجبورند برای محصول و یا چرخه عمر خدمات متحمل شوند. علاوه بر این، اگر شرکت قادر باشد از لحاظ مالی با مشتری مبادله بلندمدت داشته باشد و نسبت به رقبای خود در خلق ارزش کارآمد تر و مؤثرتر باشد، ارزش برتر برای مشتری می‌تواند یک مزیت رقابتی برای شرکت ایجاد کند.

در زمینه چگونگی رسیدن شرکت‌ها، به مزایای رقابتی، دو دیدگاه مشهور وجود دارد.

الف:  دیدگاه مبتنی بر بازار

ب:  دیدگاه مبتنی بر منابع

بر اساس دیدگاه مبتنی بر بازار، دستیابی به موقعیت ممتاز رقابتی پایدار از طریق ایجاد موانع رقابتی برای سایرین، معیار اصلی انتخاب استراتژی است. در این مکتب، تمامی تلاش سازمان ایجاد موانع رقابتی برای رقبا، تازه‌واردها و محصولات جایگزین و نیز افزایش قدرت چانه‌زنی رقابتی در قبال فروشندگان و خریداران است؛ اما براساس دیدگاه مبتنی بر منابع، دستیابی به موقعیت ممتاز رقابتی پایدار از طریق خلق و به‌کارگیری منابع، معیار اصلی انتخاب استراتژی است. در حال حاضر، دیدگاه مبتنی بر منابع، دیدگاه مبتنی بر بازار را مورد انتقاد قرار داده و با تاکید بر اینکه عوامل خارج سازمان نمی‌توانند منبع مزیت رقابتی پایدار باشند و این مزیت باید از طریق منابع داخلی سازمان به دست آید، در مقابل این تئوری قرار گرفته است پژوهش حاضر بر اساس دیدگاه مبتنی بر منابع شکل گرفته است.

۱-۳- اهداف تحقیق

۱-۳-۱- هدف اصلی

بررسی تأثیر نوآوری بر ارزش ایجادشده شرکت و در نتیجه بر عملکرد مشتری گرایی شرکت  در شعب و نمایندگی های شرکت بیمه ایران در شهر تبریز می‌باشد.

۱-۳-۲- اهداف فرعی

  • بررسی تأثیر قابلیت نوآوری شرکت بر ارزش از دیدگاه شرکت.

۲- بررسی تأثیر ارزش از دیدگاه شرکت بر ارزش از دیدگاه مشتریان.

۳- بررسی تأثیر قابلیت نوآوری شرکت بر ارزش از دیدگاه شرکت با نقش تعدیل گر رهبری تحول‌گرای مدیران.

۴- بررسی تأثیر ارزش از دیدگاه شرکت بر ارزش از دیدگاه مشتری با نقش تعدیل گر قابلیت بازاریابی کارکنان.

۵- بررسی تأثیر ارزش از دیدگاه مشتریان بر عملکرد مشتری گرایی شرکت.

۱-۴- سؤالات تحقیق

۱- آیا قابلیت نوآوری خدمات بر ارزش ارائه‌شده شرکت تأثیر مثبتی دارد؟

۲- آیا رهبری تحول‌گرای مدیران رابطه بین قابلیت نوآوری خدمات و ارزش ارائه‌شده شرکت را تعدیل می‌کند؟

۳- آیا ارزش ارائه‌شده شرکت بر ارزش دریافتی مشتریان تأثیر مثبتی دارد؟

۴- آیا قابلیت خدمات بازاریابی کارکنان رابطه بین ارزش ارائه‌شده شرکت و ارزش دریافتی مشتریان را تعدیل می‌کند؟

۵- آیا ارزش دریافتی مشتریان بر عملکرد مشتری محور شرکت تأثیر مثبتی دارد؟

۱-۵- فرضیات تحقیق

  • قابلیت نوآوری خدمات تأثیر مثبتی بر ارائه ارزش توسط شرکت دارد.
  • رهبری تحول‌گرای مدیران رابطه بین قابلیت نوآوری خدمات شرکت و ارائه ارزش توسط شرکت را تعدیل می‌کند.
  • ارزش ارائه‌شده توسط شرکت تأثیر مثبتی بر ارزش دریافتی (درک شده) توسط مشتریان دارد.
  • قابلیت بازاریابی کارکنان خدمات رابطه بین ارزش ارائه‌شده توسط شرکت و ارزش دریافتی (درک شده) مشتریان را تعدیل می‌کند.
  • ارزش دریافتی (درک شده) توسط مشتریان تأثیر مثبتی بر عملکرد مشتری‌گرایی شرکت دارد.

