لوب در دید گاه هاو توانایی های کارکنان ایجاد کنند . لذا با اجرای این روش میزان پیشرفت در جهت رسیدن به آن مطلوب ها ، اندازه گیری می شود. ” این روش ها هنگامی مناسب است که اهداف روشن ، مورد توافق ، قابل اندازه گیری و محدودیت زمانی وجود داشته باشد” (جباری ، 1381،74 ).
استفاده از این روش ها برای تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی مستلزم توجه به مفروضات ذیل است :
فعالیت های آموزشی در قالب برنامه های آموزشی باید اهداف نهایی روشن داشته باشند ؛
این اهداف بایستی مشخص بوده و برای اینکه به خوبی درک شوند باید تعریف گردند؛
روی اهداف باید اجماع یا توافق عمومی صورت گرفته باسد ؛

پیشرفت به سوی این اهداف را باید بتوان اندازه گیری کرد؛
بالاخره شاخص های مناسب بر مبنای این روش عبارتند از ؛ تقویت حس همکاری ، تنوع بخشیدن به تولیدات ،افزایش ثبات ، حفظ منابع ، ارتقاء کارایی ، بهبود کیفیت محصولات وخدمات ، کاهش اشتباهات ، مبادله ، تغیییر بهره مندی از روش های جدید و بهتر ، ارتقاء شغلی و…..
ب. روش مبتنی بر تأمین منابع:
در اجرای این روش به بخش ورودی برنامه های آموزشی توجه می شود . این روش هنگامی مناسب است که دروندادها تأثیر قابل توجهی بر نتایج دارد. ( جباری ،1381 ، 74 ) .
اساس روش حاضر بر این فرض گذاشته شده است که برنامه های آموزشی باید در تحصیل و تأمین منابع مورد نیاز جهت نگهداری و حفظ سیستم های آموزشی موفق باشند. این روش بخشی از دیدگاه سیستمی است. بنابراین ، از دیدگاه روش تأمین منابع اثر بخشی آموزش بدین صورت تعریف می شود: توانایی برنامه های آموزشی چه مطلق و چه نسبی در بهره برداری از محیط خود برای تحصیل و تأمین منابع ارزشمند و کمیاب ( دفت ، 1378 ، 619 ) .
که اینجامحیط می توانددرون و یا خارج از سازمان باشد.
شاخص های اثر بخشی برنامه های آموزشی مناسب،عبارتند از :
میزان بهره برداری برنامه های آموزشی از محیط درون سازمانی و برون سازمانی برای تأمین منابع مادی و انسانی کار آمد ( مانند بهره مندی از حضور مدرسان توانمند ، تأمین تجهیزات و تکنولوژی آموزشی مناسب ،هماهنگی با برخی شرکت ها ، مؤسسات پروژه ها جهت بازدید ها و غیره ) ؛
تداوم روند حیاتی برنامه های آموزشی ( پیوستگی افقی – عمودی ) ؛
طراحی برنامه هایی مبتنی بر درک و تفسیر از ویژگی ها ، نیازها و خواسته های محیطی .
ج- روش مبتنی بر فر آیند های درون سازمانی:
در این روش اثر بخشی برنامه به میزان سلامت و کارایی فعالیت های درونی آن اشاره دارد.مطابق این روش یک برنامه اثر بخش دارای فعالیت های آموزشی یکپارچه و هماهنگ است ،طوری که تمامی افراد دست به دست هم داده و با تکیه بر امکانات و شرایط موجود سعی می کنند بهره وری را به بالاترین حد خود برسانند."این روش هنگامی مناسب است که عملکرد برنامه ها به طور شدیدی از طریق فرآیندهاو رویدادهایی خاص، تحت تأثیر واقع می شوند."( جباری ،1381 ، 74 )
روش تعیین اثر بخشی آموزش بر مبنای فرآیندهای درونی از آن جهت اهمیت دارد که برای سنجش و اندازه گیری اثر بخشی باید به دو موضوع با ارزش توجه کرد :
آیا ازمنابع موجود به صورت کار آمد استفاده می شود ؟
آیا فعالیت های آموزشی به صورت موزون و هماهنگ صورت می گیرد؟
بهر حال ، وقتی این روش برای سنجش اثر بخشی آموزش به کار می رود به نتایج نهایی و آزمون های برنامه های آموزشی کمتر توجه می شود. به عبارت دیگر ، نتایج حاصل از کاربرد این روش با اندکی محدودیت مواجه است. به طور روشن تر ، این روش ها نیز بدون نقص نیست و کاستی هایی دارد ، از جمله با اجرای این روش نمی توان عملکرد برنامه های آموزشی را مشخص ساخت.دوم اینکه این روش فقط به فعالیت ها و منابع اجرای برنامه های آموزشی توجه دارد. شاخص های این روش عبارتند از : روحیه همکاری و کار گروهی در جریان آموزش ، اعتماد و تفاهم ، اطمینان و رابطه متقابل بین فراگیران و آموزش دهندگان ، کنش و واکنش های ما بین فراگیران در فرایند عملیات آموزشی ، مانند بحث و جدلها و بگومگوهای علمی، جنبی ، حل مسالمت آمیز تضاد ها و مسائل احتمالی در میان افراد و بالاخره میزان بهره برداری از فرصت ها و توانائی های کلیه اعضا و سایر منابع مادی و اطلاعاتی . این روش عمدتاَ مستلزم همکاری یک فرد یا گروهی از افراد متخصص ، مجرب و فعال برای تشخیص و تعیین ویژگی های مذکور است. به علاوه ، باید به خاطر داشت که این روش عمدتاَ از طریق سیاهه های وارسی مقیاس بندی شده اجرا گردد.
د- روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه های ذینفع:
این روش به این موضوع تأکید دارد که تعیین میزان رضایت گروه های مختلف در خصوص فعالیت های آموزشی و تداوم آنها به نوعی نشانگر عملکرد مطلوب عملیات آموزشی است. لذا برای تعیین اینکه آیا آموزش ها از دیدگاه یک گروه خاص عملکرد خوبی داشته است یا خیر باید روی آن گروه تحقیق کرد. گروه های دخیل در این زمینه می تواند شامل فراگیران ، مدیران و سر پرستان مستقیم و غیر مستقیم ، ارباب رجوع و دولت ( قوانین ومقررات ) باشد.
“این روش هنگامی مناسب است که عوامل پر قدرت به طور چشمگیر ی می توانند برای برنامه های آموزشی مفید یا زیان آور باشند.” مزیت روش مبتنی بر رضایت گروه های ذینفع این است که با اجرای این روش ، بادیدگاه بسیار وسیعتری به اثر بخشی آموزش ها توجه می شودو عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می گیرند. به علاوه ، در این روش به نوعی همه شاخص ها ( اهداف ، فرآیندهای درونی و اجرایی ، امکانات و تجهیزات)به صورت همزمان مورد توجه قرار می گیرند.اما نتایج تحقیقات نشان می دهد که یک مؤسسه و به تبع آن سازمان آموزش نمی تواند به صورت هم زمان خواسته ها و تقاضاهای همه گروه هارا تأمین کند. اماآنچه مهم است اینکه بررسی تمامی دیدگاه ها نتایج جامع تری را به دست می دهد .
در کاربرد این روش از شاخص های مطرح در جدول 2-2 می توان بهره مند گردید ( جباری ،1381، 72)
گروه ذینفع
شاخص اثر بخشی
کارکنان
افزایش و بهبود رضایت کارکنان ، حقوق و پاداش ، دانش ومهارت ( جدید)
مدیریت و
سر پرستی
بهبود کیفیت عملکرد کارکنان در انجام وظایف شغلی ، دریافت پیشنهادات سازنده و مؤثر از طرف کارکنان آموزش

