کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


خرداد 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31  


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

distance from tehran to ilam


جستجو




جستجو

 



رابطه بین محصولات وقتی مطرح می شود که زارعین بخواهند چندین محصول را تولید کنند. این که چه محصولی تولید شود؟ به میزان در دسترس بودن نهاده ها در مزرعه بستگی دارد.
در واقع مسأله انتخاب ترکیب مناسب تولید محصولات زراعی و محصولات دامی بستگی به رابطه بین محصولات دارد. این که آیا در مزرعه فقط دام و فرآورده های دامی تولید شد یا محصولات زراعی و یا ترکیبی از آن دو محصول؟ آیا گندم تولید شود یا چغندر؟ آیا شیر تولید شود یا گوشت؟ و سؤالاتی از این قبیل با در نظر گرفتن هدف تولید و از جمله ماکزیمم کردن سود، جواب داده می شود. علاوه بر این می توان گفت تصمیمات مربوط به چند محصول به قضاوت درباره تعداد فعالیت ها در مزرعه و تعداد روش های تولیدی یک محصول به میزان رقیب بودن آن محصولات بستگی دارد. به عبارت دیگر رابطه بین محصولات شامل روابط توأم، متمم، مکمل و رقیب مقدار تولید هر یک از آن ها را مشخص می کند.
رابطه نهاده – نهاده تعیین کننده آن است که هر یک از نهاده های تولیدی به چه میزانی باید به کار روند. زیرا در یک دوره معین تولید، مثل یک فصل زراعی، بیش از یک نهاده متغیر در تولید به کار گرفته می شود.
برای مثال در تولید گندم نهاده هایی مثل کود، بذر و نیروی کار را می توان نهاده متغیر فرض کرد.
در حالی که سایر عوامل مثل زمین و ماشین آلات نهاده های ثابت را تشکیل می دهند. در این شرایط رابطه بین محصول و مجموعه ای از نهاده های متغیر مطرح می شوند به بیان دیگر این که چه ترکیبی از نهاده های تولید را باید به کار برد، در این قسمت مورد بررسی قرار می گیرد. تعیین ترکیب بهینه نهاده های متغیر بستگی به عوامل زیر دارد:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