 

۱-۶- روش‌شناسی تحقیق

۱-۶-۱- مدل تحقیق

تحقیق حاضر نقش نوآوری را به عنوان یک از مهم‌ترین عوامل در ایجاد ارزش تلقی می‌کند که از دیدگاه منبع محور شرکت گرفته شده است در این دیدگاه منابعی که کمیاب، تقلید ناپذیر و غیرقابل جایگزین هستند منبع اصلی عملکرد هستند در این تحقیق ما ابتدا نقش نوآوری را در ایجاد ارزش از دیدگاه شرکت بررسی می‌کنیم دوباره نقش نوآوری را با نقش تعدیل گر رهبری تحول‌گرا بر روی ارزش از دیدگاه شرکت بررسی خواهیم کرد سپس رابطه بین ارزش از دیدگاه شرکت بر ارزش از دیدگاه مشتری سنجیده خواهد شد و بعد از آن میزان تأثیر ارزش ارائه‌شده شرکت بر ارزش دریافتی مشتری با نقش تعدیل گر خدمات بازاریابی سنجیده خواهد شد و در آخر نیز نقشی که ارزش دریافتی مشتری بر عملکرد مشتری گرایی شرکت خواهد داشت را مورد بررسی می‌کنیم.

 

۱-۶-۲- نوع تحقیق و روش گردوری داده‌ها

این تحقیق از نوع تجربی در حوزه تحقیقات توصیفی می‌باشد چون روابط بین متغیرها را در جامعه بررسی و توصیف می‌کند همچنین تحقیقات توصیفی هم جنبه کاربردی دارند و هم جنبه مبنایی، در بعد کاربردی از نتایج تحقیقات در تصمیم‌گیری‌ها، سیاست‌گذاری‌ها و همچنین برنامه‌ریزی‌ها استفاده می‌شود که این تحقیق نیز از لحاظ هدف تحقیقی کاربردی می‌باشد.

۱-۶-۳- جامعه و نمونه آماری

به دلیل اینکه محصولات شرکت‌های خدماتی در معرض تقلید قرار دارند و سریعاً بوسیله رقبا تقلید می‌شود باید شرکت‌های خدماتی به طور مداوم در محصولات خود نوآوری کنند و از این طریق ارزش برای مشتریان ایجاد کنند به همین دلیل ما جامعه خود را یکی از شرکت‌های خدماتی یعنی شرکت بیمه انتخاب کردیم.

جامعه آماری تحقیق حاضر را مدیران و کارکنان و مشتریان شعب و نمایندگی‌های شرکت سهامی بیمه ایران، شهر تبریز تشکیل می‌دهند که تعداد شعب بیمه ایران در شهر تبریز ۵ شعبه و تعداد نمایندگی‌های موجود در شهر تبریز ۳۶۷ نمایندگی است به دلیل تعداد کم شعب تمام آن‌ ها انتخاب شدند و انتخاب نمونه برای نمایندگی‌ها با بهره گرفتن از فرمول کوکران ۱۸۸ نمایندگی به دست آمد؛ که با بهره گرفتن از روش نمونه‌گیری تصادفی گزینش خواهند شد؛ و پرسشنامه ها به صورت مساوی بین مدیران، کارکنان و مشتریان پخش خواهد شد.

۱-۶-۴- روش گردآوری اطلاعات

در این تحقیق به منظور گردآوری اطلاعات از روش میدانی استفاده شده است. و اطلاعات مورد نیاز جهت ادبیات تحقیق و مبانی نظری از طریق کتاب‌ها و مقالات معتبر گردآوری گردیده است.

۱-۶-۵- ابزار جمع‌ آوری داده‌ها

به منظور گردآوری اطلاعات مورد نیاز این تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شده است.