دیده ، کاهش میزان شکایت ، افزایش مقدار کالای فروخته شده
سازمان
نقش آموزش در بهبود انجام امور سازمانی ، بالندگی و تحولات کیفی و کمی ، کاهش میزان کالای برگشتی به خاطر ترفیع کیفیت
دولت
تأمین حقوق انسانها رعایت قوانین و مقررات
برنامه یزی و مجریان

 
 
مفید واقع شدن فعالیتهای آنان ، تغییر و اصلاح برنامه های آموزشی فعلی بر مبنای نتایج ارزشیابی ها ، تلاش در جهت تأمین و تدوین برنامه های آموزشی کار آمد و پویا از طریق بازخوردهای بدست آمده
)جدول 2-2 : شاخص های اثر بخشی ( برگرفته از جباری ، 1381)(
2-1-22- ضرورت تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی:
عوامل در گیر در دوره های آموزشی می تواند شامل فراگیران ، سازمان مطبوع ، مدرسان و طراحان دوره های آموزشی شود.بنابراین طبیعی است که برای مثال ، فراگیران وقت و انرژی خود را صرف دوره می کنند و انتظار دارند دانش ، مهارت ها و ارزش های مناسبی را کشف کنند. سازمان نیز هزینه ها ومنابع آموزشی را فراهم می کند و انتظار دارد عملکرد شغلی و سازمانی بهبود یابد. مدرسان نیز وقت ، انرژی و مهارت های خودرا در اختیار آموزش قرار می دهند و انتظار حق التدرس ، رضایت حرفه ای و … را دارند.طراحان دوره آموزشی نیز تخصص و وقت خود را صرف تدوین برنامه های آموزش ضمن خدمت می کنند و مایلند ثمره تلاش های خود را مشاهده کنند ( Nikols 2000,p19 )
به طور کلی ضرورت تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی عبارتند از :
2-1-22-1- تعیین بازده آموزش :
عمده ترین هدف آموزش و بهسازی نیروی انسانی ، توسعه سرمایه انسانی در سازمان هاست. سرمایه انسانی در سازمان ها “عبارتست از مهارت ها ، ظرفیت ها و توانائی هایی که افراد در فرایند آموزش تحصیل کرده و موجب بهره وری بیشتر عملیات سازمانی می شوند . یعنی انواع آموزش های رسمی و غیر رسمی که نهایتاَ به اعتلاءکیفیت نیروی کار منجر می گردد و همه نوعی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی به حساب می آید."(عماد زاده ،1373 ،38 ).
در واقع تمامی هزینه های مادی (مثل پول ) و غیر مادی ( مانند فرصتهای از دست رفته ) که در جریان آموزش صرف می شوند نوعی سرمایه گذاری روی منابع انسانی به حساب می آیند زیرا در شرایط مطلوب آموزش ، فرصت افزایش بهره روری را برای شخص و در نهایت برای سازمان و جامعه فراهم می کند.” بدین لحاظ فرهنگ امروزی آموزش را سرمایه گذاری قلمداد می کند."(جباری ، 1381 ،74 )
2-1-22-2 ارتقاء کیفیت آموزش:

از مقوله اشتباهات تصادفی است (دانایی فرد و همکاران، 1383). نمونهگیری احتمالی دارای چهار نوع عمده است (خاکی, 1389).
نمونهگیری تصادفی ساده
نمونهگیری منظم
نمونهگیری لایهای (قشری)
نمونهگیری خوشه ای چندمرحلهای
نمونه‌گیری غیراحتمالی: در این روش به جای تکیه بر عامل شانس، نمونه به مدد قضاوت انسانی انتخاب می‌شود. قضاوتی که خود تحت تأثیر معجونی از اصلاحات و علایق شکل می‌گیرد بنابراین شانس وارد شدن، هر یک از واحدهای جمعیت در نمونه، نامعین و نامعلوم است، اشتباهات برآورد در نمونه‌های غیر احتمالی اغلب غیرتصادفی و غیر قابل اندازه‌گیری است (دانایی فرد و همکاران، 1383). انواع نمونه‌گیری غیراحتمالی عبارتند از:
نمونه‌های دسترسی پذیر
نمونه‌گیری گلوله برفی
نمونه‌گیری شکار، شکار مجدد
نمونه‌گیری هدفمند با قضاوتهای تعمدی
نمونه‌گیری سهمیه‌ای
روش نمونهگیری تحقیق
با توجه به وسعت و تنوع و تعدد صفات و ویژگیهای ساختاری جامعه آماری تحقیق و همچنین پراکندگی جغرافیایی واحدهای این جامعه در سطح کشور، عملیترین و در عین حال مطلوبترین راهحل گزینش و اجرای نمونهگیری خوشه ای مرحلهای در این پژوهش است. در این روش به دست آوردن یک نمونۀ نهایی، مستلزم چندین مرحله نمونهگیری است (خاکی, 1390) به عبارت دیگر یعنی انتخاب نمونه از نمونه دیگر.
برای اجرای نمونهگیری مرحله، ابتدا سازمانهای صنایع راهبردی موردنظر بر اساس نوع فعالیت به چند دسته تقسیم شدند. این دسته ها عبارت بودند از 1) سازمانهای صنعتی (شش سازمان) ، 2) سازمانهای تحقیقاتی (دو سازمان) 3) سازمان آموزشی (یک سازمان) 4) سازمانهای خدماتی (دو سازمان) 5) سازمانهای بازرگانی (یک سازمان) و 6) اقتصادی (یک سازمان). با توجه به موضوع تحقیق که ارزشگذاری دانش فنی بود از میان این دسته ها، دستۀ سازمانهای صنعتی به عنوان نمونۀ ملاک انتخاب گردید. سپس در مرحله دوم از میان سازمانهای صنعتی تعداد دو سازمان انتخاب شدند. در مرحلۀ بعد واحدهای سازمانی این دو سازمان مادر شناسایی گردید. سپس با بررسی این واحدها و یکسانسازی عناوین آنها بر اساس ماهیت فعالیتشان، تعداد هشت واحد فهرست گردید. سپس از میان این واحدها، بر اساس انطباق مأموریتی واحدهای پژوهش و فناوری با موضوع پژوهش، این واحدها انتخاب شده و نمونه نهایی از میان متخصصان این دو واحد به صورت نمونهگیری تصادفی انجام گردید ( ‏3-6-1‏شکل (3-1) ).
خوشه سازمانهای صنعتی
انتخاب سازمان صنعتی 1 و3
انتخاب واحد پژوهش

 
 
انتخاب واحد پژوهش
نمونه آماری شامل کارکنان واحد پژوهش و فناوری سازمان 1 و 3
فهرست واحدهای سازمانهای صنعتی 1 (سازمان مادر)

فهرست واحدهای سازمانهای صنعتی 3 (سازمان مادر)
انتخاب خوشه صنعتی
جامعه آماری
الگوریتم نمونهگیری پژوهش
تعیین حجم نمونه
هنگامی که در تحقیقی لازم شود محقق از اطلاعات و داده های آماری نمونه استفاده کند، اولین مسالهای که باید روشن شود، تعداد اعضای نمونه است. حجم نمونه، به تعداد واحدهای آماری یا اعضای جامعه که در نمونه موردنظر قرار میگیرند اطلاق میشود که به آن اندازه نمونه نیز گفته میشود (عزتی, 1389). در این تحقیق با توجه به بکارگیری روش نمونهگیری مرحلهای، در مرحلۀ آخر پس از تعیین واحدهای مورد مطالعه به عنوان جامعۀ آماری و با توجه به محدود بودن حجم آن، حجم نمونه به منظور اجرای نمونهگیری مطابق فرمول زیر محاسبه گردید.

50 =

ابزار جمع آوری اطلاعات
به طور کلی فرضیه های تحقیق، به عنوان گمانها، حدسها، راهحلها و پاسخهای احتمالی پیرامون مساله تحقیق مطرح میگردند. پژوهشگر باید با ابزراهایی داده های لازم را از جامعه (نمونه) آماری جمعآوری نماید و با تحلیل، پردازش و تبدیل آنها به اطلاعات، به آزمون فرضیه ها بپردازد. برای جمعآوری داده ها به ابزارهای گوناگونی نیاز است. نوع این ابزارها تابع عوامل گوناگونی از جمله ماهیت و روش تحقیق است (خاکی, 1390). به طور معمول، چهار ابزار عمده برای جمعآوری داده ها وجود دارند. این ابزارها عبارتند از:
بررسی مدارک و اسناد
به طور کلی هر وسیلهای را که بتوانیم با شیوه های علمی از روی آن اطلاعات یا داده های آماری مورد نیاز تحقیق را کسب، استخراج و جمعآوری کنیم، سند نامیده میشود. در تحقیق سند وسیلهای است که به عنوان منابع حاوی اطلاعات مورد نیاز بکار گرفته میشود (عزتی, 1389).
مشاهده
عبارت است از شناسایی، نامگذاری، مقایسه، توصیف و ثبت آنچه روی میدهد مشاهده میگویند (خاکی, 1390).
مصاحبه
شیوهای است که در آن فرد پژوهشگر با آزمودنی تماس مستقیم برقرار میکند و از این طریق به ارزیابی عمیق ادراکها، نگرشها، علایق او میپردازد (خاکی, 1390).
پرسشنامه
پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج و روش مستقیم برای کسب داده های تحقیق است. پرسشنامه مجموعهای از سوالها است که پاسخ دهنده با ملاحظه آن پاسخ لازم را ارائه میدهد. این پاسخ، داده مورد نیاز پژوهشگر را تشکیل میدهد (نادری و نراقی, 1385).