  • قیمت نهاده ها یا قیمت نسبی آن ها
  • چگونگی جانشینی بین نهاده ها

در واقع تصمیم گیری صحیح در این رابطه نه تنها به تابع تولید بلکه به هزینه های تولید بستگی دارد. رابطه بین نهاده ها در ارتباط با «چگونه محصولتولید شود؟» مطرحمی شود. زیرا بسیاری از محصولات را می توان به روش های گوناگون تولید کرد. در واقع یک تصمیم گیرنده منطقی، ترکیبی از نهاده ها را در تولید محصول به کار می برد که کمترین هزینه را برای مقدار معینی از آن محصول در بر دارد.مثلاً محصولات زراعی را می توان یا با بهره گرفتن از ماشین آلات بیشتر و نیروی کار کمتر تولید کرد و یا این کار را با ترکیب معکوس آن نهاده ها انجام داد.
در رابطه بین نهاده و ستاده به طور ساده یک نهاده متغیر در پروسه تولید وجود دارد که یک محصول را تولید می کند. مبنای این تصمیمات مربوط به تابع تولید می شود. یعنی مقدار محصول بستگی به مقادیری از یک نهاده متغیر دارد که با یک سری از نهاده های ثابت ترکیب شده است. با توجه به این که مقدار نهاده های تولید محدود است، بایستی در جریان تصمیم گیری به سؤال «چقدر باید تولید کرد؟» توجه شود که زیرا در شرایط وجود محدویت منابع، تولید یک واحد بیشتر محصول، همراه کاهش تولید سایر محصولات است.
پیشینه تحقیق:
۱- پایان نامه کارشناسی ارشد آقای علیرضا حق نظر کوچک سرایی
استاد راهنما: دکتر مهرداد ایرانی استاد مشاور: دکتر یوسف جعفری آهنگری
عنوان: اثر سطوح مختلف روغن ماهی کیلکا بر غلظت اسیدهای چرب امگا- ۳ در دان مرغ از دانشگاه آزاد واحد قائمشهر در سال ۱۳۸۶ که مهمترین اهداف تحقیق عبارتند از:
الف) شناسایی اسیدهای چرب امگا- ۳ در روغن ماهی کیلکا
ب) شناسایی اسیدهای چرب امگا- ۳ در زرده تخم مرغهای مرغ تخم گذار
ج) بررسی اسدهای چرب امگا- ۳ بر کلسترول و تری گلیسرید خون
بر مبنای تحقیقات جدید اسیدهای چرب زنجیره بلند غیر اشباع بخصوص از نوع امگا-۳ در جیره غذایی مردم کمتر یافت می شود لذا از طریق غنی سازی جیره غذایی مرغان تخم گذار حتی به میزان ۱% با منابع اسیدهای چرب امگا- ۳ از جمله روغن ماهی کیلکا به سلامتی انسانها کمک شایانی می کند.
۲- پایان نامه کارشناسی ارشد آقای بهرام باوند سوادکوهی
استاد راهنما: دکتر مهرداد ایرانی استاد مشاور: دکتر محمد علی خلیل زاده
از دانشگاه آزاد قائمشهر ۱۳۸۷
عنوان بررسی اثر فرآوری با اتانول بر روی کنجاله سویا در تغذیه طیور
مهمترین اهداف تحقیق عبارت است از:
الف) بررسی اثر فرآوری کنجاله سویا با اتانول در تغذیه طیور
ب) بررسی غلظت مناسب الکل اتانول در فرآوری کنجاله سویا
ج) بررسی زمان مناسب فرآوری کنجاله سویا با الکل اتانول
که توصیه هایی به شرح زیر ارائه نموده است:
۱) در روغن کشی کنجاله سویا از الکل استفاده شود.
۲) زمان فرآوری (حرارت دادن) کنجاله سویا افزایش یافته و به ۶۰ دقیقه برسد.
۳- پایان نامه کارشناسی ارشد آقای حسین کرم زاده عمرانی
استاد راهنما: دکتر یوسف جعفری آهنگری استاد مشاور: دکتر خسرو قزوینیان
عنوان: اثر افزودن سطوح مختلف ویتامینهای C و E بر خصوصیات حیاتی اسپرم رقیق شده خروس بومی مازندران سال ۱۳۸۷ دانشگاه آزاد قائمشهر که مهمترین اهداف تحقیق عبارت است از:
– مطالعه اثر زمان به همراه ویتامینهای C و E در طول مدت نگهداری اسپرم رقیق شده بر خصوصیات حیاتی اسپرم ها.
نتیجه:
۱) غلظت ۱۶ میکروگرم ویتامین E در هر لیتر رقیق کننده.
۲) سطح زمانی یک بهترین سطح زمانی از لحاظ میزان جنبانی و درصد اسپرم زنده و PH با دیگر سطح زمانی مورد آزمایش بود.
۴- عنوان: مروری بر سیاستهای حمایتی گوشت مرغ در کشورهای منختب و تحلیلی بر فرایند تنظیم بازار از مرغ و تخم مرغ در سالهای ۸۳- ۷۳
تهیه کنندگان: علیرضا جیران، مهدی محمدیان، الهه مهربانیان
مؤسسه پژوهشهای برنامه ریزی و اقتصاد کشاورزی
نمایه ها: بازاریابی/ مرغ/ تخم مرغ/ کشورهای جهان/ قیمتها/ گوشت/ مصرف
خلاصه: با توجه به بررسیهای صورت گرفته در سالهای اخیر تعیین قیمت تمام شده فرآورده های دام و طیور معمولاً از طریق برآورد هزینه تولید انجام می شود و دولت برای تنظیم بازار قیمت کف و سقف تعیین می کند و حمایتها در قالب خرید و جمع آوری و ذخیره سازی و باز توزیع به انجام میرسد. برخی از کارشناسان این روش را مناسب برای اهداف پیشرو نمی دانند در حالیکه دولتها در بین سیاست های حمایتی گرایش بیشتری به حمایت قیمتی دارند. سیاستهای قیمتی به دلیل تأثیر بر قیمت محصول، بهره وری عوامل تولید، توزیع درآمد، تخصیص متابع و مزیت نسبی را تحت تأثیر قرار می دهد. علیهذا بنظر میرسد اهمیت چنین رابطهای به طور جدی مورد توجه سیاست گذاران قرار نمیگیرد. همچنین معیار هزینه تولید نمایانگر دفاع در برابر کاهش قیمت هاست و روش برآورد و هزینه تولید معمولاً با ارزش گذاری ساختگی بر نهاده های غیر نقدی صورت می گیرد. در این روش انگیزه برای ارتقاء بهره وری کاهش هزینه ها و … به حداقل می رسد و معمولاً تولید کنندگان عمده از مزایای آن بهره مند می شوند. با مقایسه قمیت گوشت مرغ در سالهای اجرای طرح نسبت به سال های گذشته نشان می دهد که طرح تثبیت و تنظیم بازار گوشت مرغ توانسته است تا حدودی از نوسانات شدید قیمتی جلوگیری نماید اما به دلیل وابستگی صنعت به نهاده های وارداتی هر گونه تغییری در نرخ ارز و قیمت جهانی نهاده ها قیمت فرآورده های داخلی را متأثر میسازد. همچنین ویژگیها و پیچیدگیهای فنی تولید، ذخیره سازی و نگهداری تنظیم بارار این فرآورده را با مشکل مواجه ساخته است.

سیاستهای کمیسیون تنظیم بازار و ساز و کارهای اجرایی تعیین شده برای تنظیم بازار گوشت مرغ و تخم مرغ در سال ۸۲ با طولانی شدن فرایند تعیین مباشر و پیمانکار خرید با تأخیر در تأمین اعتبارات مورد نیاز و افزایش شدید قیمت ها عملاً اجرا نشد به همین خاطر نوسان قیمت در سال ۸۲ به حدود ۶۲ درصد رسید. در سال ۸۳ با توجه به کاهش جهانی قیمت نهاده ها اما به دلیل عدم تعیین قیمت کف و سقف محصول حدود ۲۷ درصد نوسان دارد.
موانعی که موجب عدم دسترسی به اهداف در طول دوره مورد نظر شده است عبارتند از :
۱- افزایش سطح عمومی قیمت در کشور
۲- نوسان قیمت های جهانی نهاده های مصرفی
۳- عدم وجود ذخایر کافی
۴- تعیین قیمت های سقف و کف به صورت غیر کارشناسی
۵- تأخیر در تأمین اعتبارات تصویبی
۶- شناخت ناکافی از بازار و محدودیت اختیارات دستگاه مباشر
۷- ناهماهنگی بین دستگاه های مربوطه
۸- شرایط حاکم بر بازار نهاده های مصرفی