۱-۶-۶- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

این تحقیق با بهره گرفتن از نرم افزار آموس مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد وروش مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها روش تحلیل مسیر است. روش تحلیل مسیر، تعمیمی از رگرسیون معمولی است که قادر است علاوه بر بیان آثار مستقیم، آثار غیرمستقیم و اثر کل هر یک از متغیرهای مستقل را برای متغیرهای وابسته نشان دهد و با بیان منطقی، روابط و همبستگی مشاهده‌شده بین آثار را تفسیر کند. در واقع تحلیل مسیر یک نوع تحلیل نمونه معادلات ساختاری است که به محقق امکان می‌دهد مجموعه‌ای از معادلات رگرسیون را به طور همزمان مورد آزمون قرار می‌دهد.

۱-۷- متغیرهای تحقیق

قابلیت شرکت: توانایی شرکت برای ترکیب، توسعه و تغییر شکل منابع موجود برای ایجاد ارزش برای مشتریان (تیس و همکاران، ۱۹۹۷).

الف) قابلیت نوآوری شرکت: توانایی ایجاد ارزش هسته‌ای که ایجاد ارزش برتر و مداومی را برای مشتری فراهم کند (پسوان و همکاران، ۲۰۰۹). قابلیت نوآوری یک استراتژی مهم است که سازمان به عنوان ابزاری برای به دست آوردن مزیت رقابتی و افزایش بقا در بازار رقابت جهانی از آن استفاده می‌کند با تمرکز بر قابلیت نوآوری می‌توان زمینه ارتقا نوآوری را به وجود آورد نوآوری شرکت را قادر می‌سازد تا به طور مستمر مزایایی در ارزش ارائه‌شده‌اش ایجاد کند و نه تنها موجب ارضاء نیازهای کنونی آن‌ ها شود بلکه ارزشی بیش از انتظارات آن‌ ها ارائه دهد در این تحقیق قابلیت نوآوری شرکت به عنوان عامل اصلی ایجاد ارزش و در نتیجه عملکرد مشتری محور در نظر گرفته می‌شود.

ب) ارزش ارائه‌شده توسط شرکت (VO): تعبیر شرکت از ایجاد ارزش و پاسخ‌دهی به نیازهای مشتریان از طریق ارائه ارزش برتر به مشتریان (یولقا و اقرت، ۲۰۰۶). ارزش ارائه‌شده شرکت مدیریت سازمان جهت ارائه ترکیبی از عوامل ایجادکننده ارزش مثل قیمت، کیفیت، عملکرد، امکان انتخاب و سایر تسهیلات به مشتری اشاره می‌کند در این تحقیق ارزش ایجادشده از نظر شرکت بررسی می‌شود تا تأثیری که ارزش از دیدگاه شرکت بر ارزش از دیدگاه مشتری دارد را تبیین کنیم.

ج) ارزش دریافتی مشتریان (PVI): ارزیابی مقایسه‌ای مشتریان از ارزش دریافتی از شرکت بر طبق انتظارات و منافع آن‌ ها (اوکاس و انجو، ۲۰۱۰). ارزش از دید مشتری در بازار و به وسیله ادراک مشتری از آنچه می‌پردازد و آنچه دریافت می‌کند، تعیین می‌شود و نه در کارخانه و از طریق تمایلات و مفروضات عرضه‌کننده. ارزش آنچه تولید می‌شود نیست بلکه آن چیزی است که مشتری به دست می‌آورد در این تحقیق ما بررسی می‌کنیم که آیا ارزش که مشتری دریافت می‌کند موجب بهبود عملکرد مشتری محور شرکت می‌شود یا نه؟

د) عملکرد مشتری گرا: هنگامی‌که ارزش ارائه‌شده شرکت، ارزشی است که مشتریان جستجو می‌کنند موجب رضایت مشتری، حفظ مشتری و به دست آوردن مشتری جدید می‌شود که به آن عملکرد مشتری گرا می‌گویند (اوکاس و انجو، ۲۰۱۰).

ح) رهبری تحول‌گرای مدیران: رهبران تحول‌گرا دارای چهار ویژگی بارز هستند (جانگ و همکاران، ۲۰۰۳).

الف) تأثیر مطلوب (نفوذ آرمانی): چشم‌اندازی ارائه می‌دهند و احساس رسالت بر می‌انگیزند، غرور می‌آفرینند و احترام و اعتماد کسب می‌کنند.