یکپارچگی: میزان یا درجهای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل میکنند.
حمایت مدیریت: میزان یا درجهای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار میکنند، آنها را یاری میدهند و یا از آنها حمایت میکنند.
کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال میکنند.
هویت: میزان یا درجهای که افراد، کل سازمان( و نه گروه خاص یا رشتهای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود میدانند.
سیستم پاداش: میزان یا درجهای که شیوهی تخصیص پاداش(یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی بازی و از این قبیل شاخصها.
سازش یا پدیدهی تعارض: میزان یا درجهای که افراد تشویق میشوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
الگوی ارتباطی: میزان یا درجهای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود میشود.
ویژگیهای فرهنگ سازمانی را نیز میتوان بر طبق دیدگاه های دیگری از جمله رابینز نیز مطرح نمود که عبارتند از(عسگریان؛1388):
نوآوری و خطرپذیری: میزانی که کارکنان تشویق به نوآوری و خطرپذیری میشوند.
توجه به جزئیات: میزانی که مدیریت باید به نتایج و دستاوردها توجه کند.
توجه به اعضای سازمان: میزان توجهای که مدیریت به هنگام تصمیمگیری و مشارکت دادن افراد به اعضای سازمان نشان میدهند.
توجه به رهآوردها: میزانی که باید به نتایج و دستاوردها توجه کند و نه به شیوه های اجرایی که به این نتیجه ها میانجامد.
توجه به تیم: میزانی که کارها و فعالیتها حول محور تیم و نه افراد متمرکز میشود.
جاه طلبی: میزان یا درجهای که افراد و اعضای سازمان بلند پرواز و جاه طلب هستند و نه این که همواره سر به زیر و تسلیم باشند.
پایداری: میزان یا درجهای که سازمان بر حفظ وضع موجود تأکید دارد که این رشد با روند و پیشرفت مغایر است.
2-2-10) توصیف فرهنگ چهارگانه سازمانی
فرهنگ سلسله مراتبی: در اینجا خطوط روشن تصمیم گیری و اختیار، قواعد و رویه های استاندارد شده، کنترل و سازوکار پاسخگویی، ارزشهای کلیدی برای موفقیت محسوب می شوند. فرهنگ سازمانی متناسب با این شکل سازمانی یک محیط کار رسمی و دارای ساختار است. رویه ها بر آنچه که افراد انجام می دهند حاکم هستند.
فرهنگ بازاری: این نوع از فرهنگ مجموعه مفروضات متفاوتی با فرهنگ سلسله مراتبی دارد.واژه بازار در اینجا به گونه ای از سازمان گفته می شود که خود به مثابه یک سازمان عمل می کند . این نوع از سازمان به جای امور داخلی به سوی محیط خارجی جهت گیری دارد . تمرکز بر تعامل با ذیمدخلان خارجی مشتمل بر ارائه کنندگان، مشتریان، پیمانکاران، اتحادیه ها و … است. علی رغم فرهنگ سلسله مراتبی که در آن کنترل داخلی از طریق قواعد، شغلهای تخصصی شده و تصمیمات متمرکز صورت می پذیرد، در سازمان با این فرهنگ این کار اساس ا ازطریق سازوکارهای بازار اقتصادی، عمدتا تبادل پول، انجام می شود. یعنی تمرکز عمده این نوع از سازمان تبادل با سا یر اجزا است تا مزایای رقابتی ایجاد شود. سودآوری، بازده ملموس، قدرت در بازار، دستیابی به اهداف و حفظ مشتریان اهداف اساسی سازمان هستند.
فرهنگ طایفهای: سازمانهایی با چنین فرهنگهایی بیشتر به خانواده هایی گسترده شبیه هستند تا واحدهای اقتصادی. به جای قواعد و رویه ها برای فرهنگ سلسله مراتبی یا مراکز سود برای فرهنگ بازاری ویژگیهای این نوع از فرهنگ، کار تیمی، برنامه های درگیر کردن کارکنان وتعهد سازمان به کارکنان هستند. در فرهنگ طایفه ای محیط دوستانه ای برای کار وجود داشته، اشتراکات زیادی بین افراد وجود دارد.سازمان مانند یک خانواده بزرگ بوده که از طریق وفاداری و سنت به هم پیوند خورده است.رهبران به مثابه رایزنان و شاید و الدین تلقی می شوند. میزان تعهد بالا و منافع بلندمدت ناشی از بالندگی کارکنان، انسجام بالا و حفظ روحیه آنان از اهمیت برخوردار است. موفقیت از طریق فضای داخلی و ملحوظ داشتن کارکنان تعریف می شود .سازمان اهمیت زیادی برای کار تیمی، مشارکت و دستیابی به توافق قائل است.