عکس مرتبط با اقتصاد

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1399-12-16] [ 10:53:00 ب.ظ ]




میزان اعتماد به تکنیک های مناسب برنامه ریزی به منظور حل مسائل استراتژیک ساختارخلاقیت در برنامه ریزیمیزان تأکید تلاش برای برنامه ریزی بر شیوه های تفکر جدید

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

تمرکز بر کنترلمیزان تأکید بر شیوه های برنامه ریزی به عنوان وسیله ای برای کنترل سازمان

منبع:(پکسنل[۳۴]، ۱۹۹۶؛ به نقل از آقازاده، ۱۳۸۱: ۲۱)
برنامه ریزی استراتژیک قبل از آنکه یک فن و تکنیک باشد، یک نحوه تلقی و باور است که مدیران را به تفکر درازمدت و آینده نگر و پیش بینی افق های دوردست ترغیب می کند. در سازمانی که این باور و اعتقاد وجود نداشته باشد، بستر مناسبی برای رشد برنامه ریزی استراتژیک وجود نخواهد داشت. برنامه ریزی استراتژیک چون چتری بر سازمان و عملیات و اقدامات آن سایه می گسترد و مدیران و مسئولان رده های پایین را از وظیفه اصلی شان که برنامه ریزی عملیاتی است، بی نیاز می سازد. آنان باید با الهام از استراتژی های تعیین شده و با توجه به اهداف کلی سازمان به برنامه ریزی های عملیاتی بپردازند و اهداف جزئی شده را در واحد خود تحقق بخشند.
اگر بخواهیم در محیط پویا، پیچیده و متحول برنامه ریزی نماییم، صرفاً نمی توان به قلمرو مدیریت در درون سازمان تکیه کرد و تحولات بیرونی و تأثیرگذار بر سازمان و مأموریت آن و یا دستیابی به چشم انداز را نادیده انگاشت. بنابراین می توان برنامه ریزی استراتژیک را نوعی برنامه ریزی در محیط پویا قلمداد نمود که از طریق مدیران ارشد اجرایی و تیم های برنامه ریزی به صورت گروهی تهیه می گردد. برنامه ریزی استراتژیک از یک سو توجه خود را به مأموریت های سازمانی و ارزش های بنیادی و مدیران ارشد اجرایی و ذی نفعان استراتژیک معطوف نمود و از سوی دیگر باید به تحولات محیطی و نقاط کلیدی و بحران های محیط درونی و بیرونی و تجزیه و تحلیل و ارزیابی آنها بپردازد. بنابراین اگر برنامه ریزی استراتژیک را به عنوان یک سیستم تلقی نماییم(اگرچه خود یک زیرسیستم از مدیریت استراتژیک می باشد) آنگاه اجزای این سیستم شامل:
۱- ورودی های فرایند برنامه ریزی استراتژیک عبارتند از:
الف- مأموریت ها[۳۵] و فلسفه ایجاد سازمان
ب- ارزش های[۳۶] بنیادی سازمان و مدیران ارشد اجرایی
ج- شناخت و تعیین حوزه تأثیرات محیط درونی و بیرونی سازمان و جمع آوری داده های مورد نیاز
د- اهداف و الگوهای رفتاری ذی نفعان سازمان
۲- فرایند تغییر شکل در برنامه ریزی استراتژیک
الف- تعیین رویکردها، پارادیم ها و مکاتب
ب- بکارگیری چرخه تحلیل محیط شامل:
ب ۱- ریزبینی یا ریزنگری
ب ۲- پیش بینی[۳۷]
ب ۳- آینده نگری[۳۸]
ب ۴- ارزیابی[۳۹]
ج- تعیین جهت گیری های استراتژیک
د- تعیین حوزه های استراتژیک
هـ- تعیین چالش های استراتژیک
و- تعیین اولویت های استراتژیک
ح- تعیین نقاط کلیدی موفقیت
ط- تعیین پارادایم های جدید
ی- شناسایی عوامل استراتژیک محیط داخلی و خارجی
۳- خروجی های برنامه ریزی استراتژیک عبارتند از:
الف- تعیین مأموریت های جدید سازمان
ب- تعیین بیانیه ارزش های سازمان
ج- تعیین بیانیه چشم انداز
د- تعیین استراتژی های اصلی
به طور طبیعی هر سیستمی و از جمله یک روند ارزیابی، کنترل و بازخورد هم دارد که با بهره گرفتن از یک روش علمی، فنی و تکنیکی خروجی های سیستم را با نتایج مورد انتظار مورد مقایسه قرار داده و در صورت انحراف علت را در ورودی های سیستم یا فرایند تغییر شکل آن جستجو می کند و به اصلاح و بهبود اقدام می کند که به صورت شکل در زیر نمایش داده می شود.
شکل(۲-۳): فرایند برنامه ریزی استراتژیک. منبع:(دهکردی، ۱۳۸۵)
بنابراین هر سیستمی که خواهان موفقیت است، باید اهدافی مشخص داشته باشد و زمان و برنامه رسیدن به آن اهداف را تعیین نمایند تا بر اساس برنامه تهیه شده به سوی اهداف مورد نظر به پیش رود و همواره ناظر بر حرکت خود باشد تا انحرافات را شناسایی و تعدیل کند. بر این اساس به دلیل محدودیت در پرداختن به تمام مسائل برنامه ریزی استراتژیک آن را به صورت خلاصه در جدول زیر بیان می کنیم.
جدول(۲-۳): نگاهی کلی به اهداف، ویژگیها، ضرورت، معیارها و نتایج برنامه ریزی استراتژیک