ب) تحریک هوشمندانه: هوش، عقلانیت و دقت در حل مسئله را تقویت می‌کنند.

ج) خود انگیزش: انتظارات بالایی را به پیروانشان منتقل می‌کنند، از نمادها برای متمرکز ساختن تلاش بهره می‌گیرند و اهداف مهمی را به شیوه‌های ساده ابراز می‌کنند.

د) ملاحظه کارکنان: به همه توجه و علاقه نشان می‌دهند، با هر یک از یک از کارکنان به طور جداگانه‌ای رفتار می‌کنند و همچون مربی عمل می‌کنند و مشاوره می‌دهند.

در این تحقیق رهبری تحول‌گرا به عنوان متغیری که زمینه را برای نوآوری در شرکت مساعد می‌کند و باعث می‌شود کارکنان بیش از آنچه از آنان انتظار می رود انجام دهند در نظر گرفته می‌شود تا رابطه تعدیل گر این متغیر را بر رابطه بین نوآوری شرکت و ارزش از دیدگاه شرکت بررسی کنیم.

چ) قابلیت بازاریابی کارکنان: توانایی مشخص کردن انتظارات واقعی مشتریان در مرحله قبل از خرید (اوکاس وگریس، ۲۰۰۴). قابلیت‌های بازاریابی، فرآیندهای منسجم طراحی ‌شده جهت به‌کارگیری دانش جمعی، مهارت‌ها و منابع شرکت برای تولید و عرضه محصولات و خدمات سازگار با الزامات بازار و نیازهای رقابتی می‌باشد در این تحقیق ما بازاریابی خدمات را به عنوان یک تعدیل گر در رابطه بین ارزش ارائه‌شده شرکت در نظر می‌گیریم تا نقشی که این متغیر در رابطه بین این دو متغیر بازی می‌کند را بررسی کنیم.

۱-۸- ساختار تحقیق

تحقیق حاضر شامل پنج فصل می‌باشد در فصل اول کلیات تحقیق آورده می‌شود تا آشنایی کلی درباره موضوع و اهداف تحقیق بیان شود فصل دوم شامل مبانی نظری و پیشینه تحقیق است تا دلایل منطقی توسعه نمونه و تحقیقات اخیری که در این مورد انجام‌شده مشخص شود در فصل سوم روش‌شناسی تحقیق خواهد آمد که شامل نوع تحقیق، روش گردآوری داده‌ها، جامعه و نمونه و. خواهد بود در فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌هایی که جمع‌ آوری شده‌اند صورت می‌گیرد و بالأخره در فصل پنجم یافته‌های تحقیق بیان خواهد شد و پیشنهاد‌هایی برای استفاده مدیران و شرکت ها داده می‌شود.

۱- O’Cass and Ngo

[۲]- Paswan, D’Souza, Zolfagharian

[۳]- O’Cass, Sok

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:23:00 ب.ظ ]




 

همچنان که افراد بشر از نظر شکل و قیافه ظاهری با یکدیگر تفاوت دارند ، از نظر خصایص روانی مانند هوش، استعداد ، رغبت و دیگر ویژگی های روانی و شخصیتی نیز بین آنان تفاوت های آشکار وجود دارد . مطالعه نوشته های فلاسفه و دانشمندان قدیم نشان می دهد که انسان حتی از گذشته های بسیار دور از تفاوت های فردی آگاه بوده است .