فرهنگ ادهوکراسی: همگام با گذر از عصر صنعتی به عصر اطلاعات، شکل چهارمی از سازمان پدید آمد که ویژگی آن پاسخ به شرایط محیطی بسیار متلاطم و تغییرات پرشتاب است. در اینجا بیشتر افراد در کمیته ها یا نیروهای کاری موقت ی کار می کنند که به مجرد اتما م کار منحل می شوند. درواقع آنها شکل خود را به سرعت مطابق شرایط جدید تغییر می دهند. هدف عمده این شکل سازمانی تقویت انطباق و انعطاف پذیری و خلاقیت است در هنگامی که بی یقینی ابهام و همپوشی اطلاعات وجود دارد (Valle et al,2011)
انعطاف و آزادی عمل

طایفهای
ادهوکراسی

پایدار و کنترل
تمرکز خارجی
تمرکز داخلی
بازار
سلسله مراتبی

شکل 2-6: توصیف فرهنگ سازمانی کامرون و کویین(Valle et al,2011)
2-2-11) تغییر فرهنگ در سازمانها
باید در نظر داشت، فرهنگسازی مناسب یک هنر است و باید هنرمندانه به آن پرداخته شود. ویژگی و مبانی فرهنگی باید باور شوند و به باور افراد برسند تا در زندگی فردی و در سطح جامعه و سازمان نمود داشته باشند(Wilenues, 2012). فرایند تغییر در سازمانها مشتمل بر شش قدم است. این قدمها به گونه ای طراحی شده اند که میزان درگیر شدن کسانی که مرتبط با موضوع هستند به حداکثر افزایش پیدا کرده مقاومت در برابر تغییر در فرهنگ سازمانی به حداقل کاهش یابد.
قدم اول؛ تشخیص فرهنگ موجود سازمان: در این مرحله، تعدادی از افراد کلیدی در سازمان که درباره فرهنگ
سازمان درتمامی آن دارای دیدگاه هستند، انتخاب می شوند. این افراد بعداً با یکدیگر ملاقات کرده تا به دید مشترکی درباره فرهنگ سازمان دست یابند.
قدم دوم؛ تشخیص و توافق برای آینده: این مرحله با تمرکز بر فرهنگ مطلوب انجام می شود. در این جهت میتوان از چنین پرسشهایی به عنوان راهنما استفاده کرد: سازمان برای دستیابی به توفیق عالی در آینده چگونه باید باشد؟ با چه مطالباتی در محیط مواجه خواهد بود؟ چه روندهایی از آینده باید مورد توجه واقع شوند؟ درچه حیطههایی می خواهد پیشرو باشد؟ هم اکنون در چه زمینه هایی عقب مانده است؟ و … در نتیجه این مرحله باید دستیابی به توافق درباره فرهنگ مطلوبی باشد که سازمان می خواهد درجهت تحقق آن حرکت کند.
قدم سوم؛ فهرست نکات مهم: پس از آنکه نیمرخهای فرهنگ سازمانی مشتمل بر نمرات هریک از نوعهای فرهنگ سازمانی در وضعیتهای موجود و مطلوب مشخص شدند، مقایسه این دو، سرنخهایی برای آنچه که باید تغییرکند را دراختیار قرار می دهد. در این مرحله، از کسانی که در گام اول انتخاب شدند درخواست می شود بر مواردی که موفقیت در تغییر فرهنگ سازمانی به آنها وابسته است، تاکید کنند. برای این منظور توجه به این پرسشها می تواند سودمند باشد: اگر سازمان بخواهد نو ع خاصی از فرهنگ ر ا تقویت کند بر چه موضوعهایی باید تاکید شود؟ در فرهنگ جدید مطلوب چه ویژگیهایی باید غالب باشد؟ اگر درنظر باشد نوعی از فرهنگ تغییر یابد، چه خصوصیاتی باید کاهش یافته یا کنارگذاشته شوند؟ و … بنابراین، تیم کاری منتخب در این مرحله به توافق وسیعی درباره اینکه چه ویژگیهایی از فرهنگ سازمانی موجود باید تغییر کرده یا پایدار باقی بماند تا فرهنگ جدید محقق شود دست مییابد.
قدم چهارم؛ ترویج داستانهای روشنگر: محتوای فرهنگ سازمانی به بهترین وجهی از طریق داستانها انتقال یافته، برای افراد روشن می شود. در این مرحله تیم کاری باید دو یا سه مورد از رویدادهایی که نشان دهنده ارزشهای کلیدی هستند و سرایت آنها در فرهنگ سازمانی در آینده مورد نظر است را معین کنند. داستانهایی که به این ترتیب از طریق مباحثات مورد توافق قرار می گیرند باید دارای قدرت کافی برای دربرگرفتن ارزشها و فرهنگ مطلوب باشند.
قدم پنجم: مشخص کردن اقدامات راهبردی: پس از مشخص شدن ارزشهایی که برای تغییر فرهنگ باید آنها را تقویت کرد، اقدامات خاص و ضرور برای ترویج تغییر مطلوب باید معین شوند این اقدامات باید مورد توافق تیم قرار گیرد. این اقدامات بخشی از تغییر فرهنگ هستند. برای مشخص کردن این اقدامات، توجه به چنین پرسشهایی کمک کننده است : از کجا باید شروع کرد؟ چه عواملی می توانند حامی تغییر باشند؟ چه منابعی باید فراهم شوند؟ چه رویدادها ی نمادینی می توانند به عنوان شروعی برای فرهنگ جدید درنظر گرفته شوند؟ البته برای اینکه کوشش برای تغییر ثمربخش باشد، اصول مهم و متعدد تغییر سازمانی باید مدنظر قرار گیرند. نکته حائز اهمیت در قدم پنجم آن است که فهرستی از اقداماتی که تهیه می شود آن قدر مفصل نباشد که اجرای آنها ناممکن باشد . پس از آنکه هریک از اعضای تیم فهرست خود را تهیه کرد، باید آنهایی را انتخاب کرد که موردتوافق هستند. چنین اقداماتی بیشترین اثر را در بلندمدت دارا هستند.
قدم ششم؛ تهیه طرح اجرایی: قدم نهایی برای ایجاد طرح اجرایی با محک زنیهای کوتاه مدت و جداول زمانی که آغازگر تغییر فرهنگ است تکمیل میشود. مشخصاً باید چند اقدام کلیدی تعیین شوند که فرایند تغییر فرهنگ میتواند از طریق آنها شروع شود. حداکثر چهار یا پنج اقدام که توجه و انرژی را میطلبند. بعد تیمها یا نیروهای کاری برای مواجهه با موضوعات هدف تغییر، باید شکل داده شوند . سپس از آنجا که تغییر فرهنگ مستلزم فراهم آمدن شایستگیهای خاص در رهبران تغییر است، تغییر فرهنگ باید جنبه شخصی پیدا کند. منظور آن است که رفتارها و شایستگیهایی که هر عضو تیم برای انعکاس فرهنگ جدید باید ایجاد کرده یا رشد دهد تعیین گردد .
البته تغییر فرهنگ سازمانی کوششی است دشوار و بلن
دمدت. بنابراین، لازم است که تمام جنبه­ های سازمان با آن همسو شده، فرهنگ مطلوب تقویت شود. قدمهای نخستینی که درجهت تغییر فرهنگ برداشته میشوند باید باهم هماهنگ باشند. در این راستا به این سوالها باید پاسخ داده شود:
از چه راههایی کارکنان میتوانند در اجرای استراتژیهای تغییر درگیر شوند؟ چگونه میتوان از برقراری ارتباط مستمر درباره ارزشهای فرهنگی جدید اطمینان حاصل کرد؟ چه اطلاعاتی باید به چه کسانی توزیع گردد؟ و …(زاهدی؛1389).
بخش سوم
رفتارشهروندی سازمانی