 

 

 

 
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:52:00 ب.ظ ]




۴-۳- معادلات حاکم بر سیستم

معادلات حاکم بر سیستم شامل معادلات موازنه جرم، موازنه مومنتم، موازنه انرژی و روابط مربوط به تعادل بخار-مایع هستند. در فصل قبل محاسبات تعادل بخار-مایع و معادلات محاسبه خواص سیالات چاه توضیح داده شدند. در ادامه سایر معادلات حاکم بر سیستم در مدل ارائه شده توضیح داده می­شوند.

۴-۳-۱-موازنه جرم

روند به دست آوردن معادله موازنه حاکم بر یک سیستم به طور خلاصه در زیر آمده است.

  1. یک المان به عنوان نماینده سیستم انتخاب کنید.
  2. بر روی المان معادله موازنه مورد نظر را بنویسید.

مقدار تجمع در سیستم = مقدار مصرف – مقدار تولید + مقدار خروجی – مقدار ورودی

  1. معادله مرحله قبل را تقسیم بر حجم المان کنید.
  2. از دو طرف معادله حد بگیرید و حجم المان و اختلاف زمان را به سمت صفر میل دهید.
  3. از فرمول مشتق استفاده کنید و معادله را به یک معادله دیفرانسیل تبدیل کنید.
  4. در صورتی که معادله کمکی وجود دارد، معادله کمکی را در معادله دیفرانسیل به دست آمده استفاده کنید.

معادله دیفرانسیلی که به این ترتیب به دست می­آید در مرحله بعد می ­تواند با به کار بردن مقدارهای مرزی و اولیه از روش تحلیلی یا عددی حل شود. با دنبال کردن روند بالا برای جریان دو فازی در چاه در حالت پایدار[۳۹] برای هر فاز یک معادله موازنه جرم به صورت زیر به دست می­آید.
(۴-۱)
(۴-۲)
معادله (۴-۱) برای فاز مایع و معادله (۴-۲) برای فاز گاز است. همان طور که در معادلات بالا قابل مشاهده است در دو معادله جمله اول سمت چپ نشان دهنده تغییر جرم به دلیل تغییر چگالی، سرعت و ترکیب فاز است. جمله دوم و سوم به ترتیب نشان دهنده جرم ورودی از مخزن و جرم ورودی از نقطه تزریق گاز است. آخرین جمله سمت راست که مربوط به آهنگ (نرخ) انتقال جرم بین فاز مایع و گاز است در دو معادله مقداری مساوی ولی با علامت مخالف دارد. معادلات برای سیستم چاه در حالت پایدار نوشته شده اند و در معادله کلی مقدار مایع و گاز ورودی از مخزن و مقدار مایع و گاز ناشی از گاز تزریقی نیز در نظر گرفته شده اند. جمله­های مربوط به جرم ورودی از مخزن فقط برای بلوک های در ارتباط با مخزن نوشته می­شوند و جملات مربوط به جرم ورودی توسط گاز تزریقی فقط برای بلوکی که گاز در آن تزریق می­ شود در نظر گرفته می­ شود.
همجنین معادله موازنه جرم برای جزء از ترکیب در مخلوط گاز و مایع به صورت زیر به دست می­آید.
(۴-۳)
در معادله (۴-۳) به دلیل این که موازنه جرم برای فاز مایع و گاز به طور همزمان نوشته شده است، جمله مربوط به انتقال جرم بین دو فاز حذف می­ شود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

۴-۳-۲-موازنه مومنتم

با به کار گیری روند شرح داده شده در قسمت قبل می­توان معادله دیفرانسیل موازنه مومنتم در سیستم را به شکل زیر به دست آورد.

 

(۴-۴)  