امروزه روانشناسان علاوه بر توجهی که به تفاوت افراد از لحاظ هوش علمی دارند، هوش هیجانی را نیز به عنوان یک تفاوت عمده بین شخصیت‌های متفاوت افراد قلمداد می‌کنند. بطوری که افراد مختلف ممکن است از لحاظ میزان بهره هوشی هیجانی متفاوت از یکدیگر باشند و این تفاوت به شیوه‌های گوناگون در زندگی آنها نمود پیدا کند. کارکردها و عملکردهای افراد به دلیل داشتن درجه هوش هیجانی متفاوت بوده و کل زندگی آنهارا تحت‌الشعاع خود قرار می‌دهد . هوش هیجانی سالهاست که مورد توجه صاحبنظران قرار گرفته است. از حدود بیست سال پیش به این سو ، مفهوم هوش هیجانی بر بهره هوشی چیره شد  . اقبال پژوهشگران به هوش هیجانی از آن رو بود که در عمل می دیدند که بسیاری از افراد برجسته با وجود توانمندیها و هوش بالای شناختی (iq)،کامیابی های درخشانی ندارند و از همه مهم تر ، گاهی حضور آنان در مجموعه اختلال بر انگیز است . فضای تفاهم به تنش تبدیل شده ، میزان استرس کاری افزایش و انگیزه کارکنان کاهش یافته در نهایت اثربخشی روند نزولی را طی می کند . طی دو دهه اخیر، مبحث هوش هیجانی یکی از مهمترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی، از جمله حوزه مدیریتی و سازمانی، مورد توجه قرار گرفته است و همواره کاربردها و توانایی های آن، در مقایسه با هوش منطقی، مورد بحث بوده است . واژه هوش هیجانی  یک واژه مرکب و متضاد است، که به دو واژه احساس و هوش و یا به عبارت دیگر، احساس و منطق تقسیم می شود. ارسطو؛ اولین کسی بود که دو واژه احساس و منطق را درکنار هم قرار داد. او مثال می زند: »عصبانی شدن آسان است، اما عصبانی شدن نسبت به فردی به صورت درست، تا حد معقول و درست در زمان درست و به دلیل درست، کاری ساده نیست. پیتر سالوی؛ اولین کسی است که در مورد هوش هیجانی، تعریف مشخصی ارائه کرده است : هوش هیجانی؛ نوعی از پردازش اطلاعات عاطفی (هیجانی) است، که شامل ارزیابی درست هیجان و احساس در خود و دیگران بوده و بیان صحیح احساس و تنظیم انطباقی احساسات است، به شیوه ای که سطح زندگی بهبود یابد.
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

شاید بتوان بیان کرد: بحث برانگیزترین حوزه ای که مبحث هوش عاطفی در آن وارد شده، حوزه مدیریت و مباحث سازمانی است. تحقیقات نشان می دهد هوش عاطفی در سازمان و مخصوصاً در حوزه مدیریت، اهمیتی فراتر از هوش منطقی یافته است.برای درک بهتر مفهوم هوش هیجانی لازم است ابتدا با مفاهیم پایه ای آن (( هوش )) و (( هیجان )) آشنایی بیشتری کسب نماییم . زیرا برای درک دقیق و کامل بحث هوش هیجانی ( ( EQ  ، نیازمند درک روشن و شفاف از مفاهیم هوش و هیجان هستیم . در این بخش ابتدا بحث مختصری درباره ی هوش ، پیشینه ی آن و دیدگاه های  مختلف و . را مطرح خواهیم کرد . و سپس مباحث مشابهی درباره ی هیجان را از نظر می گذاریم . در ادامه به سراغ موضوع (( هوش هیجانی )) می رویم و به طور مبسوط به بررسی آن خواهیم پرداخت .
نتیجه تصویری برای موضوع هوش

 

  ۲_۱ هوش

تلاش های فراوانی برای ارائه یک تعریف واحد از هوش صورت گرفته ، که اغلب با مشکل مواحه بوده است .دلیل این امر این است که هوش یک مفهوم انتزاعی است و هیچگونه پایه محسوس و عینی و فیزیکی ندارد . جایگاه خاصی در مغز انسان وجود ندارد که بتوان آن را جایگاه هوش دانست . اصطلاح هوش فقط نامی که به فرایندهای ذهنی فرضی یا مجموعه رفتارهای هوشمندانه اطلاق می شود و نطریه های هوش در عمل نظریه های مربوط به رفتار هوشمندانه است (ایکن ، ۱۹۸۵ ) . فلذا ، هوش یک برچسب کلی برای گروهی از فرایندهاست که از رفتارها و پاسخ های آشکار افراد استنباط می شود . بنابراین مفهوم هوش همانند نیرو در فیزیک است و آترا بایستی از آثارش شناخت و از این طریق به وجود آن پی برد . ( پاشا شریفی ، ۱۳۸۱ )
تحقیق - متن کامل - پایان نامه

معمولاً دو دلیل عمده برای اینکه چرا یک تعریف جامع از هوش که مورد اتفاق همه روانشناسان باشد ارائه نشده است وجود دارد.