2-3-1) مقدمه
رفتار شهروندی سازمانی در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران و صاحب نظران علوم رفتاری و نظریه پردازان سازمانی قرار گرفته است. پس از مطرح کردن نوع خاصی از رفتار سازمانی که چیستر بارنارد (1938)، کتز (1964) و کتز و کاهن (1978)، آنرا رفتارهای فرانقشی نامیدند، رفتار شهروندی سازمانی در دههی 1980 برای نخستین بار در ادبیات سازمانی ظاهر گردید(Zheng et al , 2011). در این دهه صاحبنظران به ارائه تعاریف مختلفی از این پدیده پرداختند و به منظور بررسی و مطالعه این پدیده رفتاری اقدام به مطالعه گستردهای کردند که تا به امروز نیز همچنان ادامه دارد. یکی از پیشگامان مطالعه این پدیده پژوهشگر علوم رفتاری، دنیس اورگان است(دانایی فرد و ابراهیمی، 1388) .ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی، اختیاری و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود (موذنی،1390).

از زحمات استاد ارجمند جناب سرهنگ دکتر حمید اسعد نیا که با رهنمود های عالمانه، سعه صدر و اخلاق پسندیده در تمام مراحل پژوهش نکته به نکته مرا راهنمایی نمود و علاوه بر علم، اخلاق را نیز تعلیم، و همواره باعث دلگرمی و شوق اینجانب بودند، کمال تشکر و امتنان رادارم.
از زحمات استاد جناب سرهنگ ستاد ابراهیم جان بزرگی، که با تقبل زحمت مشاوره در این پژوهش اینجانب را یاری نمودند و رهنمودهای ایشان بسیار رهگشا و راهنما بود، کمال تشکر و امتنان را دارم. از سردار ریاست محترم دانشکده اداری و پشتیبانی، ریاست محترم گروه مالی دانشکده اداری و پشتیبانی، معاونت محترم پژوهش، رؤسا و کارکنان دانشکده اداری و پشتیبانی، ذیحساب محترم ناجا، مدیران، کارشناسان اداره کل مالی و ذیحسابی ناجا و همچنین کلیه عاملین ذیحساب محترم ناجا، به خاطر همکاری صمیمانه و در اختیار گذاشتن وقت جهت انجام پژوهش و تکمیل پرسش نامه، تقدیر و تشکر می نمایم.
و سرانجام از کلیه سروران عزیزی که مرا در انجام این پژوهش یاری نمودند و نتوانستم اسامی آنان را درج نمایم تقدیر و تشکر می نمایم.
در پایان چنانچه مطالب ارزنده ای در این تحقیق یافت شد از برکت سرمایه جمعی موصوف (بخصوص اساتید راهنما و مشاور) بوده است و اگر یافت نشود، دریغ و افسوس که بضاعت اندک اینجانب سبب ساز نشده است. سرگرد میرزاعلی خلیل پور
چکیده
باتوجه به وظایفی که قانون گذار برای اعمال نظارت های مالی به منظور اجرای صحیح بودجه و تطبیق کلیه پرداختها با قوانین و مقررات مالی و محاسباتی بر عهده ذیحسابان قرار داده است، در عمل در سطح یگانهای ناجا اغلب مشاهده می گردد به دلیل عدم رعایت قوانین و مقررات پرداختهایی خارج از ضوابط صورت گرفته و منجر به معرفی عاملین ذیحساب یا حتی ذیحساب و مسئولین یگانها برای پاسخگویی به مراجع ذی ربط گردیده، لذا به منظور بررسی علل وقوع این مسئله در صدد برآمدیم به منظور حصول اطمینان از اجرای صحیح قوانین و مقررات مالی و محاسباتی، و همچنین به منظور جلوگیری از سوء استفاده منابع (عمومی و غیر عمومی ) و بهره برداری مؤثر و مفید از منابع مالی، فیزیکی و نیروی انسانی در یگان های تابعه ناجا، تحقیقی تحت عنوان (بررسی میزان تأثیر نظارت ذیحساب بر عملکرد عاملین ذیحساب ناجا) تعریف، که این تحقیق در 6 ماهه اول سال 1390 انجام یافته است. نوع تحقیق کاربردی و از نظر روش توصیفی، پیمایشی بوده و به روش پرسش نامه ای صورت گرفته است، پرسش نامه تحقیق مشتمل بر 20 سؤال است، که پس از تایید اساتید راهنما، مشاور و تعدادی از خبرگان به منظور دستیابی به هدف تحقیق در بین جامعه آماری به صورت تمام شماری که بالغ بر 120 نفر اعم از کارشناسان اداره کل مالی و ذیحسابی ناجا، عاملین ذیحساب و مدیران مالی، فرماندهی انتظامی استان ها، شهرستان ها و معاونت های مستقر در ستاد ناجا می باشند، توزیع گردید. برای تعیین پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که با توجه به ضریب 89% بدست آمده از اعتبار مطلوبی برخوردار بود. همچنین همانگونه که بیان گردید برای تعیین روایی پرسش نامه نیز ضمن استفاده از تعدادی پرسش های استاندارد و از نظر خبرگان نیز استفاده شده است. مهمترین روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسش نامه و مقیاس سنجش داده ها طیف لیکرت بوده است. در این تحقیق 3 فرضیه مطرح شد که پس از جمع آوری داده ها در قالب پرسش نامه و فرضیات تحقیق از طریق آزمون T و با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS مورد آزمون قرار گرفتند که یافته های تحقیق نشان دهنده این بود که نظارت ذیحساب بر دقت، سرعت و صحت، در نتیجه عملکرد عاملین ذیحساب ناجا تأثیر دارد.