در این معادله جمله سمت چپ تغییرات فشار سیستم با تغییر مکان را نشان می­دهد. جمله اول و دوم سمت راست نشان دهنده تغییرات انرژی جنبشی فاز مایع و گاز در سیستم هستند. جمله سوم انرژی جنبشی است که از طرف گاز تزریقی به سیال وارد می­ شود. این جمله فقط برای بلوکی که گاز در آن تزریق می­ شود در نظر گرفته می­ شود. جمله چهارم تغییرات فشار سیستم بر اثر وزن ستون سیال را نشان می­دهد و جمله آخر بیانگر افت فشار ناشی از اصطکاک در لوله است.
معادله به دست آمده برای موازنه مومنتم در سیستم، شکل ساده و کلی معادلاتی است که تا کنون برای محاسبه تغییرات فشار سیستم توسعه داده شده اند. در فصل دوم توضیحات کاملی در مورد این معادلات و مدل ها داده شد. در این تحقیق از سه مدل ارائه شده در مقالات برای محاسبه فشار استفاده شد. مدل اول، معادله تجربی پوتمن و کارپنتر (Poettman and Carpenter 1952) است. این معادله یکی از اولین معادلات ارائه شده برای محاسبه تغییرات فشار در خطوط لوله جریان های دو فازی است. معادله دوم، معادله تجربی هاگدورن و براون (Hagedorn and Brown 1965) است که دقیق ترین معادله تجربی و یکی از دقیق ترین معادلات محاسبه افت فشاری است که تا کنون ارائه شده اند. اخیرا مدل های جدیدی برای محاسبه افت فشار در سیستم های چند فازی ارائه شده اند که اساس آنها مکانیزم های حاکم بر این جریان هاست. به همین دلیل این مدل ها نسبت به مدل های تجربی در محدوده گسترده تری از شرایط سیستم جواب های قابل قبول دارند. در این تحقیق از مدل مکانیکی خازانوف و همکاران (Khasanov et al. 2009)که یک مدل جریان رانده است نیز به عنوان معادله محاسبه افت فشار در سیستم استفاده شده است. به این ترتیب با بهره گرفتن از مدل ارائه شده این امکان وجود دارد تا با معادلات محاسبه فشار مختلف توزیع فشار در سیستم را محاسبه کرد و با مقایسه نتایج از تأثیر نوع معادله فشار بر نتایج نهایی اطلاع یافت.

۴-۳-۳- موازنه انرژی

موازنه انرزی نیز مشابه موازنه جرم و موازنه مومنتم از روند ذک
ر شده به صورت زیر برای سیستم به دست می­آید.

 

(۴-۵)  

در معادله موازنه انرژی جمله اول در سمت راست نشان دهنده میزان اتلاف انرژی از سیستم به محیط است. جمله دوم تغییرات آنتالپی، انرژی جنبشی و انرژی گرانشی سیال را نشان میدهد. جمله سوم معادله فقط برای بلوکی که گاز در آن تزریق می­ شود در نظر گرفته می­ شود و برای محاسبه میزان آنتالپی، انرژی جنبشی و انرژی گرانشی است که گاز ورودی به سیستم دارد. همچنین جمله چهارم میزان تغییر آنتالپی ناشی از تغییرات فاز است.
در جمله دوم، فقط تغییرات آنتالپی ناشی از تغییرات دما در نظر گرفته می­ شود. به این ترتیب تغییرات آنتالپی در این حالت از رابطه زیر محاسبه می­ شود.
(۴-۶)
از آن جا که در جریان­های چند فازی بخشی از تغییر آنتالپی به دلیل تغییر فاز است، علاوه بر جمله دوم در معادله (۴-۵) که نشانگر تغییرات آنتالپی ناشی از تغییرات دما است، جمله آخر نیز برای در نظر گرفتن تغییرات آنتالپی ناشی از تغییرات فاز به موازنه انرژی اضافه شده است. آنتالپی ناشی از تغییرات فاز در این جمله به صورت زیر محاسبه می­ شود.
(۴-۷)
در معادله (۴-۷) نشان دهنده تغییرات ضریب تراکم­پذیری جزء سیال با تغییر فاز است. نیز فشار اشباع جزء را نشان می­دهد.

۴-۴- شرایط مرزی

به منظور حل معادلات حاکم بر سیستم لازم است مقدارهای مرزی فشار، دما، دبی نفت و ترکیب سیال ورودی از مخزن مشخص باشند. در این مدل فشار و دمای مرزی، فشار و دمای ته چاه هستند. ترکیب و دبی نفت ورودی از مخزن به چاه نیز یک مقدار معلوم در نظر گرفته شده است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:51:00 ب.ظ ]




 

  • مشارکت آزادانه کارکنان
  • تضمین امنیت شغلی
  • استفاده از چرخه کیفیت از طریق بحث و بررسی مشکلات مؤثر در عملکرد کارخانه و محیط کار
  • تشویق کارکنان به رشد شغلی و توسعه مهارت ها در درون تیم کاری
  • دسترسی به آموزش مهارت ها
  • مشارکت گروه کاری در پیش بینی نیازهای شخصی، انتخاب اعضا و رهبر گروه
  • تشکیل جلسات دوره ای تیم کاری برای بحث پیرامون موضوعاتی چون کیفیت، زمانبندی امور، مسائل ایمنی محیط کار و سفارش های مشتریان

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

  • احساس مسئولیت نسبت به مسائل و مشکلات کارکنان (فرجوند، ۱۳۷۶)

 

۶) الگوی ارائه شده توسط مورتن[۶۶]
در مطالعه دیگری که توسط مورتن انجام شده است کیفیت زندگی کاری به شش قسمت عمده تقسیم بندی شده است که این موارد به اختصار عبارتند از:

    1. حقوق و مزایاکه باید بر اساس میزان دقت، توانایی و کوشش افراد در سازمان به آنان تعلق گیرد. چنانچه حقوق و مزایای تعلق گرفته شده ناکافی باشد ممکن است افراد به سازمان های دیگر روی آورند.
    2. جدول زمانی کارعوامل متعددی در این طبقه جای می گیرد؛ از قبیل: کار تمام وقت، کار پاره وقت، چهار روز کار در هفته، زمان کاری شناور، اوقات فراغت بین کار، مرخصی و تعطیلات. زمانی کاری شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت برای پرداختن به فعالیت های غیر کاری دهد. این عوامل در سال های اخیر اهمیت
      ویژه ای یافتند.
    3. ماهیت شغلی:چنانچه ساختار شغل متناسب با توانایی ها و استعداد فرد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می دهد.
    4. جنبه های فیزیکی شغلبه مرور زمان توجه فزاینده ای به بی حفاظ بودن کارگران در مقابل مواد شیمیایی خطرناک، مخاطرات ایمنی و سر و صدا در محیط کار معطوف می شود. در گذشته نسبت به زیان هایی که از بی توجهی به این عوامل ناشی می شد آگاهی اندک وجود داشت. چنانچه کارکنان در مدت زمان طولانی در محیطی که از نظر شرایط و ابزار کاری نامناسب است به کار گرفته شوند در آن صورت رضایت شغلی آنان کاهش می یابد.

    1. جنبه های نمادی شده داخل و خارج شغلعوامل داخلی شامل امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، بهداشت محیط کار می باشد و عوامل خارجی شامل فرصت های تحصیلی، موانع شغلی یا اتحادیه ای برای رشد و پیشرفت، شرایط بازار کار و محدودیت های نژادی، جنس، سن و … می باشد.
    2. عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی مؤثر بر زندگی کاریرضایت یا عدم رضایت شخص از زندگی ممکن است به محیط کار منتقل شود. مسائلی از قبیل ارتقاء سطح زندگی، هزینه های بالای مسکن، مشکلات انرژی، مشاجرات خانوادگی و آلودگی هوا باعث اضطراب و ناتوانی شده و در نهایت منجر به عدم رضایت می گردند. از طرف دیگر نزدیکی به مراکز فروش، امکانات تفریحی، غذاهای منجمد شده، موفقیت در آموزش های عمومی، وجود وسایل حمل و نقل خوب و کافی و دیگر امکانات رفاهی باعث آرامش و آسایش زندگی افراد شده و رضایت آنان را فراهم می آورد (فرجوند، ۱۳۷۶).

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

بطور کلی می توان شاخص های مشترکی را که نشانگر کیفیت بالای زندگی کاری باشند به شرح زیر فهرست کرد:

    • وجود اعتماد در سازمان
    • حمایت مدیریت از شیوه های مشارکتی در سازمان
    • ایجاد زمینه های رشد و پرورش و فرصت های آموزش و توسعه
      مهارت های کارکنان
    • فراهم بودن بازخورد عملکرد
    • سرپرستی کمتر و تفویض اختیار بیشتر
    • کار گروهی در سازمان
    • ایمنی و سلامتی محیط کار
    • حقوق و مزایای کافی
    • توزیع عادلانه پاداش های سازمانی
    • کاهش اخبار و شایعات مربوط به اخراج
    • وجود آزادی نطق و بیان
    • غنی و با چالش بودن مشاغل
    • وجود گزینه های دیگری به جای اخراج
    • وجود ارتباطات باز
    • کاهش فشارهای شغلی
    • وجود سازمان های کارگری

در خاتمه باید خاطر نشان ساخت، مفاهیمی چون کیفیت زندگی کاری و مفاهیم مشابه ان نباید بدون در نظر گرفتن شرایط و مقتضیات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مورد استفاده قرار گیرد. اغلب نظریه ها و اصول در مرحله ی علوم اجتماعی زمانمند و مکانمند هستند وبر اساس نگرش اقتضایی و مدیریتی بومی در اعمال مدیریت نباید مقتضیات زمانی و مکانی به فراموشی سپرده شود. بنابراین کاربرد مفاهیم مورد اشاره نیاز به مطالعه و تحقیق و حصول اطمینان از اثربخشی آن ها در جوامع در حال توسعه دارد.
لذا با توجه به شاخص های ارائه شده که مربوط به کشورهای صنعتی می باشد، ضروری است که در سایر کشورها با پژوهش های علمی به شاخص های معرف کیفیت زندگی کاری دست یافت. بالاخص رفتار مردم در کشورهای در حال توسعه که در اکثر آن ها رفتارهای احساس و عاطفی از رفتارهای عقلانی پیش گرفته است. بنابراین لزوم این تحقیق در جامعه صنعتی کشور جهت افزایش کارایی و اثربخشی سیستم های سازمانی است و باعث توسعه خلاقیت ها و نوآوری ها و بهینه سازی کیفیت نظام کار، یا کیفیت زندگی کاری می گردد (سیاحی، ۱۳۷۷).
ضرورت و اهمیت برنامه های کیفیت زندگی کاری
توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. چنین می نماید که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کاری معنی دارتر هستند. کارکنان در خواست دارند در پیامدهای اقتصادی و غیراقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیر اقتصادی در مقایسه با اهمیت پاداش های اقتصادی هم اکنون افزایش یافته است. بویژه در نزد کارکنان که از آموزش و پرورش بالایی بهره مند هستند، چنین به نظر می رسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری در بسیاری از کارکنان وجود دارد.
شماری از آگاهان بر این باورند که بعضی از رکورد بهره وری و کاهش کیفیت معمول در برخی از کشورها ناشی از کاستی های زندگی کاری و تغییر است که در علاقه مندی ها و
رجحان های کارکنان پدید آمده است و کارکنان در خواست دارند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتر بیابند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری ها بیشتر مشارکت کنند واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد. تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری منابع انسانی را افزایش می دهد. به تعبیری دیگر اگر توقع داشته باشیم که پرسنل یک سازمان وظایف محوله را بیشتر و بهتر انجام دهند باید حقوق و دستمزد، امکانات رفاهی، امنیت شغلی و مواردی از این قبیل را افزایش دهیم و در عین حال که این رابطه و توقع وجود دارد رابطه ی معکوس آن یعنی تأثیر علل بهره ور بودن بعنوان بخش از کیفیت زندگی کاری است (سیاحی، ۱۳۷۷).
به طور خلاصه کیفیت زندگی کاری از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت، بودجه و توجه صاحبنظران را به خود اختصاص داده است. در حالی که در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی (غیر کاری) بوده است امروزه، بهبود کیفیت زندگی کاری یکی از
مهم ترین اهداف سازمان و کسانی که برای سازمان کار می کنند، می باشد. اگر یک کارگر واقعاً احساس کند که کیفیت زندگی کاریش بهبود یافته است، اعم از اینکه نتیجه ی عملکرد خودش باشد و یا سیاست هایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود، این مطلب به کارگر نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد. نتیجه ی طبیعی این فرایند، ایجاد نیروی زندگی و جو فعال در داخل گروه یا سازمان است و در نهایت موجب افزایش بهره وری فراتر از نتایج مورد انتظار با توجه به استانداردهای تکنولوژیک یا تجهیزات می شود. همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر و در نتیجه کیفیت زندگی کاری بهتر می گردد. دست کم، سازمان به چهار دلیل زیر بایستی به کیفیت زندگی کاری اهمیت بدهد:

عکس مرتبط با اقتصاد

  1. کیفیت زندگی کاری بعنوان فرهنگی که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد، به این معنا که افراد با اهداف سازمان و توسعه آن متعهد باشند و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنان متعهد باشد.
  2. کیفیت زندگی کاری بعنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری راضی کننده تر و مؤثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمان فراهم می کند.
  3. کیفیت زندگی کاری بعنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید.
  4. کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروزه از مرز سازمان و شرکت فراتر
    می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز قابل مشاهده است (علامه، ۱۳۷۸).
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:50:00 ب.ظ ]




علاوه بر رشته های روان‏شناسی، جامعه‏شناسی و علوم دینی این اصطلاح در علوم سیاسی و نظریه های فمنیستی و همچنین در قالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می‏گرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به معنای فراهم‏آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه‏ای که برای آنها قابل رویت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنند، بکار می‏گرفتند ( محمدی، ۱۳۸۰).
در جامعه‏شناسی نیز اندیشه های توانمندسازی بیشتر به جنبه های حق طلبی[۱۶] بر می‏گردد. یعنی در این نگاه افراد به منظور تغییر اجتماعی تلاش می‏کنند که دسترسی‏های خود را به یک وضعیت توانمندشده افزایش دهند. در طول قرن‏ها در علوم دینی بحث های زیادی درباره جبر و اختیار، خودرایی[۱۷] و تسلیم، قضا و قدر و انسانگرایی[۱۸] شده است. ریشه همه این موضوعات، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۲۱:۱۳۸۵).
مفهوم توانمندسازی همچنین به صور مختلف در سرتاسر ادبیات مدیریت نیز آمده است. در متون مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم‏ گیری‏های سازمانی تحت عناوین تیم‏سازی، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می‏گردد (هاردی و لبیائوسولیوان[۱۹]، ۲۱۴:۱۹۹۸).
تمرکز مدیریت در دهه های مختلف جهت توانمندکردن افراد در جدول شماره ۲-۲ نمایش داده شده است:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

جدول ۲-۲٫سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی در علم مدیریت. منبع:(عبداللهی، ۲۲:۱۳۸۵)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دهه مفاهیم مرتبط با توانمندسازی توضیح
۱۹۵۰ روابط انسانی مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند.
۱۹۶۰ آموزش حساسیت مدیران نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان خود حساس بودند.
۱۹۷۰ مشارکت کارکنان مدیران کارکنان را در تصمیم‏ گیری درگیر می کردند.
۱۹۸۰ مدیریت کیفیت جامع مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تاکید داشتند.
۱۹۹۰ توانمندسازی کارکنان مدیران شرایطی را فراهم می‏کنند که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شود.

همانطور که در جدول ۲-۲ مشاهده می‏شود مفاهیم مرتبط با توانمندسازی در علم مدیریت در دهه ۱۹۵۰ تا ۱۹۹۰ با توجه به توضیحات آنها بعد مدیریت مشارکتی در آنها در دهه های گوناگون ارتقا یافته است.