۱ـ تعریف یک مفهوم انتزاعی که مستقیماً قابل احساس نیست، آسان نخواهد بود و این مشکل به مبحث هوش محدود نمی‌شود. هنوز در روانشناسی معاصر برای مفاهیمی از قبیل انگیزه ، غریزه، اضطرابو شخصیت  تعاریف کاملاً دقیقی بیان نشده است (اسکوئیلر، ۱۳۷۲، ص ۱۰)

۲ـ مشکل دیگر در تعریف هوش وابستگی این مفهوم با فرهنگ جامعه است. مثلاً در یونان باستان توانایی افراد در سخنوری شاخص هوش به شمار می‌رفت. در میان برخی از قبایل آفریقای جنوبی فرد باهوش کسی است که در شکار حیوانات مهارت و جسارت فراوان نشان دهد، در حالی که همین فرد ممکن است در دیگر نقاط جهان فردی عقب مانده تلقی گردد (اسکوئیلر، ۱۳۷۲، ص ۱۰ )

 

۲-۲تعاریف هوش                     

با وجود همه مشکلاتی که برای تعریف هوش وجود دارد ، تعاریف مختلفی بیان شده که در اینجا برخی از آنها را بیان می کنیم . هر یک از این تعاریف در جای خود و به نوبه خود درست است و این امر بیانگر فراگیری و چندگونگی ان است . (پارسا ، ۱۳۷۸ )

برای هوش، تعریف‌های مختلفی بیان شده است. ژان پیاژه روانشناس معروف سوئیسی (۱۹۵۲)، هوش را توانایی سازگاری با محیط و موقعیت‌های جدید تعریف کرده است. پیاژه، هوش را بر حسب کیفیت موردبررسی قرار می‌داد نه کمیت. هپتر(۱۹۷۳) یکی دیگر از روانشناسان، هوش را این‌گونه تعریف کرده است: میزان دسترسی به تجربه‌هایی که فرد برای حل فوری مسائل و پیش‌بینی مسائل جدید، در اختیار دارد. به عقیده او، هوش «توانایی حل مسئله» است. گروهی دیگر از دانشمندان، هوش را «استعداد یادگیری کلی» دانسته‌اند. به عقیده آنان، کسانی که بتوانند آموزش و اصول کلی آن را بخوبی درک و استدلال کنند و داوری درست و سنجیده‌ای داشته باشند، از آنهایی که چنین استعدادی را ندارند، باهوش‌ترند. از نظر وکسلر «هوش توانایی فرد برای درک جهان پیرامون خود و ابتکار او برای توفیق در چالش‌هاست». به‌عقیده کومبز و اتیگ (۱۹۵۹) هوش، کارایی ادراک و مهارت‌های ادراکی است. از این دیدگاه، هوش، درستی و توانمندی ترمن: هوش توانایی تحمل تفکر انتزاعی است (همان، ص ۳۰). ابینگهاوس: هوش عبارت از قدرت ترکیب است (شریعتمداری، ۸۵، ص ۴۲۱).یکی از تعریف هایی که خیلی زیاد مورد استفاده قرار گرفته تعریفی است که وکسلر در ۱۹۵۸ پیشنهاد کرده است . او هوش را به عنوان یک استعداد کلی شخص برای درک جهان خود و برآورده ساختن انتظارات ان تعریف کرد (کلاین ، ۱۹۹۱ ) . بنابراین از نظر وی هوش شامل توانایی های فرد برای تفکر منطقی ، اقدام هدفمندانه  و برخورد مؤثر با محیط است . علاوه بر این او تاکید می کرد که هوش کلی را نمی توان با توانایی رفتار هوشمندانه – هر اندازه که به مفهومی گسترده تعریف شود معادل دانست ، بلکه باید آن را به عنوان جلوه های آشکار شخصیت به طور کلی تلقی کرد (شریفی ، ۱۳۷۳ ) . بنابراین از نظر وکسلر هوش می تواند اجتماعی ، عملی ، و یا انتزاعی باشد و نمی توان آن را از ویژگی هایی مانند پشتکار ، علایق و نیاز به پیشرفت مستقل دانست .  ثرندایک فعالیتهای مختلف ذهن را یادگیری، استدلال منطقی و حافظه نام نهاد و بر این اساس او به وجود سه نوع هوش انتزاعی، هوش مکانیک و هوش اجتماعی معتقد بود. از نظر وی توانایی برای فهم و کاربرد صحیح مفاهیم انتزاعی و سمبلها، هوش انتزاعی را تشکیل می‌دهد.توانایی فهم، ابداع و کاربرد صحیح مکانیزمها، هوش مکانیکی را به وجود می‌آورد.استعداد معقول و مستدل در روابط انسانی و امور اجتماعی، هوش اجتماعی را تشکیل می‌دهد (شمس اسفند آباد، ۸۵، ص ۳۰).گرچه در تعریف های گوناگون هوش که توسط روانشناسان مختلف ارائه شده اند توافق آشکار به چشم نمی خورد ، اما گونه ای از همسانی را می توان از آنها استنباط کرد . در همه این تعریف ها به نوعی استعداد کلی اشاره شده است که در حل مسائل مفید واقع می شود . به طور کلی با مرور تعریف هایی که از هوش به عمل آمده است ملاحظه می شود که در این تعریفها  مفاهیم زیر به گونه ای آشکار یا به طور ضمنی بیان شده است :