واژگان کلیدی
ذیحساب: Treasury officer عامل ذیحساب: Chief Financial Oficer (C.O.F)

نظارت: Supervison عملکرد: Performance ناجا: Naja

فهرست مطالب

عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 1
1-2- بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………………………………. 3
1-3- اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….. 5
1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق…………………………………………………………………………………………………… 5
1- 5 – روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….. 6
1 - 6 – جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………… 7
1-7- ابزار گرد آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………. 7
1-8- سؤالات……………………………………………………………………………………………………………………………….. 7
1- 9- فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………………………… 7
1 – 10 – استفاده کنندگان از نتیجه پایان نامه ………………………………………………………………………. 8
1-11- تعاریف واژه ها…………………………………………………………………………………………………………………. 8
فصل دوم : ادبیات وپیشینه تحقیق
2-1- بخش اول: پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………. 11
2-1-1- تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………………………………… 11 2-1-2- تحقیقات خارجی…………………………………………………
………………………………………………….. 14
2 -2- بخش دوم: مبانی نظری تحقیق……………………………………………………………………………………….. 22
2-2- 1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….. 22
2-2- 2- ذیحساب………………………………………………………………………………………………………………… 25
2-2-3- شرح وظایف ذیحساب…………………………………………………………………………………………….. 27
2-2-4- عامل ذیحساب………………………………………………………………………………………………………… 41
2-2- 5- تعریف لغوی نظارت، کنترل، بازرسی……………………………………………………………………. 45
2-2-6- تعریف اصلاحی نظارت……………………………………………………………………………………………. 45
2 -2-7- تعریف تخصصی…………………………………………………………………………………………………….. 46
2-2-8- تعریف عملکرد و نظارت…………………………………………………………………………………………. 46
2-2-9- نظارت و کنترل………………………………………………………………………………………………………. 47
2-3-1- بخش سوم: وضعیت نظارت و نظارت مالی در ناجا………………………………………………………. 48
2-3- 1- 1- نظارت………………………………………………………………………………………………………………. 48
2-3-1-2- نظارت و کنترل در عصر حاضر………………………………………………………………………….. 49
2-3-1-2-1- نظارت رهبری…………………………………………………………………………………………… 49
2-3-1- 2-2- نظارت قوه مقننه……………………………………………………………………………………… 50
2-3-1-2- 3- نظارت رئیس جمهور………………………………………………………………………………. 50
2-3-1-2- 4- نظارت شورای نگهبان………………………………………………………………………………. 51
2-3-1- 2- 5- اعمال نظارت از سوی شوراها…………………………………………………………………. 51
2-3-1- 2- 6- چگونگی اعمال نظارت از سوی قوه قضاییه……………………………………………. 51
2-3-1-2- 7- نظارت همگانی…………………………………………………………………………………………. 52
2-3-1- 3- شیوه های نظارت و کنترل در نیروهای مسلح و ناجا………………………………………. 52
2-3- 1-4- نظارت و بازرسی در اسلام از دیدگاه قرآن کریم……………………………………………… 53
2-3- 1-5- نظارت و بازرسی در اسلام از دیدگاه نهج البلاغه…………………………………………….. 55
2-3-1- 6- بازرسی و نظارت از دیدگاه مقام معظم رهبری………………………………………………… 58
2-3- 1- 7- جایگاه نقش نظارت در مدیریت……………………………………………………………………… 58
2-3- 1-8- اهمیت نظارت…………………………………………………………………………………………………… 60
2-3-1-9- نحوه نظارت………………………………………………………………………………………………………… 60
2-3- 1- 10- ویژگی های ناظران و بازرسان………………………………………………………………………. 62