 

۲-۱-۴٫ دیدگاه‏های مختلف توانمندسازی

در منابع علمی دانشگاهی، توانمندسازی، ساختاری عقلایی، انگیزشی و فوق‏انگیزشی معرفی شده است. همچنین ریچارد کاتیو[۲۰] در بررسی سیر تاریخی، توانمندسازی را به دو دسته توانمندسازی روان – سیاسی و توانمندسازی روان – نمادی دسته ‏بندی کرده است. ولی به هر حال بیشتر صاحب‏نظران توانمندسازی را به دو بعد رابطه‏ای و روانشناختی دسته ‏بندی کرده‏اند که در ذیل به شرح کامل هریک از آنها خواهیم پرداخت:

۲-۱-۴-۱٫توانمندسازی از دیدگاه عقلایی

از منظر این دیدگاه تسهیم قدرت یک مدیر با زیردستانش هدف اصلی توانمندسازی است (در اینجا منظور از قدرت، برخورداری از اختیار رسمی یا کنترل بر منابع سازمانی است نه قدرت شخصی)، و نیز تاکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است. بارک (۱۹۸۶) نیز از طرفداران این دیدگاه توانمندسازی را حاصل اعطای قدرت و تفویض اختیار می‏داند و بسیاری از نظریه پردازان مدیریت در این دیدگاه نیز توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم‏ گیری می‏دانند که حاصل آن تاکید بر فنون و شیوه های مدیریت مشارکتی، جرعه های کیفیت، تیم های خود- مدیریتی و هدف گذاری دو‏طرفه است (کانگر، ۱۹۸۹).
البته این فعالیت‏ها با ادراکات زیردستان از توانمندسازی ارتباط مثبتی دارد. گاهی قصد مدیران و ادراک زیردستان متفاوت است و این امری قابل قبول و متقاعدکننده است که یک پیرو تمایلی به پذیرش مسئولیت و مشارکت در فرایند تصمیم گیری نداشته باشد. در این صورت، مشارکت و تصمیم‏ گیری با چنین زیردستی ضرورتا به توانمندسازی منجر نمی‏شود (اسکندری، ۲۷:۱۳۸۱).
۲-۱-۴-۲٫توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی
به نظر صاحب‏نظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد که به افزایش حق تعیین فعالیت‏های کاری (خود- تصمیم‏ گیری) و کفایت نفس کارکنان بینجامد، توانمندی‏شان را در پی خواهد داشت. بر عکس هر راهبردی که به تضعیف دو انگیزه فوق منجر گردد، باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان می‏شود و عدم توانمندی را در پی دارد. کانگر و کاننگو از طرفداران این دیدگاه معتقدند که توانمندسازی کارکنان با تقویت شایستگی آنان از طریق شناسایی شرایطی که منجر به احساس عدم قدرت در آنها می شود و کمک در جهت برطرف کردن آنها با کمک اقدامات رسمی و بهره‏گیری از فنون غیر رسمی با تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنان در سازمان کمک می کند، صورت می پذیرد (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸).
در روانشناسی، توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی مورد بررسی قرار می‏گیرد. دیدگاه انگیزشی بر مبنای نظریه انگیزشی مک کللند که نیازهای اساسی مدیران را به سه دسته نیاز به قدرت، نیاز به موفقیت، و نیاز به تعلق دسته ‏بندی می‏کند، شکل گرفته است. مک کللند نیز در این دیدگاه نیاز حالت درونی افراد برای نفوذ و کسب قدرت و کنترل بر سایر افراد را که در آنان ایجاد انگیزه می کند و منجر به تحقق اهداف سازمانی می شود را اساسی‏ترین نیاز در توانمندسازی کارکنان می‏داند (مانویل[۲۱]، ۲۰۰۳).

۲-۱-۴-۳٫ توانمندسازی از دیدگاه فوق‏انگیزشی

برخی اندیشمندان دیدگاه نظری‏تری برای تعریف توانمندسازی ارائه کرده‏اند. از دیدگاه آنان توانمندسازی فرایندی برای ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آماده‏سازی محیط و ایجاد مجرای انتقال برای احساس خود – اثر بخشی بیشتر و نیرو و توان بالاتر است (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸).
توماس و ولتهوس در مقاله ” عناصر شناختی توانمندسازی” در مدل تفسیری خود برای انگیزش درونی، وظیفه توانمندسازی را چنین تعریف می‏کنند: “توانمندسازی، قدرت بخشیدن به فرد، واگذاری اختیار و ایجاد ظرفیت است. توانمندسازی، عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است”. توانمندسازی، در این دیدگاه فرایند توسعه فرهنگ است و این توسعه شامل مشارکت در اطلاعات به شکل اهداف روشن در چارچوب های تصمیم‏ گیری، بهبود شایستگی افراد از طریق آموزش و تجربه، فراهم‏سازی منابع برای انجام موثر کارها و فراهم‏ساختن حمایت مدیر برای کارکنان در انواع آن. در این صورت است که افراد با تجربه و آموختن توانمند شده و توانمندسازی به صورت یک بهبود مستمر بروز پیدا کرده و بخشی از فرهنگ سازمان می شود (توماس و ولتهاوس، ۱۹۹۰).
توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی و توانمندسازی از دیدگاه فوق‏انگیزشی تفاوت های بسیاری با هم دارند. در جدول شماره ۲-۳ به برخی از این تفاوت ها اشاره می کنیم.

جدول ۲-۳٫ تفاوت های توانمندسازی از دو دیدگاه انگیزشی و فوق‏انگیزشی. منبع(نجارنژاد، ۱۳۸۷)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:49:00 ب.ظ ]