۱- سازش ( توانایی فرد در تطبیق با محیط خود )

۲- حل مسئله ( توانایی تفکر انتزاعی )

۳- یادگیری از تجربه.

۴- تفکر انتزاعی

۵-تمرکز و تداوم در به کار انداختن تواناییها برای رسیدن به یک هدف مطلوب

۲-۳ تاریخچه هوش

مطالعه نوشته‌های فلاسفه و دانشمندان قدیم نشان می‌دهد که انسان حتی از گذشته‌های بسیار دور از تفاوتهای فردی آگاه بوده است. در دهه ۱۸۶۰ چارلز داروین نظریه تکامل گونه‌ها را مطرح کرد. وی همچنین در مورد ویژگی‌های روان‌شناختی مثل خصوصیات عقلانی و احساسی نیز کنجکاو بود. چندی نگذشت که وی روی گروه‌های انسانی (مثل نوزادان، کودکان، بزرگسالان، کند ذهن‌ها و تیزهوشان) شروع به مطالعه کرد اما مطالعات وی بیشتر به صورت نظری بود(گاردنر، ۱۹۹۹) . در همان زمان هربرت اسپنسر و سرفرانسیس گالتون تحت تأثیر نوشته‌های داروین در مورد منشأ تفاوت‌های انواع، اصطلاح لاتین هوش را به‌کار بردند. آن‌ ها این اصطلاح را برای اطلاق به تفاوت‌های افراد در توانش‌های ذهنی در نظر گرفتند(روحانی، ۱۳۸۵).برخلاف اسپنسر، گالتون با فلسفی نمودن ماهیت هوش موافق نبود. وی سعی کرد تا مبنای وراثتی آن را ثابت کند(همان منبع). وی برای اولین بار آزمایشگاهی تأسیس کرد که در آن مدارک و شواهدی در مورد اختلاف ذهنی افراد به صورت تجربی گردآوری کرد(گاردنر، ۱۹۹۹).اما مطالعه علمی این موضوع با کارهای آلفرد بینه، روانشناس فرانسوی، در سال ۱۹۰۴ میلادی یعنی زمانی آغاز شد که وزارت آموزش فرانسه از او خواست تا وسیله‌ای درست کند که به کمک آن دانش‌آموزان نیازمند کمک‌های ویژه در نداری فرانسه شناسایی شوند چنانکه افلاطون در کتاب جمهوریت، تفاوتهای فردی انسانها را مورد توجه قرار داده و گفته است «اشخاص به طور کاملاً یکسان به دنیا نمی‌آیند، بلکه از نظر استعدادهای طبیعی با یکدیگر تفاوت دارند، یک شخص برای نوع خاصی از شغل و دیگری برای شغلی دیگر مناسب است» (پاشا شریفی، ۸۱، ص ۲).در قرون وسطی تعمیمهای فلسفی در رابطه با ماهیت ذهن عمدتاً به طور نظری انجام می‌گرفت و روش های تجربی در مشاهده و سنجش رفتار به کار بسته نمی شد. در این زمان روانشناسی قوای ذهن که توسط سنت آگوستین و سنت توماس آکیناسمطرح شده بود بر نظام آموزشی آن عصر حاکم بود. براساس این نظریه، حافظه، تخیل و اراده عناصر اساسی ذهن به شمار می‌روند و پرورش این قوا موجب می‌شود که انسان در همه زمینه‌ها مهارت لازم را کسب کند (همان، ص ۲).در مقاله‌ای معتبر که در سال ۱۹۰۴ منتشر شد، « چارلز اسپیرمن » ، روان شناس بریتانیایی ، نخستین کوشش برای تحقیق در ساختمان هوش را با روش های تجربی و کمی تشریح کرد. پیدایش مقیاس هوشی بینه سیمون ، در سال ۱۹۰۵ و به دنبال آن تهیه و استاندارد شدن مقیاس استنفرد _ بینه ، در سال ۱۹۱۶ در امریکا ، از فعالیتهای اولیه به منظور تهیه ابزار اندازه گیری هوش بوده است. البته در سال ۱۸۳۸ « اسکیرول » به منظور تهیه ضوابطی برای تشخیص و طبقه بندی افراد عقب مانده ذهنی ، روش های مختلفی را آزمود و به این نتیجه رسید که مهارت کلامی فرد بهترین توانش ذهنی اوست. جالب آن که بعدها نیز مهارت کلامی از عوامل اساسی توانش ذهنی شناخته شد و امروز نیز محتوای اکثر تستهای هوش را مواد کلامی تشکیل می‌دهد.ترستون ، ثرندایک ، سیریل برت ، گیلفورد ، فیلیپ ورنون ، از دیگر افرادی بودند که در زمینه هوش به تحقیق و بررسی پرداختند