2-3-1 –10-1- ویژگی های اخلاقی………………………………………………………………………………. 62
2-3-1-10- 2- ویژگی های تخصصی…………………………………………………………………………….. 63
2-3-1-11- ویژگی های نظارت و اثرات آن……………………………………………………………………….. 64
2-3-1- 12- ساز وکار نظارت……………………………………………………………………………………………….. 65
2-3- 1- 13- فرایند نظارت………………………………………………………………………………………………….. 65
2-3- 1-14- تعیین استانداردها و معیارهایی برای اندازه گیری………………………………………….. 66
2-3-1- 15- اندازه گیری عملیات و عملکرد……………………………………………………………………….. 67
2-3-1- 16- مقایسه عملکرد با استانداردها………………………………………………………………………… 68
2-3- 1- 17- اقدامات اصلاحی…………………………………………………………………………………………….. 68
2-3-1-18- اهداف نظارت…………………………………………………………………………………………………….. 69
2-3-1- 19- ویژگی های نظارت مؤثر………………………………………………………………………………….. 71
2-3-1- 20- موانع و محدودیت های اعمال نظارت کارآمد……………………………………………….. 72
2-3-1-21- مصونیت از نظارت……………………………………………………………………………………………. 73
2-3-1- 22- مقاومت در برابر نظارت …………………………………………………………………………………. 74
2-3-1- 22- 1- نظارت الهی…………………………………………………………………………………………… 74
2-3-1-22- 2- خود نظارتی……………………………………………………………………………………………. 75
2-3-1-23- نظارت با واسطه و مستقیم……………………………………………………………………………… 75

3-4-2- سؤالات فرعی………………………………………………………………………………………………………….. 93
3-5- فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………. 93
3-5-1- فرضیه اصلی ………………………………………………………………………………………………………….. 93
3-5-2- فرضیه فرعی……………………………………………………………………………………………………………. 94
3-6- نوع وروش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………. 94
3-7- جامعه آماری و نمونه…………………………………………………………………………………………………………. 95
3-8- محدوده زمانی و مکانی تحقیق ………………………………………………………………………………………… 95
3-9- روش گرد آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………… 95
3-10- روش های آماری، تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………… 96
3-11- متغیرمستقل و وابسته تحقیق………………………………………………………………………………………… 96
3-11-1- متغیر مستقل……………………………………………………………………………………………………….. 97
3-11-2- متغیر وابسته………………………………………………………………………………………………………… 97
3-12- روایی و پایایی پرسش نامه……………………………………………………………………………………………… 97
3-12-1- روایی…………………………………………………………………………………………………………………… 97
3-12-2- پایایی……………………………………………………………………………………………………………………. 97
3-13- مدل عملیاتی تحقیق………………………………………………………………………………………………………. 98
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها
4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 100
4-2-آمارتوصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………. 100
4-2-1- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی……………………………………………………………………… 101
4-2-2- توصیف متغیرهای اختصاصی تحقیق…………………………………………………………………….. 104
4-3- آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………. 124
فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات
5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 128
5-2- جمع بندی…………………………………………………………………………………………………………………………. 128
5-3- نتایج حاصل از تحقیق……………………………………………………………………………………………………….. 130
5-3-1- نتیجه گیری مربوط به فرضیه اول تحقیق…………………………………………………………….. 130
5-3-2- نتیجه گیری مربوط به فرضیه دوم تحقیق……………………………………………………………. 130
5-3-3- نتیجه گیری مربوط به فرضیه سوم تحقیق………………………………………………………….. 131
5-4- پیشنهادهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………… 131
5-4-1- پیشنهادهایی در جهت بهبود روند صحیح نظارت ذیحساب بر عملکرد عاملین
ذیحساب ناجا بر اساس نتایج حاصل از یافته های تحقیق……………………………………………….
131
5-4-2- پیشنهادهایی به منظور افزایش عملکرد عاملین ذیحساب ناجا بر اساس تجربیات
محقق…………………………………………………………………………………………………………………………………….
132
5-4- 3- پیشنهادهای پژوهشی ………………………………………………………………………………………….. 133
5-6- محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………………………. 134
فهرست منابع و مأخذ ………………………………………………………………………………………………………………….
ضمائم …………………………………………………………………………………………………………………………………………..

فهرست جداول و نمودارها

عنوان صفحه
جدول 2-1فرایند نظارت ……………………………………………………………………………………………………………………….. 66
جدول2 - 2 مدل تحلیلی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………… 88
جدول 4-1- توزیع پاسخگویان بر حسب نوع درجه……………………………………………………………………………… 101
جدول4-2- توزیع پاسخگویان بر حسب سابقه خدمتی………………………………………………………………………… 102
جدول 4-3-توزیع پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات……………………………………………………………………… 103
جدول 4-4-توزیع نظر پاسخگویان در خصوص نقش نظارت ذیحساب برحفظ اسناد ودفاتر مالی توسط عاملین ذیحساب (سؤال 1)……………………………………………………………………………………………………………………….
104
جدول 4-5- توزیع نظر پاسخگویان در خصوص نقش نظارت ذیحساب در انجام کلیه پرداختها ازطریق سیستم بانکی توسط عاملین ذیحساب (سؤال 2)………………………………………………………………………………….
105