۲-۴ تفاوت‌های فردی و گروهی توانایی های ذهنی و هوشی

افراد از نظر هوش و توانایی های ذهنی با یکدیگر تفاوت دارند و چنانچه در مباحث قبلی دیدیم ، اگر فقط هوشبهر کلی را در نظر بگیریم و از سایر تواناییها و استعدادهای خاص صرفنظر کنیم ، افراد از این نظر به چند طبقه تقسیم می شوند . در این بخش عواملی را که موجب تفاوت های فردی و گروهی افراد از نطر هوش و توانایی های ذهنی می شوند مورد بررسی قرار می دهیم .

 

۲-۴-۱ تفاوتهای جنسی و هوش

پژوهش‌هایی که برای مقایسه هوش دختران و پسران انجام گرفته‌اند، اغلب به این نتیجه رسیده‌اند که از نظر هوش کلی بین دو جنس تفاوتی وجود ندارد. اما از نظر برخی توانایی‌ها ی شناختی و ادراکی – حرکتی  بین دو جنس تفاوت‌هایی وجود دارد. از نظر روانی کلامی، خواندن، فهمیدن، چالاکی انگشتان دست و مهارت‌های منشی‌گری دختران نسبت به پسران برتری دارند. از سویی دیگر از نظر استدلال ریاضی، توانایی دیداری – فضایی،‌ استعداد فنی و سرعت هماهنگی حرکات عضلانی درشت، پسران بر دختران برتری دارند  (پاشا شریفی ، ۱۳۸۸ ) .

باید دانست این تفاوت‌ها بیشتر معلول روش تربیت دختران و پسران و عوامل فرهنگی است تا عوامل زیستی و وراثتی مربوط به دو جنس. با وجود این، برخی تحقیقات نشان داده است که از نظر بعضی کارکردهای مغزی بین دو جنس تفاوت‌هایی وجود دارد. چنانچه وایتلسون، در یک پژوهش درباره دختران و پسران گروهای سنی ۶ تا ۱۳ سال به این نتیجه رسید که در پسران تا سن ۶ سالگی برای پردازش اطلاعات فضایی و غیرکلامی، نیمکره راست مغز بر نیمکره چپ برتری دارد. در حالی که در مورد دختران برتری نیمکره سمت راست مغز برای پردازش اطلاعات فضایی تا قبل از نوجوانی برقرار نمی‌شود ( ایکن ، ۱۹۸۵ ) . چپ دستی و لکنت زبان که معمولا در پسران بیشتر از دختران می باشد ممکن است معلول همین تفاوت باشد ( پاشا شریفی ، ۱۳۸۸ )

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:23:00 ب.ظ ]